高新技术企业新生代知识型员工激励机制研究
来源:用户上传
作者:
摘 要：高新技术企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，其发展对于我国产业结构升级、劳动生产率提高以及转变经济增长方式具有显著作用。在知识经济时代，知识型员工成为企业的核心竞争力，如何采用行之有效的方式来激发知识型员工的积极性和创造性成为高新技术企业所面临的新挑战。同时，随着90后逐步迈向职场，以80后和90后为主体的新生代知识型员工有着与传统劳动者不同的鲜明特征。因此，本文以高新技术企业新生代知识型员工为研究对象，探讨了新生代知识型员工的主要特点，以及在目前的高新技术企业中对于新生代知识型员工的激励存在着哪些问题，这些问题存在的原因是什么，并且从高新技术企业的实际出发并结合相应的激励理论，提出了对于高新技术企业新生代知识型员工的激励方法。
关键词：高新技术企业;新生代;知识型员工;员工激励
一、高新技术企业新生代知识型员工概述
1.高新技术企业
高新技术企业与传统的制造行业不同，它从事着产品的研发和创新工作，高新技术企业里的员工从事的是看不见的脑力劳动而不是体力劳动。对于高新技术企业而言，产品研发和创新至关重要，拥有强大的人力资本是高新技术在社会主义市场经济竞争中取胜的关键资源。因此，对于高新技术企业中的新生代知识型员工的激励不能采用传统的激励方式，而应该根据新生代知识型员工的鲜明特点和需求来量身定制切实可行的激励机制。
2.高新技术企业新生代知识型员工的特点
与传统的制造业不同，员工在高新技术企业中主要从事的是产品的研发和创新，是一种脑力劳动，需要依托知识和能力来实现。以下就从知识型员工的个人特长、价值追求以及工作特点来阐明知识型员工的鲜明特点。
（1）具有较高的个人素质，并且拥有专业所长
知识型员工大多学历较高，受过良好的科学文化教育，掌握一定的专业知识技能，拥有自己的核心竞争力;同时，由于知识型员工大多受到过较好的科学文化教育，他们的个人修养和素质较高，因而知识型员工对于工作更加地尽心尽责，他们也关心着企业的长远发展，也能够更好与身边的同事和谐相处。
（2）具有实现自我价值的强烈愿望
知识型员工更多追求的是尊重的需要和实现自我价值的需要，他们并不仅仅只将工作当成是一份生计，他们很是看重自己通过这份工作创造出了什么样的成果，为企业、国家和社会做出了什么样的贡献。所以，对于知识型员工的工作安排尽量要全面化，不能像制造行业中的流水线工人一样只从事产品的一个零件，这样新生代知识型员工就更加能看到自身的工作成果，更加有工作的成就感。
（3）高度重视成就激励和精神激励
知识型更加看重工作的成果，他们积极主动地去发现工作中所存在的问题并且积极地改正，他们渴望通过自身的聪明才智来给企业创造价值。同时，知识型员工也渴望在工作中得到同事和领导的认可，精神激励能够对知识型员工产生很大的作用。
（4）强烈的个性以及对权威的蔑视
与传统的体力型劳动者相比，知识型员工拥有较高的学历，较强的专业技能以及较高的个人素质，所以他们的人格特质也与传统的体力劳动者不同。知识型员工在工作场所中还是具有较强竞争力的，他们大多都比较有个性并且不惧权威。知识型员工大多尊重知识，信奉科学，对于事物都有着自身独到的见解，对于上级管理层所做的决定也会用自己的知识来进行分析和解读，不会一味地相信别人所做出的决定。此外，由于知识型员工自身的实力比较强，他们掌握着企业发展所需的知识和技能，因此在企业中还是拥有很强的话语权的，并且上层管理人员也会重视知识型员工所提出的意见。
（5）工作过程难以实现监督
知識型员工所从事的工作大多都是脑力劳动，没有具体操作步骤和流程可供参考，因此对于知识型员工采用以工作结果为对象的绩效考核标准比较合适，更多通过知识型员工所创造出的具体工作成果来衡量知识型员工的绩效，并且赋予知识型员工更多的自主支配权。
（6）工作选择流动性较高
知识型员工由于具备较好的专业技能和个人素质，对于企业的生产和发展发挥着重要的作用，再加上目前地区之间、行业之间、企业之间的人才争夺，知识型员工在劳动力市场上具有加强的竞争力，他们发现有更好的工作机会，或者现有的工作岗位不能提供知识型员工想要的成长机会和发展空间，知识型员工就会选择跳槽。同时，很多的猎头企业会建立人才库，很多的知识型员工会入选在企业人才库中，在招聘的过程中，一旦猎头发现了合适的人选，就会联系这些知识型员工，这在一定程度促进了知识型员工更快获得信息，加快了知识型员工的流动。
二、高新技术企业新生代知识型员工激励中存在的问题
1.企业员工参与度的层面
高新技术企业新生代知识型员工大多学历较高，有着对事物独到的见解和看法，并且这些员工大多比较年轻，有自己的主见，也想着把内心的想法表达出来，并且希望组织能够予以采纳。但是，目前的高新技术企业中，企业管理层对于员工意见的倾听还不够，这些员工参与决策和管理的机会还不多，因此，高新技术企业中新生代知识型员工的心声很难得到上层管理人员的倾听。
2.奖励报酬层面
首先，高新技术企业对于新生代知识型员工的激励机制比较单一，企业给予员工的固定薪资比较高，但是奖励比较少，虽然这在一定程度上提升了员工的安全感，保障了员工的稳定性，但是也会降低员工的积极性和创造性;其次，企业对于员工的激励除固定薪资以外，更多采用的是年终奖金激励，但这只是一种短期激励，企业还可以通过让员工参与入股分红、虚拟股票增值等长期激励方法来提升员工的工作积极性;最后，部分高新技术企业的计薪方式尚不明确，对员工的计薪采取保密机制，有些甚至采取秘密付薪，加剧了员工的横向比较。 3.工作时间和工作场所方面
我国的高新技术企业还是延续着以往朝九晚六的工作时间模式，并且每天还有打卡考勤，这就将新生代知识型员工限制在企业范围内活动。但是，新生代知识型员工从事的主要工作是产品的创新和研发，需要一个相对轻松和自由的工作环境来激发自身的灵感。所以，对于新生代知识型员工应该采取弹性化的工作模式，以结果为导向，可以准许员工提前下班或者在家办公，只要员工能够有较高的工作绩效即可。
三、高新技术企业新生代知识型员工激励存在问题的成因
1.缺乏对新生代知识型员工的深入认识
不少高新技术企业没有认识到新生代知识型员工这一新兴员工群体与以前的老员工之间的区别以及这些员工身上的鲜明特色，并根据这些特征为新生代知识型员工量身定制激励机制。
2.缺乏先进的管理理念，管理方式滞后
西方发达国家的企业管理产生得比较早，并且在工业化的进程中也逐渐地丰富和发展了自身的管理机制，因而采取更为有针对性和有效的激励机制。新生代知识型员工的需求比较复杂，除了追求较高的薪资，他们对于工作的弹性化、工作中自身价值的体现、工作的自主性和对于管理和决策的参与等都有着强烈的需求，所以对于高新技术企业知识型员工的激励更需要采用先进的管理模式。
四、完善高新技术企业新生代知识型员工激励的措施
1.工作激励
首先，在招聘的过程中，高新技术企业可以采用先进的量表来测试员工的心理特征、个性特征等，并通过与知识型员工的深入沟通和仔细观察来判断应该给予新生代知识型员工什么样的工作岗位，高度的人岗匹配可以更大限度地发挥员工的才能，同时也能让知识型员工体会到更大的工作成就感和更强的工作满意度;其次，设置弹性化的工作时间，让员工根据自身的实际情况安排工作的时间和工作的进度;最后，设置员工意见奖，鼓励员工提出有利于企业发展的建设性意见。
2.薪酬激励
对于新生代知识型员工的激励，企业应采取物质激励和精神激励相结合的激励机制。首先，企业要跳出传统的收入分配模式，以绩效为基础，构建核心业绩评价体系，以结果为导向，科学有效地评价员工的绩效;其次，采取宽带薪酬激励机制，因为高新技术企业与传统的制造行业不同，企业里员工之间的沟通，员工与上级领导的沟通都非常重要，所以需要构建扁平化的组织结构，增进组织内部的沟通。与之相对应，组织的层级就会变少，传统的以职位为基础的薪酬显然不合理，采用宽带薪酬激励可以更好地适应新生代知识型员工的需求，不以职位高低作为薪酬的唯一标准，更多看重员工的创意和能力，在层级较少的工资级别中，设置较大的薪酬浮动空间，根据员工为企业做出的贡献程度给予相应的奖励，更好地提高员工的工作积极性。
3.成长激励
在当今人工智能不断崛起，知识迅速更迭的时代，员工只有不断学习，才能够不被竞争日益的市场经济所淘汰。此外，知识型员工学习能力较强，对知识的求知欲也很是强烈，他们渴望学习新的知识和技能，因此，给予员工相应的培训十分重要。最后，从企业的角度而言，人才是企业前进和发展的最宝贵的资源，员工的个人成长可以为企业带来人力资本的原始积累，有助于提升企业的竞争力。所以，在知识经济的大环境下，企业帮助员工不断积累知识，不断地成长，不仅有助于提升员工个人的竞争力，同时也有利于企业更好地发展，是一个双赢的结果。
4.文化激励
企业应建立以人为本的企业文化，为员工营造一种和谐自在的工作氛围，让员工在一种“柔性”的组织文化中更加自由地表达自己的想法，更加暢通地与别人交流，在工作中体会到归属感、尊重感和自我价值实现的成就感。和谐的企业文化也能够让员工工作得更加舒适，让员工有一个良好的心情，每天有一个开心的心情能够让员工在工作中更加的得心应手，而相反，如果员工每天在工作时感受到的都是扑面而来的压力和紧张的氛围，这将会非常不利于知识型员工灵感和创意的产生。最后，管理者要营造一种知识共享的企业文化，因为在高新技术企业中，知识和信息至关重要，让知识和信息在企业中自由地流动，鼓励员工相互交流自己的看法和意见将有助于激发员工的灵感。
5.组织激励
设置扁平化的组织结构，减少组织层级，扩大管理幅度，让信息在组织中更加顺畅地流动，方便知识在组织中的传递和共享。此外，高新技术企业的新生代知识型员工从事具有创新性和研发性的工作，偏好自主空间和自我管理，管理者可以对员工予以适当的授权，在对员工进行评价时，可以采用360度评级体系，让员工自己也参加绩效评价，并且让员工的同事和下属也参与到评价体系中来，在评价结构出来后，要积极地与员工进行沟通，将评价的结构及时反馈给员工，这样员工就能够更好地进行自我管理。
参考文献：
[1]李燕，武忠远.知识型员工的心理契约管理[J].延安大学学报（社会科学版），2014（4）.
[2]周劲波，卞志国.工作场所关系视角下新生代知识型员工忠诚度管理[J].湖南财政经济学院学报，2016.
[3]伍文生.国内新生代知识型员工激励问题研究综述[J].江苏科技信息，2018（12）.
[4]徐杭雁.新生代知识型员工软性激励机制构建[J].合作经济与科技，2018（16）.
[5]王晓刚.新生代知识型员工管理困境及建议[J].山东行政学院学报，2014（3）.
作者简介：严雯（1997- ），女，汉族，江苏泰州人，硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15250209.htm
