知识型员工忠诚度思考

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　　 [提要] 知识型员工对公司的忠诚度是公司生存和发展的基础。如何用知识提高员工忠诚度已成为许多公司面临的重要问题。根据知识型员工特点，对知识型员工进行仔细分类，对不同性质的员工采用不同的管理方法，使员工能够发展，体现自己的自尊心，提高员工忠诚度。本文讨论如何培训员工成为学习型员工，并最大限度地减少知识型员工的流失。
　　 关键词：知识型员工;忠诚;员工流失
　　 中图分类号：F24 文献标识码：A
　　 收录日期：2020年3月31日
　　 一、知识型员工的定位和分类
　　 （一）知识型员工和忠诚度相关概念。“知识型员工”的定义是指支配、使用符号、概念、知识和有效信息的人。员工对公司的忠诚度我们将其定义为员工忠诚度。这是一个定量的概念。含义包括两个方面：第一是专业忠诚度，第二是公司忠诚度。因为公司忠诚度与员工忠诚度具有互动的关系，所以员工忠诚度来自公司对员工的忠诚度。公司和员工如何进行有实际效用的投资以增加公司的整体价值已成为影响忠诚度的主要因素。
　　 （二）知识型员工的分类。为了解决各种问题，我们必须更加仔细地对高知识型员工进行分类。由于高知识型员工的忠诚度和稀缺性等特有特征，可以将此类型员工大致分为四种类型：知识核心员工、边缘知识型员工、基于岛屿知识型员工、孤立的知识型员工。
　　 二、影响知识型员工流失的重要因素
　　 （一）现状分析。在当今激烈的全球竞争中，知识型员工在公司的生存和发展中发挥了关键作用。但是，近年来，越来越多的公司在知识型员工的管理中遇到许多问题，例如缺乏激励机制，频繁的员工离职和管理成本上升。因此，如何提高知识型员工的忠诚度是企业迫切需要解决的问题。如何留住人才，尤其是核心人才，是企业在竞争中立于不败之地的关键。这也是困扰企业家很长时间的问题。留住核心员工不仅仅依靠物质激励，我们必须根据核心员工的具体特点采取相应的措施。在内部员工之间竞争加剧的背景下，公司如何才能客观、全面地评估员工的绩效？选择和制定一个开放、公平、公正的绩效评估体系，以及在公司内部建立良好的竞争氛围也是公司面临的主要问题。
　　 （二）影响员工忠诚度的主要驱动因素。忠诚度和保留人才是不一样的。留住人才的方法有很多，例如更高的薪水和更好的工作环境，但这并不意味着员工忠诚。一旦员工找到了更好的工作环境和更高的薪水，他们就会离开公司。影响员工忠诚度的最重要因素是什么？薪资或培训发展？这些正是员工想要的，但是只能留住员工，却不能培养忠诚度。对于中国员工而言，提高忠诚度的要求：第一，要有一个能够受到员工尊重的优秀领导者;第二，平等绩效管理;第三，沟通很重要;第四，是公司环境健康和安全对员工也很重要;第五，成就感。对中国员工的一项调查发现，这五个因素对忠诚度的影响最大。最下面一行是薪酬、福利、培训、创新和团队合作。
　　 （三）缺乏知识型员工忠诚度的激励措施
　　 1、知识型工作者的管理方式
　　 （1）授权。由于知识型员工具有很大的自信心、能力和渴望做正确的工作，知道该做什么并且可以从整个单位发展的角度考虑需要做什么，因此管理者应该在工作中对知识型员工的所有的事情保持充分的信心，积极采纳其意见，并鼓励上级和同级之间加强沟通，并鼓励关键员工做出自己的决定。管理人员可以采用授权，以授权基于知识的核心员工自主地做出决策和采取行动，并且仅执行一定程度的监督。在特定的工作实践中，给他们很少的指导或支持，这样他们就可以充分展示自己的才能并挖掘自己的潜力。
　　 （2）说服式。知识型的员工具有很高的心理成熟度，并且非常愿意为企业努力工作。因此，管理者必须对他们有一定程度的信心，并采取奖励和惩罚相结合的激励措施，以赋予下属某些决策权，但他们仍然具有很强的控制力。管理人员应使用双向交流信息说服亲密的员工接受他认为困难的任务和更有效的工作方法，并提供适当的指导，同时从心理上肯定他们的工作意愿和热情以及对单位的高度忠诚。
　　 （3）命令式。一种具有边缘型知识的员工的管理方法。这样的知识型员工对单位没有好感，也不忠诚。他们工作并不特别辛苦，他们在组织中的状态通常是中等水平，所处理的工作对单位而言不是特别重要，他们的离开很容易獲得相应的补充。发展相对平稳的单位中边缘知识型员工的数量不会太多。对于此类员工，管理人员必须具有相对的权力，决策权必须由他们自己牢牢掌握。他们的工作媒介主要是激励和惩罚，信息共享采用一种单向、自上而下的通信方法，并指示他们执行相应的工作任务。
　　 （4）参与式。针对孤岛型知识型员工的一种管理方式。这些员工的工作成熟度高，心理成熟度低，具有将工作视为临时职位的心态，并且随时准备离开单位。他们主要使用奖励来激励他们努力工作。沟通方式是双向的。在某些情况下做出决定并进行谈判。管理人员应通过认真倾听并支持他们根据自己的想法锻炼自己的工作技能而与他们进行充分沟通，而又不给他们过多的指导和束缚，并通过各种可行的方法不断提高他们的忠诚度。
　　 2、忽略人的重要性。在知识经济时代，公司竞争更多地取决于人的角色，尤其是知识渊博的员工的角色。在市场经济的新形势下，只有一流的员工才能拥有一流的产品，只有一流的产品才能拥有一流的利益。对员工缺乏信任、尊重和关心是影响、决定员工忠诚度的根本原因。“如果要先使用它，则必须先使用它。”这是永恒的真理。不存在任何“单向忠诚度”。
　　 3、马斯洛的需求层次结构。根据马斯洛的需求层次理论，当一个人的下层需求得到满足时，他必然会追求上层需求，而自我实现仍然是人类需求的最高水平。组织应为高知识型员工提供自我实现的平台，并帮助他们自我实现。在许多组织中，离职率的提高与员工无法自我实现密切相关。
　　 4、没有建立透明、公平的管理机制。员工将始终忠于那些对自己有足够信任、忠于自己的公司，因为忠诚度是双向的。首先，在员工与公司之间的心理契约中，有一个公平的前提，那就是公司应该尽最大的努力使员工感到归属感和自我认同。成为公司的一员会使员工感到“我们都是同一个社区的成员”。但是，有些公司不是用贤，而是用亲，给员工一种“局外人”的感觉。同时，公司信息和管理系统的不透明以及系统的不公平实施将严重挫伤员工的积极性，因为他们看不到前进的道路。当这种情况不能长期改善时，他们必须另谋高就。 　　 5、领导者的企业文化和魅力缺乏凝聚力。好的企业文化、有凝聚力的企业文化能够给员工带来较强的安全感和强烈的归属感。可以说企业文化的凝聚力往往与员工的忠诚度成正比例关系，但凡凝聚力强的企业，其员工忠诚度也往往较高。但是，我们可以看到，在现实社会中，有些公司实际支付给员工的薪水很高，公司的业绩特别出色，但是员工的离职率却很高。这是因为他们没有良好的企业文化，不能让员工努力工作。使他们感到不安全的原因。
　　 6、缺乏有效的沟通。如今，有效的团队合作精神和较好的沟通成为实现目标的“催化剂”。但是，在实际管理过程中，管理者与知识型员工之间没有充分沟通，不能理解彼此的心理，不能满足彼此的心理需求，不能有效地激励下属积极努力工作，领导者和下属缺乏相互的认同，归属感欠缺，无向心力可言，这将不可避免地降低高知识型员工的忠诚度。
　　 三、培养员工忠诚度的策略
　　 （一）培养强烈的团结使命感。使命驱动成功。宣教是一种非常强大的工具。任务可以使每个知识型员工聚集在一起，并激发他们朝着任务迈进，并提高知识型员工的忠诚度。成功的企业具有使命感，可以使每个人都明白：当他将单位与一艘船进行比较并对员工说“这是他的船”时，这些词实际上是空的，毫无意义，除非说服他确实应该将自己的命运束缚在这艘船上并且愿意奉献自己的生命。
　　 （二）建立具有挑战性的工作。与普通员工相比，知识型员工更关心实现自己的价值，并认为克服困难是一种乐趣，这是体现自己价值的一种方式。他们热衷于挑战性工作，并且当他们认为完成任务的可能性为0.5或成功的估计概率为50%时，他们会表现更好。他们不喜欢高概率的比赛，因为他们无法从意外的成功中获得任何成就感。同样，他们不喜欢成功的可能性很高的工作，因为它不会挑战他们的技能。他们喜欢设定需要努力的目标。
　　 （三）参与更重要的决策。由于高知识型员工通常比管理者更专业，拥有很大的自主权和成就，因此管理者不应垄断权力并阻止高知识型员工发挥其专业技能，否则将会限制高知识型员工的创造力、才能以及其高涨的工作热情。
　　 （四）实现完全的开放式沟通。交流在提高高知識型员工的忠诚度方面起着重要作用。全面的开放式交流使所有高知识型员工之间的信息交流不受限制，这将提供一种情感表达机制，以释放情绪并满足高知识型员工的社会需求。这个开放而完整的通信网络具有广泛的信息通信渠道。高知识型员工可以直接、自由、充分地表达自己的观点，从而引起头脑风暴，提高沟通的准确性，并明显促进高知识型员工解决复杂的问题。
　　 （五）建立合理的补偿制度。此处的报酬是指高知识型员工的物质收入，例如工资、奖金、补贴、福利等。一般而言，较高的工资将吸引技术娴熟的员工留在该部门，尤其是那些优秀的员工。但是，要提高忠诚度，我们还必须建立合理的薪资体系，并根据业绩知识向不同的雇员支付不同的薪水和奖金，这种差异必须足够明显和可识别。合理的结构和完善的薪酬体系应该能够使员工感到公正。保留优秀的知识型员工，并不断淘汰基于员工的边缘员工等低绩效员工。
　　 （六）关心员工健康和发展。由于知识型员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此其健康状况就会受到威胁。所以，企业应时时关心知识型员工的身体状况，采取措施使知识型员工的健康状况得到保障。此外，单位还应关心知识型员工的个体成长，应不断询问他们工作上的乐趣和不满，发现他们的爱好以及他们准备发展的能力并提供学习的机会。研究发现，大部分的员工当他们正在学习一些新知识并不断提高自身的能力，感到前途光明时，将产生极大的激励效果。这必然带来更高的忠诚度。
　　 四、结语
　　 知识的更新迭代越来越快，专业的分工越来越细。越来越多的管理人员面临的挑战是他们的下属往往比他们更专业。在新形势下，管理者的角色正在发生变化，迫使我们重新思考和定位管理者的角色和权威。由于经理的特殊知识和技能，他们的下属变得越来越“难以管理”。只有密切关注高知识型员工忠诚度和表现的企业才能长期处于竞争地位。实际上，留得住高知识型员工，也就是保住了企业的生命线。
　　主要参考文献：
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