绩效管理在医院人力资源管理中的应用

来源:用户上传      作者:

　　摘要：医院管理必须高度重视人才队伍建设，建立健全人力资源监管制度，提升医院管理层次与服务水平。建立人力资源监管制度最有效的方式是开展绩效管理，绩效不单单是对医生工作质量的总结归纳，关系到医务人员的职业发展，与医院的经济效益也有着直接关联。因此，绩效管理是人力资源管理中一个重要部分。本文讨论了绩效管理如何在医院人力资源监管中得到应用，从而加强医院人才规划，促进医院可持续发展。
　　關键词：医院;绩效管理;人力资源;应用系统
　　中图分类号：R197.3 文献标识码：A
　　0 引言
　　绩效管理是一种针对企事业单位人力、物力和财力进行优化的管理制度之一，同时也是各部门进行人力资源配置取得成功的关键所在。通过对部分企事业单位的调查，我们可以发现重视绩效考核的单位越来越多。如今，我国医院在管理时必须要强化绩效管理与考核工作，提高医院工作效率，促进医院达成自身建设目标，推动医院健康、稳定、长远发展。此外，医院要从多个方面切实推进各项管理工作，保证并提高医务工作人员的工作积极性，提升医院人力资源管理质量。所以，医院领导层必须认识到绩效管理在医院人力资源管理中的作用，从经验走向科学，全面深挖绩效管理工作潜能，从而促进医院经济效益与市场竞争能力得到明显增长。
　　1 绩效考核管理概述
　　1.1主要定义
　　绩效考核管理，指依靠科学、合理的评价指标、评价手段与评价准则，对医院里的一切职员予以公平的结果评价，且把评价结果作为后期进行管理的主要依据。其开展的目的就是及时发现某个职位人员的工作问题，令其能够主动纠正，在医院内部构成很好的工作环境。促进不同职位的职员优化，增加理论知识的学习，在工作中保持足够的热情，为病人提供更佳的专业帮助和看病服务。
　　1.2价值分析
　　医院内部人力资源管理工作的全面推进，包括了人员聘请、职位安排、工作培训等很多要素，深入影响医院的总体发展与潜力。开展这些工作要以事实为依据，只有如此，才能够全面发挥不同职位人员的工作能动性，优化内部管理活力与发展潜能。
　　2 医院人力资源系统的绩效考核现状
　　医院开展人力资源管理工作的关键，是使员工岗位得到科学配置，医院人才得到合理利用，才可以确保医院人才结构越来越科学合理，使医院的核心竞争能力明显得到提高，从而确保医院得到较高的经济效益和社会效益，推动医院的可持续发展。推进绩效考核期间，医院要投入一定的财力、物力等，需要管理层高度关注与重视绩效考核的公平公正性。如今绩效考核评价与战略目标脱节，绩效考核工作不具有客观性与优化性，评价步骤中有关人员主观性很强，较难综合对医院职员合理评价，考核期间以偏概全等，难以准确评价职员的优点与不足。此外，在推进绩效考核中，评价内容千篇一律，不同种类机构评价内容差异不是很大，没有实事求是，不具有真实性和客观性，导致总体绩效考核工作的质量达不到预期。因此，医院管理必须围绕人力资源管理与绩效管理工作，做好深刻分析与研究，推动医院可持续发展。
　　2.1绩效管理没有科学定位
　　现在绩效管理存在的主问题是未能进行科学定位，漏洞较多，部分医院对绩效管理没有深刻的认识，有关工作人员对绩效管理认识不到位，没有意识到绩效管理对医院发展的促进作用。同时，也没有对绩效管理予以科学的定位，造成医院后续工作较难推进，未能达到预期效果，未能给企业带来更好的经济效益和社会效益。
　　医院绩效管理层面通常由分管院长承担，在人力资源管理与绩效管理层面上，分管院长的专业知识与相关认知有明显不足，实际工作中难以让绩效管理的作用得到全方位发挥，对“绩效”的维度、指标、目标等管理考核出现了一些表象化认知和执行偏差，使绩效考核成为形式主义，较难在医院管理中得到积极应用。对现在医院管理人员来说，必须高度关注绩效管理工作，对绩效管理必须予以综合研究与分析，假如不对其深刻分析，难以对人力资源管理工作予以合理定位，一定会对医院综合工作质量产生明显的消极影响。绩效管理工作基本上是让部门的人员来兼职，所以并没有达到良好的效果。只有依靠专业人员承担，把职责执行到个人，才可以规避互相推诿的问题，也可以让绩效考核越来越合理。只有如此，才可以发挥绩效工作的本来作用。
　　2.2绩效管理系统欠优化
　　绩效管理作为一种成熟的绩效考核手段，在我国企业管理中得到了广泛应用。许多大型公司都开展了绩效管理工作，绩效管理系统在大型公司中表现出比较重要的作用，同时逐步构建一个完整有序的绩效管理体系。对企事业单位而言，都有必要使用这一人力管理系统。然而，由于绩效管理系统在执行、考核和反馈阶段都是环环相扣，不论哪个环节出现问题，都会影响到医院核心竞争力与经济效益的优化。医院绩效管理系统有漏洞或者存在缺陷，都会对医院稳定发展会带来一定的影响。
　　2.3绩效考核不是很全面
　　绩效考核是针对职员工作效率开展的综合型评价，通常使用指标评价形式，与职位、工资保持紧密的关联，可以促使职员在绩效考核的影响下得到进步与发展。然而，由于部分医院绩效考核系统不是很全面，操作不当，过度重视硬性指标，绩效管理人员对战略发展方向把握不足，同时，评价过程存在较大主观性，忽视对员工综合能力素养的考核，过于关注结果，绩效考核应有的鼓励性、对等性不能发挥。对职员予以评价过程中有失偏颇，不公正状况导致职员出现对医院缺乏归属感，各种人才逐步流失使绩效考核失去了应有意义，绩效考核工作变成了形式主义。
　　3 绩效管理在医院人力资源管理中的应用
　　人力资源管理应用系统中，必须强调绩效管理的作用，优化人力资源管理效率，加强人才队伍建设，提升医院核心竞争力，全面推动医院的可持续发展。
　　3.1做好职位分析与评价
　　推进绩效考核期间，关注考核评价与职位达成高效融合。对职员评价期间，医院必须对护理和医生予以不同方面的评价，评价内容、评价指标区别化，根据专业特征、工作量、难度、技术、责任职位与风险系数等多个不同的因素进行考核，根据实际不能“一刀切”。考核期间必须规避僵化，实行动态化评价管理模式，且奖金的分配与职称评定必须要有一定的依据，对有良好表现的职员要提供某种精神与物质奖励，让其工作主动性获得明显提升，促使职员持续优化自身专业水平。 　　3.2优化绩效管理
　　对绩效管理部门也要做好必要的改进，让医院绩效管理体制趋向优化、完善，构建完善绩效管理体制与部门，这对医院健康稳定发展有很大的帮助。同时必须构建申诉体制，以防产生偏颇现状得不到有效处理，让评价越来越公平公正。财务部门必须对人力资源管理工作绩效予以重视，为绩效管理部门提供一些相关数据来作为参考。如此，绩效管理就能够按照财务部门提供的数据开展准确与合理评价，其他部门也要提供合理的年度计划，交到人力资源管理部门进行科学的审核，进而提高其工作质量。
　　3.3让人才发挥其作用
　　为达成医院全面发展必须要提高人才的综合能力，创办特殊人才绩效考核部门，对医院的人员予以专业培训，借助合理的培训，优化职员的综合能力和素质，同时还要强化临床知识的传授，让人员医疗知识水平得到明显的提高。绩效管理工作期间，不但需要工作职员对奖金予以计算，且要绩效管理人员在其中发挥更多的作用，让人才得其所用。
　　绩效管理人员的能力是开展绩效管理的基础，只有这些人员的能力得到强化，才可以保证绩效管理制度得到全面有效的落实。为优化人员能力就要加强培训，构建恰当的监管体系，确保医院绩效管理层次与质量获得优化。综合而言，人力资源管理工作对医院发展有很大的帮助，人力资源部门在管理期间，绩效考核是人力资源管理的一个重要部分，是各項工作成功推进的基础条件，同时绩效考核为开展人力资源管理工作提供了有效的人才管理信息。如果绩效考核工作未能很好的推进，必然会对企业的人力资源管理工作产生较大的影响。绩效管理也是人才管理的重要成分，是进行医院人力资源管理的重点，不但对医院人员工作成绩可以进行有效的统计，而且对其职员也能够发挥良好的促进作用，能引导其积极地开展好各项工作。同时，绩效管理也可以让人员的综合能力得到全面的提高。
　　4 结束语
　　我国医疗行业竞争相对来说比较激烈，同时在经营环境相对比较复杂的情况下，怎样在市场竞争中存活且强化竞争能力，是医院要分析的主要问题之一，这便需要医院必须针对以往的监管方式进行全面的改革，引入科学的改革措施，优化医院竞争能力和经济效益。医院管理一定要特别重视人力资源管理，并且通过绩效制度改革让其更好的适应医院的发展，让医院人才结构更加稳定，提高医院自身核心竞争力。
　　参考文献：
　　[1]  何玲，张梅.探究绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用与意义[J].人力资源，2019（16）：125.
　　[2]  王美娟.浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2019，22（2）：97-98.
　　[3]  李青.探讨绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用[J].中国集体经济，2018（9）：111-112.
　　[4]  曹慧，马广信，雷蕾.绩效管理在医院人力资源管理中的定位及作用探析[J].人力资源管理，2015（9）：176.
　　作者简介：董然（1982—），女，汉族，籍贯：江苏宿迁，学历：本科，研究方向：人力资源管理、绩效管理。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15344770.htm