国际货运代理企业员工忠诚度实证研究

来源:用户上传      作者:

　　[摘要]企业的生存和发展离不开员工的忠诚，高忠诚度的员工是企业发展的效率、竞争力的重要基础。选取宁波国际货运代理企业员工为研究样本，采用因子分析进行实证研究，由此计算出工资薪酬、激励制度、员工尊重与沟通、企业文化、领导榜样等因素权重，并提出相应解决对策：建立公正公平的工资薪酬制度，建立灵活的职业发展激励模式和制度，尊重员工并加强与员工沟通，构建和谐的企业文化。
　　[关键词]国际货运代理;员工忠诚度;宁波
　　[中图分类号] F74            [文献标识码] A            [文章编号] 2095-3283（2020）03-0098-04
　　Empirical Study on Employee Loyalty of International Freight Forwarders
　　---- A Case Study of Ningbo International Freight Forwarders
　　Liu Qiumin   Xie Aiying
　　（Zhejiang International Maritime College， Zhoushan Zhejiang 316021）
　　Abstract： The employee loyalty， the important foundation of enterprise development efficiency and competitiveness， any enterprise cannot survive and develop without it. Taking Ningbo international freight forwarders as the research objects， the article make an empirical research on them by factor analysis and gets the factor weights among the salary compensation， incentive system， employees respect and communication， corporate culture and leadership. Then the article puts forward some countermeasures to solve these problems so as to reduce the brain drain， increase the rate of employee satisfaction and loyalty， thus to keep the health and sustained development of the enterprise.
　　Key Words： International Freight Forwarders; Employee Loyalty; Empirical Research
　　中國的货代行业是从20世纪90年代初期国有海运开设分公司开始的，经历了二十多年的快速发展，诞生了大量的国有及民营货代企业，发展数量庞大。据中国客户网统计，截至2018年初，在宁波注册运营的国际货运代理企业多达2559家，企业之间竞争非常激烈。随着移动互联网和跨境电商的发展，行业之间信息鸿沟正在被迅速填平，依靠单一差价获取利润越来越难，客户需求更加多元化和综合化，整个货代企业已开始重新洗牌，国际货运代理的核心竞争力逐渐变成优秀人才资源的竞争。目前我国货代行业，由于薪酬待遇等原因，员工辞职率和人才流失率较高。据不完全统计，每年的货代销售岗位流动率达到50%以上，而离职率的高低将会影响企业的稳定性和凝聚力、组织效率和工作氛围，拥有一批忠诚率高的员工对于企业来说是一笔宝贵的财富，是企业发展和壮大的重要资源。
　　本文选取中国货代行业发展程度最发达的长三角区域的宁波货代企业为例，从货代企业员工忠诚度为视角，运用问卷调查法，以企业员工为研究样本，采用因子分析法对员工忠诚度进行研究，以期找到更有效的提升员工忠诚度的途径。
　　一、理论基础
　　美国著名心理学家Becker于20世纪60年代首次提出了“组织承诺”的概念，他指出忠诚度是保持双方“活动一致性”的一种心理倾向，是员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。西方学者Meyer和Allen对已有的研究成果进行总结和分析，提出的三个组织忠诚类型最具典型性和代表性，即情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚。Price和Mueller（2000）提出了影响员工流动的环境变量，包括机会和亲属责任。工作机会越多，则当前工作吸引力就越低，员工的离职意愿也就越高。国内学者杜辉等采用问卷调查和访谈法发现工作环境、薪酬福利、个人兴趣、企业培训、个人成就感以及团队合作是员工忠诚度的主要影响因素。一般来说企业员工的忠诚度，是指员工对企业表现出来的心理归属感和行动指向，包括对企业的态度和行为。
　　二、研究设计与假设检验
　　（一）研究样本与变量测量
　　本次主要样本来自于宁波国际货运代理（如宁波海畅、宁波天时利、宁波冠亚等多家）有一定经营规模企业的员工。通过问卷网，采用李克量表（Likert Scale）法评价“工资薪酬、激励制度、员工尊重与沟通、企业文化、领导榜样”等五个方面共25项，使用赞同、基本赞同、一般、不太赞同、不赞同五个尺度，进行分析。本次问卷共收到141份问卷，其中剔除非货代行业员工及作答无效问卷后，共获得118份有效调研问卷。 　　（二）研究方法
　　本实证研究采用因子分析法，因子分析法是指研究从变量群中提取共性因子的统计技术。其主要目的是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，即将相关比较密切的几个变量归在同一类当中，每一个变量就成为一个因子，以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。
　　三、员工忠诚度实证研究分析
　　（一）样本描述性统计分析
　　从表1可知，在118份有效问卷中，女性93名，占78.8%，说明在国际货代行业里，女性员工所占比例非常高，从服务的岗位来说，大部分女性员工主要从事单证操作、货代操作、客服、报关操作等工作，而男性员工更多从事于货代销售等岗位。在公司服务时间1—3年的有54名，占45.8%，4—8年以上为19人，仅占16.1%，很大程度反映了货代行业员工流动性比较强，离职率比较高，对公司忠诚度较低。
　　（二）问卷的信度分析
　　本数据利用SPAAAU工具，对数据进行信度测试，数据可靠性如表2所示：
　　从表2可知：信度系数值为0.936，大于0.9，因而说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，因而说明题项全部均应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部均高于-0.1，因而说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并不会明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。
　　（三）因子分析法
　　使用因子分析进行信息浓缩研究，首先分析研究数据是否适合进行因子分析，从表3可以看出：KMO为0.912，大于0.6，满足因子分析的前提要求，意味着数据可用于因子分析研究。以及数据通过Bartlett球形度检验（p<0.05），说明研究数据适合进行因子分析。
　　根据碎石图的坡度，选取5个因子作为研究对象（如图1）。
　　通过表4得出，前5个因子的方差解释率已经达到了71.05%，对目标的解释率超过70%，具有很强的代表性。选取特征值大于或接近1的主成分作为因子，结果共得到5个因子，符合心理研究预期。分别对5个因子分别命名，如表5：
　　四、研究结论与对策建议
　　（一）结论
　　上述研究数据使用最大方差旋转方法（varimax）进行旋转，找出因子和研究项的对应关系，并以此得到各个因子的综合权重，最终获得各因子综合权重。
　　通过以上数据分析，工资薪酬因素成为影响企业员工忠诚度最重要的因素，这与被调查者年龄、岗位、在企业服务时间等有着较强的正相关关系。受访年龄大部分为25—35岁左右，他们正面临着建立家庭、保障生活等基本需求，因此他们会更多地看重收入的公平性、合理的薪酬制度等因素。
　　同时，激励制度及员工尊重与沟通因素，也分别占到0.1198和0.149，说明员工除了保障公平的工资薪酬外，他们还需要有更多的激励制度，以让他们获得更多的物质及精神激励。随着员工在企业服务时间的增长，他们还需要更多的尊重与沟通，能有更多的成长机会以实现自我价值的平台。
　　尽管企业文化和领导榜样因素比重占的不是很高，但也不能忽视建立自己独有的企业文化，领导也必须要树立较高的威望和以身作则，才能带领整个企业团队更好的发展。
　　（二）对策建议
　　1.建立公正公平的工资薪酬制度
　　货代行业发展时间不短，但整个行业还未建立一套相对完善的管理薪酬体系。很多货代企业都发生有经验的主管离职，带走客户资源和优秀的业务员成立新企业，人才的管理机制不够健全，导致员工忠诚度不高。员工高流动率和离职率，导致企业运作效率低下，管理成本上升。因此货代企业必须要建立公正公平的工资薪酬制度，企业内的薪酬水平确定务必要与绩效挂钩并体现出员工投入的差异性，比如薪酬分配要做到企业各岗位的薪酬水平至少不低于市场上同类岗位的薪酬水平，企业内部做到根据各岗位对货代企业经营目标的贡献度进行综合评价，建立各岗位的薪酬级别管理系统。同时实施绩效透明化管理，定期考核绩效，实现公开透明化的奖惩制度，提供平等的员工发展和學习机会，创建一个公平竞争的文化氛围，留住优秀的员工，让员工对企业有归属感。
　　2.建立灵活的职业发展激励模式和制度
　　货代企业职业发展岗位主要由货代员、货代主管、货代经理等构成。刚入职的员工，需要给他们培训，并同时提供晋升的渠道和机会，给员工提供职业发展意愿的规划指导，使他们不断地充实提升自己。在激励制度方面，除了物质激励外，年轻新生代员工更需要精神层面的激励，因此管理层要经常了解员工的工作情况、个人情况，关心员工的生活和心理变化。定期召开表彰大会，对先进部门和优秀员工进行表彰并颁发荣誉证书及奖金等，使全体员工有学习的榜样和进步的动力，从而提升工作积极性，为企业创造更多的价值，也增加了员工自我实现取得成就的自豪感。
　　3.尊重员工并加强与员工沟通，构建和谐的企业文化
　　大部分货代企业员工人数在50—200之间，而且主要是以80后、90后员工为主，他们更加渴望得到别人的尊重，能够在做决策时，可以相互之间进行平等的沟通。能发表自己的观点，能够公开地讨论企业重要事项。因此货代企业要营造良好的企业文化，做到尊重和重视员工的劳动成果和员工的尊严，激发员工在工作中的创新热情。利用各种形式开展企业团建工作，通过周末聚会、节假日出游、年终总结会等特色活动形式，丰富员工生活，促进员工间沟通与了解，融洽企业上下级关系和员工氛围，引导员工树立正确的价值观，增强企业凝聚力。同时，领导也要起表率作用，要起领导带头作用，在面对重大利益分配方面，能做到公正公平，树立领导者的权威，增强员工对企业和领导的认同感，从而提升员工的忠诚度。
　　[参考文献]
　　[1]Scott，W.Values and organization：A study of fraternities and sororities [J]. Social Forces，1966（3）：458.
　　[2]冯葆勇，黄映琴.国际货代企业员工工作满意度实证研究：以福建国际货代行业为例[J].沿海企业与科技，2009（11）：60-61.
　　[3]陈鹏羽.快递企业90后员工忠诚度研究——基于绵阳地区申通快递的实证分析[J].物流科技，2019（4）：18-23.
　　[4]姚志荣.湖南省电力公司员工忠诚度影响因素实证研究[D].中南大学，2012.
　　[5]赵永凯.构建企业员工忠诚度培养模型的实证分析[J].重庆大学学报（自然科学版），2005（12）：155-158.
　　[6]张海燕，等.物流企业新生代员工薪酬满意度离职效应实证研究[J].物流工程与管理，2018（7）：151-154.
　　[7]张凯丽，等.酒店业基层员工满意度实证分析——以北京共济国际酒店为例[J].对外经贸，2013（1）：135-136.
　　（责任编辑：张彤彤 董博雯）
　　[作者简介]刘秋民（1979-），男，江西吉安人，副教授，研究方向：企业管理;谢爱英（1977-），女，江西吉安人，讲师，研究方向：高等职业教育。
　　[基金项目] 2018年度浙江省教育厅高校访问工程师“校企合作项目”——“基于企业员工忠诚度的国际货运代理人才培养研究——以宁波海畅国际物流有限公司为例”的阶段性研究成果（项目编号：FG2018227）。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15185053.htm