中小创业型企业人力资源管理问题研究

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　　摘 要：随着国内经济的发展，我国企业也得到了飞速发展，特别是在国家积极倡导创新创业之后，许多中小创业型企业响应国家号召，快速地成立起来。这些企业给我国经济发展带来了极大的助力。但他们在发展的同时，也存在着许多问题。本文主要结合实际案例，研究其人力资源管理上的问题，并针对性地提出相应的对策，希望能够对中小企业人力资源的管理起到一定建设性的作用。
　　关键词：中小创业型企业;人力资源管理;存在问题;建议对策
　　一、引言
　　 中小创业型企业是我国经济发展中的一个重要活力，也是我国战略指导思想“双创”的重要实践。所以这些企业的发展需要得到极大的重视，并且不断推动他们的发展。然而，中小企业的发展在实际中存在着诸多问题，而且这些问题亟待解决。在发展过程中，人力资源管理方面的问题是中小企业遇到的突出问题，解决中小创业型企业在人力资源管理上的问题是我国经济发展过程中的一个重大课题。只有突破这类问题，中小企业才可能迎来更好的发展。
　　二、理论基础
　　 本文主要以加里·德斯勒《人力资源管理》中的人力资源规划与具体的招聘流程，员工的培训与开发以及绩效管理与评估等理论知识为基础。其中人力资源规划与招聘主要有人员需求预测和招聘的形式与方法，而员工的培训与开发包括培训需求的预测以及培训的方法。另外，绩效管理与评估包括评估的方式、评估的参考意见主体以及相应的奖惩激励措施。这些理论在人力资源管理实践中值得中小企业学习借鉴，最后根据实际情况形成其自身的人力资源管理特色。
　　三、现状
　　 我国中小创业型企业的发展现状有喜有忧。首先我国中小企业数量居多，涉及行业广，发展潜力大，对社会经济的贡献作用大。但是其在人力资源管理上与先进企业存有比较大的差距。这些企业几乎很少有比较强的人力资源管理意识，并且对人力资源的管理忽视比较严重。在其人力资源管理模式上仍然保持着传统的家庭企業管理方法（马研，2017）。这些创业者将自身个性特点和企业管理相结合，使得企业具有自己的个性特色，导致企业在人力资源等方面的管理不规范和管理制度不健全，最后成为企业发展的阻力。
　　四、企业案例
　　1.企业简介
　　 浙江东鸿车业科技有限公司，是集专业研发、生产、销售电动摩托车车架的高新企业，坐落于中国台州。公司设有管件、冲压、电泳、电焊车间，专业从事电动自行车车架的研发与生产，服务于国内一些优秀的电动自行车生产企业。公司年生产80万个车架以上，公司占地面积一万平方米，员工近200名。
　　2.主要招聘制度
　　（1）新员工入职前有试工期7天，试工期满进入试用期，试用期根据职位要求及劳动合同期限而定，正常为1个月。
　　（2）在试用期内因考核不符合要求者无条件辞退处理，试工期辞退时公司按计时工资结算，试用期内员工享受基本福利和工资，试用期过后公司给每位员工签订劳动合同。
　　（3）新员工上岗前，生产部负责岗位技能及安全生产等方面的培训。
　　3.考勤制度
　　（1）迟到5分钟-10分钟的每分钟扣2元，迟到10分钟-30分钟的每分钟扣5元，迟到30分钟以上的按旷工处理。早退5分钟-10分钟的每分钟扣2元，早退10分钟-30分钟的每分钟扣5元，早退30分钟以上的按旷工处理。
　　（2）所有员工认真履行公司要求的打卡考勤，不得代打卡。不允许下班与上班连续打卡。打卡间隔时间需10分钟以上，外出办事未打卡的须在回岗后次日之内由本人填写补卡申请单，并提交车间主任签字后由厂长审批，否则视为旷工。
　　（3）代打卡处理。一经发现，对代打卡人进行30元的经济处罚，对被打卡人50元的经济处罚。如经查被打卡人当天迟到30分钟以上或未上班的按旷工处理，并扣除三天工资，对代打卡人进行不计算当天工资的处理。
　　（4）请假。员工未请假而不来上班的视为旷工，旷工1天扣除3天日平均工资，连续旷工3天以上或年累计旷工5天以上的，按自动离职处理。
　　4.薪酬和岗位管理
　　总经理、厂长、车间主任以年薪计算，其余岗位以月薪计算，具体见下表。
　　五、存在问题
　　（1）人员招聘过于简单，缺乏重视。
　　（2）缺乏中高级的人力资源管理人员，且人力资源管理人员过少。
　　（3）缺乏专门的人力部门。
　　（4）缺乏科学的绩效管理制度。
　　六、原因分析
　　1.人员招聘过于简单，缺乏重视
　　 首先，这类企业管理者不重视。管理者缺乏一定的人力资源管理意识，他们往往注重产品的市场开发和销售收入，很容易忽视人力资源的招聘。中小企业创立者往往是企业管理者，对市场和技术发展的关注远远高于对企业管理的兴趣，存在重物轻人、重技术资金积累，轻人力资源管理建设的思想观念（马研，2017）。其次，这类企业一般资金缺乏，很难抽调资金投入到人力资源招聘上，并且在这方面过多的投入会增加企业成本，可能导致资金紧缺。
　　2.缺乏中高级的人力资源管理人员，且人力资源管理人员过少
　　 首先，聘请中高级人力资源管理人员比较困难，特别是像这类中小型企业很难留住相对高级的人才。其次，聘请一位中高级人力资源管理人员成本偏高，一般中小创业型企业并不会考虑这方面的聘用。最后，这类企业创业者很多是身兼数职，工作事务比较杂，较多的事基本亲自去做，而人力资源管理这方面可能就直接由其主要负责。或者这类企业为减轻一定的成本，直接聘用1-2个普通人力资源管理人员作为人事专员，负责企业基本的人事管理。
　　3.缺乏专门的人力部门
　　 第一，一般中小创业型企业采用直线型组织结构，简单明确，易于指挥。但是这种组织结构没有专业部门分工，各级管理者必须是全能管理者。同时该类企业最多招聘一两名人事专员负责日常的人事处理。中小企业的大多数人力资源管理人员都没有接受过专业的训练，只是简单将其看作人事工作，不能认识到其核心作用（谭超，2017）。 　　 第二，这类企业员工总数偏少，而且员工主要是负责生产工作，导致人力部等部门的空缺，同时也造成这类企业的员工培训直接就由负责生产的部门来完成。
　　4.缺乏科学的绩效管理制度
　　 很多中小创业型企业没有明确的绩效管理制度，基本上都是重惩罚，轻激励。即使有激励，也停留在物质激励层面上，很大程度忽视了员工的尊重和自我实现需求，导致员工士气低下，基本以任务为导向，缺乏主动创造的动力。
　　 另外，这类企业大多是家长式的管理，强调权力的集中性，所以导致绩效考评主体单一，考评程序简单。而且企业管理者也缺乏相应的绩效管理理念，他们几乎重视的是员工是否准时上班，如何提高产量等等这些表层的效益问题，忽视了更加深层次的员工管理问题，最后只是一味强调员工的生产效率，缺乏对员工的全面考核和管理。
　　七、建议对策
　　1.管理者要注重提升自身素质
　　 企业能否实现好的人力资源管理，和管理者自身的素质水平关系很大。管理者的个人素质决定着企业最终能够生存多久。通常来说，当一个管理者个人素质得到提升之后，看问题会更加全面，观念会更趋前，更能够发现人力资源管理在企业管理中的巨大作用。
　　 首先，中小创业型企业管理者可以空出时间去参加相关的人力资源管理培训，学习一些管理方法。其次，寻找机会去大型先进的企业进行参观学习，借鉴他们的管理经验和理念。最后，咨询一些有名的人力资源专家，向他们学习一些实用的管理技巧和方法。
　　 总之，企业管理者要时常提升自己的管理素质，不断地向外界学习，让自己管理的企业有一个比较科学的管理體系，从而提高企业的业绩水平。
　　2.聘用中高级人力资源管理人员
　　 管理者要加强人力资源管理人员的招聘工作，招聘一批素质高、懂发展的高质量人力资源管理人才（逯野，2016）。虽然广大中小企业的资源比较紧张，并且这些稀少的资源需要用在刀刃上，但是这类高素质人员的聘用正是企业能否良好发展的关键。一个好的人力资源管理人员可以给企业制定一个较科学的管理方案，激发员工的工作和创造积极性，推动企业的良性发展。
　　 因而企业可以去比较高级的人才市场进行招聘。其次，企业可以通过一些人才中介机构，寻找适合自己的这类人才。最后，企业可以尝试与一些大学或研究院进行合作，并进行校园招聘，用比较高的薪酬收纳其中的人才，或者聘用一些比较资深的教授作为企业的人力资源管理顾问。
　　3.设置独立的人力资源部门
　　 拥有独立的人力资源部门是企业进行良好人力资源管理的必要前提。企业聘用了中高级的人力资源管理人员之后，可以很好地帮助企业建立起自己的人力资源部门。而人力部的建立可以完善企业的组织机构，有效规范企业的人员管理工作，避免工作安排不合理，人员消极怠工等问题的出现，提高企业各方面的效率。
　　4.建立科学的绩效管理制度
　　 中小企业要想获得长足发展，需要构建科学合理的绩效管理制度。因此企业要有多样合理的奖惩制度和公平公正的考核制度。
　　（1）多样合理的奖惩制度
　　 大多数中小企业关注的是惩罚方面，而且基本上是经济上的惩罚。一方面规范员工行为，另一方面从员工的过失中获得一些经济利益。同时，这些企业一般缺乏合理的奖励机制，奖励名额少，奖励形式单一和奖励力度小。
　　 因而这些企业需要根据企业的发展情况制定合理的奖惩制度。第一，对于员工的过失要以勉励性惩罚为主，经济性惩罚为辅。所谓勉励性惩罚就是让员工检讨自己的过失，并进一步提出改进性的建议，并避免下次再犯，如果员工再出现相同的过失，则给予适当的经济惩罚。除了惩罚制度，企业需要多种形式的员工奖励制度。对于优秀的员工可以按照一定标准给予奖励，包括经济奖励，培训和晋升机会以及生活方面的奖励。
　　（2）公平公正的考核制度
　　 企业对员工的考核极其重要，特别要公平、公正、全面，这样的考核才有意义。首先，企业对员工的考核评价主体要多样。这些主体应该包括上级、同事、下属以及客户等，这样的考核更加客观和具有参考性。考核时要进行必要的公开程序，最后根据考核的结果，企业为员工提供相应的工作建议与合适的职业规划。另外，对于考核优秀的员工进行奖励，不合格的可以根据员工需求，给其增加相应的工作培训。
　　参考文献：
　　[1]马研.浅析创业型中小企业中的人力资源管理[J].市场周刊（理论研究），2017（03）：123-124.
　　[2]谭超.中小企业人力资源管理现状与对策[J].管理观察，2017（32）：30-31.
　　[3]逯野.中小企业创业初期的人力资源管理思考[J].中国市场，2016（27）：61-62.
　　作者简介：黄亮（1997.02- ），男，江西省抚州市人，汉族，本科学历，江西师范大学，研究方向：企业管理;熊剑彪（1996.09- ），男，江西省丰城市人，汉族，本科学历，江西师范大学，研究方向：企业管理;陈则林（1998.04- ），男，江西省九江市人，汉族，本科学历，江西师范大学，研究方向：企业管理
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