企业绩效管理误区的探讨

作者:未知

  【摘要】企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的主要依据。现实中由于错误的认识,企业绩效管理常常偏离目标而走入管理的误区,给绩效管理带来困惑最终严重影响了企业战略目标的实现。本文主要针对绩效管理中的问题多维度进行探讨分析,并提出相应的对策。
  【关键词】绩效 绩效管理 流程 关键业绩指标
  企业发展的战略目标就是绩效管理的目标。企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的主要依据。现实中由于错误的认识,企业绩效管理常常偏离目标而走入管理的误区,给绩效管理带来困惑最终严重影响了企业战略目标的实现。本文主要针对绩效管理中的问题多维度进行探讨分析,并提出相应的对策。
  绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
  一、绩效管理是企业的基础管理
  1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
  绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励促使部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
  2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
  企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题。在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。
  3、绩效管理保证组织战略目标的实现
  企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及发展规划,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
  二、企业绩效管理中的误区与障碍
  对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因,也是最难突破的障碍,企业管理者对绩效管理往往存在如下的误解甚至是错误认识。
  1、绩效管理是人力资源部门的事情,与业务部门无关
  在企业绩效管理实践中,有很多这样的事例,公司领导对绩效管理工作很重视,人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作,但各部门领导和员工对绩效管理认识不够,总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。在这种思想观念影响下,某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付,如果公司执行力不够强的话,业务部门的绩效考核往往首先流产。
  2、绩效管理就是绩效检查考核
  很多企业认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为约束控制員工的手段,通过绩效考核给员工增加压力,绩效考核不合格作为辞退员工的理由。事实上,绩效管理和绩效考核是不同的,绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环,由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金,这是手段,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效,保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效,以便有效进行激励,是绩效管理最重要的一个环节。
  3、重视考核,忽视绩效计划的制定
  很多管理者对绩效考核工作比较重视,对绩效计划制定环节重视不够,这是多数企业遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论,形成契约的过程。绩效计划有哪些作用呢?
  (1)绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据。
  (2)科学合理的绩效计划保证组织、部门目标的贯彻实施。
  (3)绩效计划为员工提供努力的方向和目标。
  4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用
  绩效管理强调管理者和员工的互动,强调管理者和员工形成利益共同体,因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划,通过沟通、交流或提供机会,给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。管理者可以掌握员工工作进展状况,提高员工的工作绩效;员工也可得到管理者对工作进行评价和辅导支持。
  5、过于追求量化指标,轻视过程考核
  定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位,在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平,考核结果公正公平不一定需要全部是定量指标。要求考核指标全部量化的管理者,在某种程度上是不称职的,表明其没有正确评价下属工作状况的能力。
  定量指标的运用需要一定条件,那么就应该发挥过程指标在考核中的重要作用,应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用。事实上,没有任何别人比主管更清楚知道下属的工作状况,任何一个称职的领导都非常清楚下属工作绩效状况,因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平公正是低效的。
  企业发展的战略目标就是绩效管理的目标。因此,企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的主要依据。推行绩效管理是企业发展的必然,只要正确对待绩效管理的作用,从企业实际情况出发扎扎实实推进绩效管理工作,组织和个人的绩效就会逐步提升,企业竞争力最终会得到提高。
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