论企业文化的整合

来源:用户上传      作者: 金起文　于海珍

　　[摘要] 整合是企业文化建设的重要方式。能否准确把握整合的规律和着力点关系到员工认同的新的价值观体系和行为规范体系的形成，关系到企业文化建设作用的发挥。本文试就企业文化整合的规律和着力点作初步探讨。
　　[关键词] 企业文化 整合 建设
　　
　　企业文化建设的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合，塑造和改变员工的文化信仰和工作行为，以追求最大可能性的统一，从而提高企业的管理效能和市场竞争能力。整合是企业文化建设的重要方式。而实践证明，整合并不是一件轻松的事，它具有一定的艰巨性和曲折性，突出表现为不同价值观和行为方式的冲突和排斥，如果不能采取正确的态度和策略，就很难尽快形成员工认同的新的价值观体系和行为规范体系，不能有效发挥企业文化的目标导向、员工激励、保持创新等方面的积极作用。本文试就企业文化整合的规律和着力点做初步探讨。
　　
　　一、企业文化整合的客观性
　　
　　对企业文化进行整合，有没有依据？这种依据是客观的，还是主观的？我们认为企业文化的整合是有依据的，并且这种依据是客观的，它要依据企业所处的客观环境和自身实际。其主要原因有三：一是企业文化建设的目的具有客观性。企业文化建设的目的就是要把客观环境对企业的要求传递给企业，激活内部要素，使其不断适应所面临的市场竞争环境，提高竞争能力。离开对客观环境的科学分析和判断，单凭自身的主观判断，很难准确给自身的文化建设确定正确的方向。二是企业文化建设的过程具有客观性。企业文化建设既要依赖自身浓厚的人文环境，又要揉合自身独特的技术、管理、制度、市场等诸多因素，充分发挥自身长期积沉的得天独厚的优势。如果只考虑人文环境忽视这些因素，不仅会使这些资源白白浪费，更重要的是会导致企业文化建设严重脱离实际，不能发挥其应有的作用，也不会得到员工的认可。三是企业文化建设的发展具有客观性。对企业文化的整合既要依据企业所处的客观环境和自身实际，又要吸收优秀文化建设的成果，借鉴优秀文化建设的经验。而优秀文化也是相对与绝对的统一，就发展方向而言，肯定有它闪闪发光的方面，就其发展状态而言，它又是相比较而优秀，这种状况本身也是客观存在的。
　　了解和把握企业文化整合的客观性，在进行文化整合的过程中，首先要充分考虑企业面临的外部环境，了解外部环境对企业生存和发展提出的要求，同时充分考虑企业自身的实际，并且积极借鉴和吸收优秀文化成果，进行积极有效的整合，以形成新的价值观体系和行为规范体系。
　　
　　二、企业文化整合的连续性和阶段性
　　
　　按照系统论的观点，无论是自然生态系统，还是社会环境系统，都会经历成长、成熟到衰亡这样一个过程。企业和企业文化建设也是如此。企业文化建设与企业的发展息息相关，它们相互影响相互制约，企业文化建设也要经历相应的周期，也要经历文化的提炼与凝聚、文化的成熟与持续、文化的危机与衰亡，而决定这种变化的根本原因在于它自身的矛盾性。
　　企业文化属于亚文化的范畴，它要受主流文化的影响；企业作为一种社会组织，它要受社会环境的影响；企业文化是企业的意识形态，它必然要受社会意识形态规律的制约。社会环境是发展变化的，员工的思想观念是发展变化的，企业要根据这些变化，及时对企业文化进行调整和重新定位，并寻找到企业文化发展的新方向，充分发挥其应有的作用。从这个意义上讲，对企业文化的整合是一个持续不断的过程。而企业面临的社会环境，也是一个由量变到质变的过程，它也呈现出阶段性的特点。企业文化作为自身的意识形态，也呈现出相对独立和稳定的特点，这就决定了企业文化整合的阶段性。
　　仔细考察企业文化建设的实际，我们不难发现，有的企业文化建设搞得轰轰烈烈，理念系统十分完备，而内部管理混乱，效益不佳；而有的企业人文精神、理念系统空泛，既没有特色，又没有实质性内容，还多少年一贯制，没有变化和新意。究其原因，不及时根据企业外部环境和内部环境的变化，及时调整和定位，赋予新的更加生动的内容，使企业文化充满活力，不能不是一个重要的原因。也正因为如此，使企业文化没有发挥应有的作用。因此，把握企业文化整合的持续性特点，经常根据客观形势的发展和内部情况的变化，注重对企业文化的整合，努力培育与企业发展相适应的人文环境，才能使企业良性发展。把握企业文化整合的阶段性特点，便于实际操作，反之，很难形成相对完整的体系。
　　
　　三、企业文化整合是一个自我不断发展完善的过程
　　
　　1.企业文化整合受管理者认识水平的制约
　　企业文化建设是管理者倡导的、员工认可的，是适应外部竞争环境而进行的。毫无疑问，管理者对外部环境的认识和对内部环境的认识，以及策略的正确与否，都直接影响着企业文化建设的水平。而整合是企业文化建设的重要方式和途径，也必然要受管理者认识水平的限制。马克思主义认识论告诉我们，认识是“实践、认识、再实践、再认识”，由表及里，由感性认识到理性认识的发展过程，任何一种认识都不可能一次完成。因而管理者的认识程度和水平就决定了企业文化的整合不是一次完成的，有一个发展完善的过程。
　　2.企业文化整合是自我“扬弃”
　　我们在实践中看到，企业要生存、要发展，管理者和员工都在不断地观察外部环境的变化以及这种变化对企业的影响，不断审视自身原有的价值观和行为方式，坚持行之有效的部分，克服过时的、不适应的部分，充实新的内容。这就是企业文化自我“扬弃”的过程，这种“扬弃”，推动企业文化自我完善和发展。
　　3.企业文化的自我“扬弃”是通过其内部的矛盾性来实现
　　在企业文化整合过程中，我们往往发现实现由一种旧的价值观和行为方式向新的价值观和行为方式的转变，它总会出现一个过度期。在这种过度期里，一个显著的特点就是新旧思想、新旧观念、新旧价值观的并存、冲突和斗争。要顺利度过这个过度期，必须通过思想引导、转变观念的教育，乃至制度的刚性约束，使旧的价值观得到克服,新的价值观得到确立。每过一个过度期，就会使企业文化建设得到一次完善。
　　
　　四、企业文化整合的着力点
　　
　　1.要注重价值观的整合
　　价值观是一个企业建立文化体系的灵魂和根本依据。是企业对于客观存在的、影响自身生存和发展的各种事物的意义、重要性的价值评价和价值取向的总体观点，是“一个组织的基本观点和信念”。“只有在系统地确立了价值观的情况下，文化概念才能现实地成为系统”。实践证明，价值观没有确立，只注重其他工作理念的确立，就很难形成科学的系统，就缺乏凝聚力，难以统一员工的认识和行动。因此，企业文化的整合要首先整合价值观，包括在行动中善于检查价值评价过程中出现的偏颇，不断剔除冗杂事物中滋生的与价值观相悖的价值标准，保持核心价值观的科学清晰，使企业文化建设保持健康发展。
　　2.要注重对企业影响大、影响突出的问题的解决
　　企业是一个比较完整的系统，在这个系统中我们常常看到，由于传统文化的影响，企业在某些方面、某些环节中表现出来的行为对其发展产生着很大的负面影响。要改变这种现象，不从企业文化整合上下工夫，就很难从根本上扭转。例如缺乏执行力，多年来，在一些企业成为痼疾，为了治愈这个痼疾，它们采取了不少措施，包括一些刚性约束，但常常是抓了好一阵，过一阵又反弹。因此，在企业文化的整合中，对这种表现突出、影响大的问题，突出执行文化的建设，使员工牢固树立执行意识，并努力使他们的行动成为习惯，习惯成为自然。
　　3.要注重把刚性管理与柔性管理相结合
　　在企业文化建设中形成的共识是要将人文精神、理念固化成制度，用制度约束员工的行为，这种制度的约束是刚性的。在实践中，我们也确实看到了缺乏制度的刚性约束，一味只强调思想教育的现象，其结果很难将企业文化建设落到实处，很难统一员工的行动。但同时我们也看到，人们的认同程度不一，执行的程度也是有差别的，有的是主动执行，有的是被动执行，在完备的制度也有无法约束的地方。因此，把刚性管理与柔性管理相结合起来，应该更有效果。不少企业在企业文化整合中体会到，最难的是观念的转变。要使员工认同新的价值观和理念，就要在整合的操作过程中注意始终贯彻以人为本的思想，发动员工广泛参与，重视民主管理和情感管理，重视直观教育，努力化解员工思想上的疑虑，提高他们对新的价值观和理念的认同度，自觉执行制度，顺利实现企业文化的创新和整合。
　　
　　参考文献：
　　[1]《毛泽东选集》第一卷，第296页M.人民出版社,1991年版
　　[2]互维林:《历史唯物主义与文化范畴》.第105页M.河北人民出版社,1987年
　　
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