中小民营企业绩效管理之绩效考核探讨
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摘 要 面对日趋激烈的市场竞争，不少中小企业为保持竞争力，纷纷完善现代企业管理制度，绩效管理制度是现代企业管理制度的重要组成部分。对于中小企业来说，加强绩效管理工作是必要的，绩效管理的关键又在于绩效考核的科学性、合理性、有效性。本文基于中小民营企业绩效管理的现状，针对绩效考核中存在的问题进行分析，提出相应的解决方法，探索有效的提升路径。
关键词 中小民营企业 绩效管理 绩效考核
一、绩效考核的意义
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的意义在于：
第一，对员工个人来说，绩效考核能增强员工的竞争意识，意识指导行为，行为决定结果。竞争意识的激发能使员工努力工作增加收入，在工作中获得成就感，同时也能促进其业务能力和职业素养的提升。
第二，对企业管理层来说，绩效考核既有利于管理层自身能力和素养的提升，又便于管理层对其所在的团队进行有效管理。
第三，对于企业股东来说，绩效考核有利于提升企业的运营效率，从而提升企业竞争力及风险承受力，为企业带来更多收益，为股东带来更好的回报。
因此，绩效考核的意义在于提升企业竞争力，实现企业总体发展战略。在这个过程中，不论员工、管理层还是投资方都能受益。
二、中小民营企业绩效考核存在的问题及成因
（一）绩效考核流于形式
绩效考核在中小民营企业中常常流于形式，一个重要原因在于考核者业务能力的欠缺。现实中，考核者在分解团队的工作目标时，宽严程度有一定的随意性，缺乏对工作目标达成的深度了解。而往往在绩效考核的过程中，考核者带有较强的主观偏见，在团队里考核的宽严程度随心而为，以个人好恶决定对下属给予激励或处罚，这显然是不客观和不理性的。这样的考核流于形式，且达不到绩效考核的真正目的，最终只会激化矛盾，使该项工作难以推进。
（二）管理成本短缺致使考核工作难以推进
激励机制的缺乏在中小企业尤其明显，中小企业的管理者往往就是投资者本身，大多数企业在初创期或成长期更关注的是拓展市场和增加业绩，对于不是必要的成本支出往往能省则省。绩效考核的开展需要增加管理成本，因为在绩效考核推进过程中会暴露出许多平时未凸显出的管理短板。要补足短板，必须進行一系列的调整和补充，其中包含人员调整、制度调整、资源分配调整等，这必然会导致成本的发生。另外，激发员工努力工作也需要资源成本和制度支撑。而中小企业显然不愿意花太多钱在这些方面，势必导致激励机制的缺乏。这使绩效考核工作难以推进，从而导致考核流于形式。
（三）考核指标和方法的操作性不强
绩效考核者首先要了解被考核者的工作内容、性质，工作中可能遇到的机会、阻碍，以及被考核者对工作事务的适应性和可接受性。在此基础上制定符合实际且行之可行的绩效考核指标，才能最大限度地开发企业的人力资源，培养企业的后备人才力量。而在考核方法上，往往缺乏与被考核者的沟通和反馈，只注重结果和奖惩，被考核者就会对绩效考核工作产生抵触心理，使绩效考核工作难以开展，即不利于员工的成长，也不利于企业的发展。
（四）绩效考核与企业发展战略脱节
前文说到，绩效考核的意义在于提升企业竞争力，实现企业总体发展战略。在这个过程中，不论员工、管理层还是投资方都能受益。因此，制定绩效考核的流程、制度、实施细则等，既要立足于企业当前的实际情况，又要着眼于企业未来的长远发展。但在实务中，管理层及员工往往立足于现在，未顾及将来，提出的目标只顾短期利益，走一步算一步，工作规划未考虑到企业的长远发展，逐渐与企业发展战略相去甚远。
三、解决方法与对策
（一）重视绩效管理人才的挖掘和培养
优秀的绩效考核者至少要符合这几个特征：首先是能根据企业战略目标制定行之可效的绩效考核制度;其次能帮助被考核者理解并认可绩效考核的目标，再次能为被考核者实现绩效目标提供自己专业领域力所能及的帮助。因此，做好绩效考核工作，首先要识人善任，选择有经验、有能力、负责任的考核者。
（二）重视沟通反馈与有效激励
沟通可以让被考核者理解绩效考核制度并接受绩效考核目标，可以让考核者及时了解被考核者的工作状态，对其工作中的不足进行辅导，让被考核者能及时调整和改进工作方式方法，帮助被考核者达成或超越考核指标要求。同时，要重视员工对绩效考核结果的反馈，尤其是当员工对绩效考核结果不理解或不认可时，一方面要从制度上保证员工对绩效考核结果的申诉渠道通畅，另一方面要对其申诉及时回应，帮助员工理解并接受考核结果。只有这样，才能实现公司利益与员工利益的协调统一。有效激励是员工努力完成绩效目标的深层次动力，也是员工支持绩效考核工作的必要手段。
（三）理论与实践结合，设置符合企业实际的考核指标
大多数时候，通过平衡积分卡、依据SMART原则等方法来设定指标，不管目标设置多么清晰，但到实施阶段依然让人费解，难以操作。实践中，考核指标的设定是与各部门充分沟通，达成共识，各方博弈的结果。首先要符合企业实际情况，客观公正，能够被理解和认可。其次要透明清晰，可以量化，易于评估。这样的考核指标才具备可操作性，才能指导员工行为，才能保证绩效考核工作的顺利实施。
（四）重视企业文化建设，把绩效管理的理念融入企业文化中，让员工认可绩效考核、重视绩效考核、尊重绩效考核
有了企业文化的软环境，员工才能融入其中，才能把绩效考核看作是既有益于自我提升，又有益于团队发展的有价值的工作，有了员工的理解和配合，才能让绩效考核工作全面推行开来。
（五）与财务部门密切合作
财务部门的职能是以数据的方式记录并分析企业的所有经济业务，进而为企业管理提供准确、及时、有效的数据支撑。财务部门在企业预算管理中起主导作用，而绩效管理与预算管理有诸多融合之处。绩效考核既包含财务指标考核，又包含非财务指标的考核。准确及时的财务数据是绩效考核分析的重要依据。所以，绩效考核即离不开各被考核部门的配合，也离不开财务部门的支撑。
四、结语
绩效考核的根本目的在于企业战略和经营目标的达成，良好的绩效考核体制符合员工、管理层、投资者等多方利益。改善中小企业绩效考核的实施效果，首先要重视绩效管理人才的挖掘和培养，其次要设置符合企业实际的考核指标和实施方法。同时，在执行过程中要重视激励、沟通与反馈，建立完善的激励机制。还要重视在企业文化建设中输入绩效管理的理念，只有各部门共同参与、积极配合，才能保障绩效考核工作的顺利实施，实现绩效考核的根本目的。
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