事业单位员工绩效工资设计探讨
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摘要：人才是工作有序实施的保障，近年来通过有效的方式对员工工作的积极性加以调动已然成为企业人力资源工作的重要内容，我国的事业单位也不例外。从现实层面来看，绩效工资是一种有效的能调动员工工作积极性的方式，这就在很大程度上突出了科学合理绩效工资设计的重要性。本文將从事业单位员工绩效工资设计的必要性出发，分析目前我国事业单位绩效工资设计方面存在的困难和面临的难题，在此分析基础上提出设计方案的相关建议，并为保障绩效工资的科学合理实施提出相关参考措施。
关键词：事业单位;绩效工资;设计方法
大多数企业采用绩效工资的方式来调动企业员工的积极性，但是由于事业单位与企业在管理经营模式方面存在差异，这种方式在事业单位中的应用较为有限。在目前市场经济环境下，从实用角度考虑，事业单位目前沿用的经营薪酬体制已经很难保障对员工工作积极性的激发，因此为提高工作效率考虑将绩效考核纳入到薪酬体系中，事业单位的人事薪资部门在实际操作中结合单位的特质和实际情况设计有效的方案，为确保绩效工资达到良好的鼓励效果采取一定的措施。
一、绩效工资设定的现状和困境
（一）事业单位设置绩效工资的现状
当今我国经济格局发生重大调整，传统的薪酬制度在事业单位应对目前经济形势和社会发展方面有些力不从心，引入绩效工资优化传统薪酬制度势在必行。其一，完善绩效工资的制度设计可以有效促进事业单位薪资方面的改革，真正做到将工作实际与收入相平衡;此外，绩效工资的合理设计可以有助于事业单位实现更高效的财务运转。从绩效工作的重要性来说，属于事业单位财务工作中的关键环节，其设计的科学性可以规范事业单位的财务工作和薪资体制。而绩效工资的引用也是一种创新管理，不仅更加规范科学还能调动员工的工作积极性，提升单位效益。
（二）绩效工资设计环节中存在的问题
就目前我国事业单位绩效工资设计的现状看，虽然已经较为完善但在具体操作方面仍存在一些弊端。首先，绩效工资设计理念相对滞后。理念滞后主要指在传统工资设计思路的影响下，绩效工资设计没能突出过去的限制，在认识层面仍然存在一些保守思想，从而无法实际有效落实;其次，考核评价的标准不尽完善。目前我国事业单位涉及行业门类非常广泛，不同单位之间的实际差异巨大，统一的绩效工资涉及也因此具有很大难度，如何将基于现实情况的工作内容和工作形式之间做可量化的考核，这些指标与结果是否科学客观，是解决绩效工资设计的一个重要课题;再次，相关监管系统缺位。好的制度离不开有效监管，绩效工资的良好运作也需要配套的监管体系。但是实际中，事业单位在绩效考核运作评价方面的监管并不能全方位到位，这也在一定程度上限制了绩效工资的良好实行。
二、事业单位绩效工资设计的原则与方法
（一）设计原则
（1）按劳分配原则。按劳分配要求绩效工资设计过程中能够根据员工实际工作和劳动量的多少作为工资分配的一方面依据。
（2）重视个体和总体的原则。既要以人为本，在绩效工资设计环节重视每个员工自身的工作价值和个人价值，也要兼顾全局，考虑员工在团队和总体中所发挥的作用。
（3）可操作性原则。事业单位绩效考核工作内容庞杂，涉及单位多部门多机构，且目前没有统一的工作办法，因此绩效工资的设计本身具有一定的不确定性，需要对具体标准进行进一步确定和细化，从而提高绩效考核和绩效工资实施的可操作性。
（4）竞争性原则。工资要体现一定的激励作用，绩效工资更应该体现竞争优势。所以在绩效工资的设计环节需要充分考虑竞争作用，从而通过合理的竞争体制更好调动员工工作积极性，实现工资设计与单位发展的良好衔接。
（二）事业单位员工绩效工资设计的方法
绩效工资设计的首要要求，就是要保障绩效工资符合事业单位的具体实际和客观需求，基于此标准，在工资设计的第一个环节就需要充分了解事业单位的工作任务和发展计划，深入分析单位战略方针从而拟定符合要求的方案。此外，还需要了解单位各部门的工作核心和侧重点，加强部门之间沟通协作，从而细化绩效工资设计的具体内容。
根据我国事业单位的现实状况，需要基于员工工作实际来拟定绩效工资，从事业单位工作人员实际情况的角度分析，绩效工资的明确可采用如下的公式：“绩效工资 = 绩效目标*P*绩效考核分值/100”。从这个公式分析，绩效目标所指为工作人员对于具体工作的完成状态，其具体量化可以用价值指标或创造指数等表示，而这个量化数值的确定要以工作人员的具体工作岗位为参考。此外，就绩效考核分值来看，主要看的是绩效目标所占的权重以及员工自身的完成率，而P则主要指的是员工自身绩效工资的基本分值。按照惯例，事业单位工作人员绩效涉及的指标所对应的目标并不是唯一的，在这种情况下通常需要针对性地参考不同绩效目标，在不同目标合理性的基础上设计不同数值的比例系数，从而实现绩效工资的科学客观。从事业单位和工作人员的实际情况来看，工作人员的工作目标以单位总体任务为主，其他的目标有时会被或多或少地忽视，所以绩效指标也应该在设计中考虑最低值的参考价值。
三、提高事业单位绩效工资设计效果的措施
从事业单位绩效工资设计层面考虑，不仅需要与事业单位现实工作范畴相契合的设计方案，还需要增加相应的保障措施，以确保绩效工资设计能取得良好效果，切实推进绩效工资和薪酬制度的有效结合。综合事业单位目前在绩效工资方面存在的困境，需要从以下角度思考来保障绩效工资设计的效果：
首先，转变思想观念。思想观念的转变，才能确保绩效工资设计的效果落到实处。从制度层面要提高对绩效工资的认识和重视程度，不仅需要单位领导从思想上对绩效工资有足够的认识了解，还需要单位员工同样认识到绩效工资的重要性。针对思想观念转变，在绩效工资的设计中应当加强宣教工作，帮助事业单位的工作人员能够更好地理解和认识绩效工资。
其次，明确考评标准。在实际工作中，绩效考核是事业单位考核评价的一项主要工作，对事业单位工作人员职位和奖励福利的获得具有一定影响，而绩效工资就是绩效考核的一个外在表现方式。基于这个原因，绩效工资需要确保一个较为科学、公平、合理的设置，要有相适应的明确考评标准，以标准为依托通过客观考核量化工作人员的工作成果，进而为绩效工资的设置提供保障。
再次，重视监管工作。绩效工资的有效实施，离不开相应的监管。为确保事业单位绩效工资的效果，就要把监管纳入到日常管理的各个方面，提高监管力度和覆盖面，用制度保障事业单位绩效工作优化管理。
四、结语
绩效工资设计的目标是为了通过更科学合理的制度建设实现更公平的薪酬分配，从而更好激发员工的工作积极性，使员工有更多获得感，提高工作效率，实现自我价值，最终推动事业单位乃至整个行业的发展。但是绩效工资的应用仍然面临来自传统观念、传统模式、单位实际等困难，因此需要结合事业单位的具体特点和工作实际合理调整工资方案，最大化地发挥绩效工资的优势，从而切实提高员工薪资待遇、调动工作热情，促进单位各领域的可持续发展。
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