基层医院科室绩效考核体系的建立与实践
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摘要：随着医疗系统改革的不断深入，为了使整个医疗系统充满活力，各级医院都在各个部门和科室引入了绩效考核制度。科室作为医院最基本的工作单位，引入绩效考核体系，提升科室的绩效管理水平，对于基层医院的发展具有重要意义。本文分析了基层医院科室绩效考核存在的问题，针对问题提出如何建立与实践基层医院科室绩效考核体系。
关键词：基层医院;科室;绩效考核;效果
中图分类号：R197.32 文献标识码：A
基层医院科室绩效考核体系的建立与实践，不能盲目照搬其他醫院的绩效考核体系，要根据本医院科室的实际情况制定有针对性的绩效考核体系;同时，在建立和实践基层医院科室绩效考核的过程中，要重视对成本的控制，只有这样才能提升整个科室的服务质量和工作效率，最终提升医院的整体服务水平及其在医疗行业中的核心竞争力。
1 建立绩效考核体系的难点
1.1缺乏清晰明确的绩效考核标准
医疗制度改革虽然已经进行了多年，但是基层医院由于条件的限制，绩效考核体系的实施措施和方法还处于初级阶段。同时，国家各项医疗政策属于不断创新的过程，基层医院在建立绩效考核指标时涉及的相关要素也在发生变化，所以在制定基层医院绩效考核体系时也要与时俱进。各个科室应结合自身实际情况，尽量保持统一标准。除了调动医务工作者的积极性之外，还要注重服务质量，尽可能让患者满意，缓解医患矛盾。
1.2绩效不易量化，考核很难实施
量化的指标通常能够公平公正的显示被考核人员的情况，但是在实际工作中，有很多指标难以进行量化。一是医院绩效考核都是医院领导层带领科室主任制定出来的，虽然医务工作者了解医院整体的运行机制，但是绩效指标很难进行量化处理，更需要专业化的人才。二是在制定绩效指标体系上，先要收集数据，并对相关指标进行分析，再将分析结果与医疗系统运行机制结合后制定指标。医院缺乏收集数据和分析数据的专业人才，最终可能导致本可以量化的指标没能量化。另外，就是某些指标本身就不能进行量化，这就需要经验丰富的领导和专家按照实际操作中的经验，对医疗工作者进行考核。在建立考核指标的过程中，尽可能减少不能量化的指标。
1.3绩效考核结果缺乏反馈与沟通
目前情况下，基层医院的绩效管理机制还停留在考核的层面上，使医务工作者处于被考核的地位，很难调动其工作积极性，绩效考核工作缺乏主观能动性。医务工作者没有充分的参与到绩效考核体系制定的过程中，使该体系脱离实际情况，指标单一，最终不能达到绩效考核的目标。另外，绩效考核结果由于缺乏有效的沟通与反馈机制，使医务工作者处于一种被动状态，只能接受考核结果，最终也会影响医务人员的工作积极性。
2 医院绩效考核定性定量指标
2.1绩效考核原则
遵循政策要求的绩效考核原则。基层医院科室的绩效考核首要遵循的是国家医疗政策提出的原则。即坚持按劳分配为主体的原则，在兼顾公平的基础上，坚持效率为重的原则。建立医疗绩效和薪酬机制相结合的分配机制，坚决抵制把医疗工作人员的薪酬与药品价格销量、各项检查费用相关联的现象。从制度层面调动医疗工作人员的积极性，提升自身的服务质量和工作水平。
遵循科室再次分配的原则。基层医院科室的绩效考核还要遵循科室再次分配的原则。各个科室要根据自身的实际情况，在按劳分配的基础上充分考虑到医疗工作人员的服务质量、难度、风险，制定严谨公平的再分配方案，避免盲目的平均分配。只有这样才能充分调动医疗工作人员的积极性，实现绩效考核的目的。
遵循引导为主，逐渐完善的原则。基层医院科室的绩效考核还要遵循引导为主，逐渐完善的原则。基层医院要根据自身管理和运营状况制定普遍性指标，要引导各个科室树立患者为核心的服务意识。指标的选取也要倾向于患者的满意程度等方面。在考核体系不断实践的过程中，积累经验，不断进行调整，实现基层医院科室绩效考核制度目标。
遵循注重实效的原则。基层医院科室的绩效考核还要遵循注重实效的原则。将考核结果与医疗人员的奖惩、职位升迁和学习机会挂钩，不断地对基层医院科室管理工作的各种问题进行解决。
2.2绩效考核内容
2.2.1绩效考核指标的选取
在基层医院科室绩效考核体系的建立与实践中，主要选取工作量绩效工资、经营绩效工资，综合考核得分率和免除绩效工资情况等大指标，具体根据各个科室的不同情况设置若干小指标，例如抢救重症患者的数量，出诊次数和手术次数、三四级手术占比等。
选取的依据。绩效考核主要与医疗工作人员的工资挂钩，选取的各项指标主要是依据医疗工作人员工资的计算公式选取的，具体公式是总绩效分值=（工作量绩效工资*50%+经营绩效工资*50%）*综合考核得分率-累计扣分。小指标的选择依据大指标进行展开，如，如何衡量工作量绩效，可以设立通过抢救重症患者的数量和出诊次数等小指标进行衡量。
选取的方法。首先要分析基层医院科室绩效考核的目标，并将目标逐层进行分析。在此基础上对关键指标进行分类：定性指标和定量指标。定量指标通过建立科学的数据模型，对被考核对象进行数据化分析;定性指标不能通过相关确定的数据来制定，往往需要考核者通过多年专业的医疗经验来制定。
2.2.2指标的类别及分值比例
考核分为基础考核评定和综合考核评定，共计100分，其中基础考核评定总分70分，占总分的70%;综合考核评定30分，占总分的30%。综合考评中又细分为领导专家评分（占10分）和行风服务评分（占20分）。
2.3绩效考核组织实施
2.3.1基础考核
基础考核在医务科室的领导小组、各个职能科室按照听取被考核人员作报告，查阅相关资料，现场提问的总体流程对被考核者进行评分，个别扣分项要写明为什么扣分。 2.3.2现场考核
在基础考核的基础上，由医务科的领导小组进行考核。考核内容主要对患者满意度以调查问卷的等方式进行考核;还有院领导和专家根据被考核对象的日常表现和所在科室的日常运营情况进行评分。
2.3.3计算总得分
基础考核评分（70分，占总分70%）=实际得分/70分。综合考评得分（30分，占总分30%）=医德医风得分*3%+纪律管理得分*3%+患者满意度调查得分*8%+被考核人员对考核科室的满意程度*6%。医院考核总评分=基础考核评分*70%+综合考核评分*30%。院领导和专家对被考核人员进行评分、汇总。医院办公室负责对评分结果进行核查，核查无误后，公布考察结果。
3 考核实施效果评价及体会
3.1创新科室考核体系的方式
基层医院科室绩效考核体系的建立不是一成不变的，在实践过程中发现各种问题要及时进行调整。一方面可以引入岗位考核的模式，先将各个科室进行类别区分，具体分为医疗业务和行政辅助两种类别的科室，按照不同科室的不同要求制定绩效考核目标，再将目标按层次进行分解，加强对岗位的职能管理。多维度对科室工作人员进行考核，全面收集科室工作人员的信息，以财务和后勤行政数据作为支持，客观进行评价。或是单独对某个科室工作人员进行全面考察。如通过查房的形式对相关医护工作人员进行各项指标的考核。另一方面，引入主任带领的模式，科室主任是一个科室的核心，是整个医院践行医疗绩效考核体系的倡导者和管理者。科室主任在开展绩效考核工作的过程中，要起到领头羊的作用，制定本科室绩效考核的总体目标，做好对科室的绩效评估的督查工作。同时医院也要对各个科室的主任做好绩效评价工作，把科室主任对本科室的绩效管理工作作为一项考核指标。在加强了对各个科室主任的管理，也提升了各个科室的绩效管理水平。
3.2注重對成本核算的控制
基层医院除了要重视各个科室绩效考核体系的建立与实践，还应重视对成本核算的控制，警惕盲目注重绩效考核体系的建立，而忽视对成本的控制，顾此失彼。基层医院建立绩效考核的目的，是为了提升医务工作者的工作效率、服务质量和专业能力，最终增强其市场竞争力。提高市场竞争力，就要加强对医院科学化的成本控制，在建立绩效考核体系时引入相关财务指标，能够增强医院的综合竞争能力。通过不断降低医疗运营成本，为患者提供更好的服务，实现基层医院可持续发展的目标。
3.3灵活制定标准
值得肯定的是基层医院科室绩效考核体系的建立，能够使基层医院的整体运行更加标准化和规范化。但是对于科室绩效指标的设立要遵循相同性质的科室指标统一的标准，使得考评结果公开公正公平，具有说服力。但是在整体的科室绩效考核制定过程中，要根据国家相关医疗政策的变化不断进行调整，更改考核的内容，或是重新制定权重，做到具体问题具体分析。
4 结束语
基层医院科室绩效考核制度的建立与实践是为了实现基层医院的目标与效益。建立一套完整的基层医院绩效考核体系是一个非常复杂的过程。在这一过程中，涉及到与各个科室的管理工作以及基层医院整体的战略目标。建立基层医院绩效考核体系需要协调好其中的各种关系。良好的绩效考核制度的建立，在某种程度上还能提高医务工作者的专业能力、工作效率和服务质量，不仅对于基层医院的发展水平起到了提升作用，更促进了整个医疗行业的发展，但是在基层医院绩效考核制度的建立与实践过程中还存在各种问题，还需要不断地探索和解决。
参考文献：
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