事业单位专业技术人员绩效管理探讨

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　　摘要：绩效管理作为一项人力资源管理手段，对提升事业单位管理水平和专业技术人员主观能动性有着重要作用。笔者通过对事业单位专业技术人员绩效考核的研究和探讨，希望对事业单位专业管理者绩效决策提供帮助，更好为社会经济发展服务。
　　关键词：事业单位;专业技术人员;绩效考核
　　中图分类号：F24 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）013-0126-01
　　引言
　　事业单位作为社会公益服务的主要提供者，是我国社会主义市场经济的特殊产物，为国家经济发展和社会和谐稳定做出了巨大贡献。专业技术人员作为事业单位的骨干力量发挥了不可替代的重要作用。但随着国家政治、经济体制改革的不断深入，事业单位在人力资源管理制度方面的弊端也开始逐渐显现，例如人员冗杂，体制机制不健全，权责利不明确，绩效考核流于形式等等。
　　一、事业单位人员绩效管理方面存在的主要问题
　　1.绩效考核结果与福利待遇不相关
　　因为长久以来事业单位“铁饭碗”的工作性质，导致很多事业单位的技术人员甚至管理者不重视绩效考核工作，认为干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，绩效考核跟工资奖金不挂钩，职务晋升也多由组织研究决定，考核结果没有用武之地，很难体现出多劳多得的竞争机制，无法调动员工积极性，考核绩效没有实际意义。
　　2.对绩效考核工作不重视
　　事業单位作为知识密集型单位，非常重视业务能力的管理和提升，但是忽略了人力资源管理工作重要性，人才资源才是一个单位最重要的核心资源。以往的事业单位对人力资源的管理多将其作为简单的劳资和人事关系进行管理，没有建立完整的考核管理体系，甚至没有专人负责。
　　3.绩效考核与管理的人才匮乏
　　绩效考核与管理作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，是非常科学和严谨的一项工作，需要专业人才才能胜任，而随着国家对事业单位人员编制管控越来越严格，岗位与技能人才往往不匹配，实际从事绩效考核管理的工作人员并非人力资源专业出身，甚至有一些根本不具备绩效考核管理的专业知识，无法保证绩效考核的专业性和科学性。
　　4.绩效考核指标制定不科学不合理
　　因为事业单位绩效考核工作得不到普遍重视，从业人员素质无法满足要求，导致多数时候人力资源部门制定的绩效考核指标流于形式或者量化指标不明确，虽然有些也采用了量化打分的形式，但是考核分数的设定不合理，与单位实际业务工作不相关，得不到专业技术人员的认可，无法体现出事业单位的专业技术性;有些指标设定主观性太强，得分高低收到与上级领导印象或与同事关系相处好坏的影响，导致考核不公平现象出现。
　　5.绩效考核过程中沟通不足
　　绩效考核最重要的目的是通过考核发现单位管理中存在的问题及人员在工作能力上的不足，进而制定有针对性的提升和改善措施。但是有些单位管理者或人力资源部门将绩效考核简单理解为发奖金或扣工资的依据，考核结果出来后并不与员工沟通考核的过程及打分依据，而是直接通知员工就算完成任务，导致很多专业技术人员对考核结果不满意，甚至产生抵触情绪。
　　二、事业单位专业技术人员绩效考核问题的解决建议
　　1.高度重视绩效考核的重要性
　　人才资源是新时代最宝贵的资源，全社会要树立以人为本理念，把人才资源真正作为事业单位最重要的核心资源，给想干事、能干事、干成事的人才创造一个良好的工作环境，充分发挥专业技术人员的聪明才智和工作热情。因此针对绩效考核工作应先转变思路，将专业技术人员绩效考核作为提升单位整体管理水平和业务能力的重要工作进行推动。
　　2.考核结果与个人利益挂钩，体现出优胜劣汰的竞争机制
　　绩效考核的最终目的是提升本单位管理水平和竞争能力，其结果的应用必须与奖惩机制挂钩，否则无法调动专业技术人员的积极性，也无法得到全单位全体人员的重视。通过改革专业技术人员的晋升机制，职称评定机制，薪酬机制等，将考核结果与其直接挂钩，在单位形成“能者上、庸者下”、“考核结果优秀者上、考核结果落后者下”的竞争氛围，真正发挥出绩效考核的作用。
　　3.建立专业的绩效考核工作团队
　　“专业的人做专业的事”，事业单位技术人员绩效考核作为一项严谨工作，有很强的科学性和专业性，完全不同于以往传统的人事管理工作，必须要专业的人才和团队才能保证考核工作的顺利进行。因此必须重视绩效考核工作的团队建设，加强对原负责人事管理的工作人员进行培训，使其具备基本的工作能力和素质，也可以通过引入第三方绩效考核咨询服务机构，请其结合本单位的实际特点，在充分调研和沟通的基础上，为本单位量身打造绩效考核管理体系，包括工作流程、考核指标、结果应用等等，在服务过程中由咨询服务机构和本单位人力资源部门共同组成工作小组，在考核机制建设的过程中完成对本单位人力资源部门的培训。
　　4.合理设定考核管理办法和考核指标
　　事业单位平时疏于考核管理，只在年中或年底前进行一两次集中考核，导致考核结果无法体现日常工作状态，只是某一时段结果的反映。为解决这个问题，建议合理设定考核频次，将定期考核与日常管理相结合，年中考核与月度或季度考核相结合，将对照考核标准的打分、检查与个人述职、领导点评相结合的方式，将日常考核结果作为全年考核结果一个组成部分，督促专业技术人员在日常工作中始终保持良好的工作状态。
　　事业单位专业技术人员从事的工作技术含量很高，非专业人员很难对其准确评价，因此应注重对考核指标的设定，综合考虑“勤、能、德、绩”四个维度，能量化的尽量量化，实在不能量化的要客观准确描述其工作成绩和不足。
　　5.重视绩效考核结果的沟通与反馈
　　绩效考核不是目的，是为了以绩效导向提高事业单位管理水平。考核结果形成后，考核部门要认真总结和分析考核结果，查找不足，提出整改意见。对单位普遍存在的问题，要形成专项提升改进方案，经同意研究后实施。此外，考核人在考核过程中要加强与专业技术人员的沟通和交流，反馈考核结果，对其不足的地方允许被考核人解释和申辩，使被考核人做到心服口服。
　　三、结语
　　通过改善事业单位绩效考核管理，可以提升专业技术人员对单位绩效管理的认同度，提升工作积极性和主观能动性，增加对单位的信赖感，是事业单位人力资源管理的重要办法和路径。
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