管理内控在医院绩效考核评价体系构建中的运用
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作者:范小丹
[摘 要]当前环境下，医院面临越来越激烈的市场竞争和日益沉重的医疗压力，如何在新形势下提高核心竞争力、获得更高的经济效益和市场地位成为当前医院最重要的任务之一。在当前医院的实际经营管理过程中还存在很多问题，如绩效考核评价体系不完善、内部控制制度不健全等，严重制约了医院的发展。本文主要从病案室角度探讨了当前医院绩效考核评价体系中存在的问题以及管理内控在医院考核评价体系构建中的运用。
[关键词]管理内控;医院;病案室;绩效考核评价
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2021.04.075
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2021）04-0-02
0 引 言
当前，医院的转型升级面临多方面的压力，一方面是市场竞争愈发激烈，全球化的深入更加剧了这种形势;另一方面是医疗卫生改革的深入对医院提出了更高的要求，包括降低成本、提高效率和资源利用率等。这些压力使得医院不得不改变原有的管理方式，完善绩效考核评价体系建设等内控措施，加强监督管理，以适应社会发展和医疗改革的要求。
1 医院绩效考核评价体系概述
在现代企业管理中，绩效考核通常也被称作业绩考评，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核和评价是企业人力资源管理的重要内容，也是企业加强管理力度的有效手段。绩效考核和评价的目的是通过考核和评价提高每个个体的工作效率，最终实现企业的目标。在医院绩效考核评价体系中，绩效考核指的是对医院员工和管理者的工作质量进行监督和促进的评价体系。具体运作方式是医院定期对员工和各阶层管理者的工作质量、服务水平进行考核评价，通过制定奖惩机制采取相应的奖惩措施来提升员工的工作效率、工作质量和服务水平。医院定期进行绩效考核的目的是全面了解医院业务开展情况、服务水平、工作质量、财务管理等实际经营管理情况，对经营管理中的经济效益和社会效益做出总结评价。
医院绩效考核有符合医院行业特色的考核评价方法，一般来说是采用财务统计和运筹管理等测量统计方法。医院进行绩效考核时，首先要进行全面的调查和研究，建立一个科学合理的指标体系，然后通过统一的标准来衡量需要考核的各管理层或者个人、部门等的工作态度、工作效率、工作质量和工作成果，并进行总结评价。在医院实际管理过程中，绩效考核的结果与每个人的福利待遇、薪资报酬、职称评定及升迁机会等密切相关。科学合理的绩效考核评价体系能激发员工工作的积极性，为员工提供公平的竞争环境和晋升机会，同时为提高医院的运营效率、服务水平奠定坚实的基础。对病案室来说，绩效考核的内容主要是评价各临床科室的日间手术占择期手术比例、出院患者手术占比、微创手术占比、四级手术占比、手术并发症发生率占比、I类切口手术部位感染率占比、单病种质量（费用，平均住院日，死亡率）等反映医院医疗质量的指标。
2 当前我国医院绩效考核评价体系中存在的问题
2.1 绩效管理制度不完善
當前，我国医院的绩效管理制度一般包括两项内容，即奖惩制度和考核评价制度。在医院实际管理工作中，奖惩制度制定了一个奖惩的标准，通过工作人员的工作考核评价来决定是否给予奖惩。奖惩制度可以有效地提高工作人员的积极性，促使形成良性的竞争环境，激励工作人员努力工作，提高绩效。绩效考核评价制度用来评价员工工作的态度和能力，对工作进行量化考核，以保证奖惩制度的公平性和合理性。但是，在医院当前的管理过程中，部分医院受社会风气的影响，只注重经济效益，忽略了绩效管理制度等的建设和完善。
2.2 缺少绩效反馈环节
在当前部分医院的管理中，员工对绩效考核评价的了解仅限于知道医院有这种制度体系，但是，对绩效考核评价如何运作或者与自身的关系没有一个明确的认知。部分医院的管理中，只有绩效考核评价的相关工作人员才清楚考核标准和流程，对员工缺少必要的反馈。尤其是部分医院对病案室工作重视程度不够，各临床科室的员工不了解自身在绩效考核评价中的实际表现，不了解自身在工作中的不足，无法做到针对性的改进和提升，对员工个人专业素质的提升无益。部分医院在实际管理过程中，只通告绩效考核评价何时开始和结束，员工无从了解是如何进行考核的，并且相关工作人员对考核的结果分析不到位，这使得医院运营管理中出现的问题得不到解决。
2.3 绩效指标不合理
在当前部分医院的绩效管理中，考核评价的指标制定不合理。部分医院绩效考核评价的指标是由领导层决定的，其没有经过全面调查与研究，再加上领导层与实际一线工作相脱轨，导致制定出来的相关标准往往与医护人员实际能达到的效果相差甚远。由此产生的绩效考核评价结果没有实际意义和利用价值，甚至会打击医护人员的积极性，降低工作效率和质量。在部分医院中，还存在领导故意调高绩效考核评价标准的现象，压榨医护人员的劳动力，这容易引发医护人员的厌恶情绪。这种标准虽然会在短时间内降低人力资源成本，但从长远来看，会造成极其恶劣的影响，不利于医院文化建设和稳定发展。
2.4 绩效管理缺乏高素质人才队伍
在当前医院的实际管理过程中，各方面都缺乏相应的人才，绩效考核管理中的人才尤其缺乏。目前，我国医院缺乏专业的绩效考核人才，部分工作人员是从其他岗位调过来的，没有经过专业的知识技能培训，不能有效承担起绩效考核评价的责任。部分医院的绩效考核评价工作是由工作人员根据自身工作经验来进行管理的，缺乏科学的理论指导，管理过程带有强烈的主观情绪。这些医院的绩效考核评价制度建设落后，晋升机制和奖惩机制等不科学，严重影响了医院的发展。 3 管理内控在医院绩效考核评价体系构建中的运用
3.1 完善绩效管理制度建设
医院应该学习和借鉴国家卫健委关于加强三级公立医院绩效考核工作的要求，结合自身实际建立和完善绩效考核管理制度，并在制度执行过程中及时调整，以适应医院发展的趋势，使医院管理工作科学有效。例如，为了调动三级公立医院参与分级诊疗的积极性和主动性，控制普通门诊规模，支持和引导三级公立医院收治疑难复杂和危急重症患者，逐步下转常见病、多发病和疾病稳定期、恢复期患者，制定以下指标：门诊人次与出院人次数比、下转患者人次数。为了衡量各科室医疗技术水平制定如下指标：出院患者手术占比、出院患者微创手术占比、出院患者四级手术比例、低风险组病例死亡率、单病种质量（费用，平均住院日，死亡率）。为了考核医疗质量安全制定如下指标：手术患者并发症发生率、I类切口手术部位感染率占比。為了缓解患者“住院难”“手术难”缩短患者等待住院和手术时间问题，制定日间手术占择期手术占比指标。医院建立完善绩效管理制度后，应该加强宣传，并组织工作人员进行学习，使每个工作人员都能了解这一与自身实际待遇相关的制度，确保绩效考核管理制度能够落到实处，真正发挥作用，而不是流于形式。
3.2 设置合理的奖惩制度，保障工作质量
合理的奖惩制度是医院进行管理内控的强力手段，也是医院进行绩效考核的有效措施。奖励机制要在员工能力范围内，不大起大落，应循序渐进、逐步改进;惩罚机制应严格有限度，不可过分苛刻，以激发临床医护人员的工作积极性。要逐步提升的指标有下转患者人数、出院患者手术占比、出院患者微创手术占比、出院患者四级手术比例、日间手术占择期手术占比，要求逐步降低的指标有门诊人次与出院人次数比、手术患者并发症发生率、I类切口手术部位感染率占比、低风险组病例死亡率等。
3.3 加大绩效管理过程中的监管力度
对医院绩效管理过程的有效监管是降低人力资源管理成本、提高工作质量、加强管理内控力度的必要措施。一般来说，每个人都有惰性，在工作中如果缺少监管，就会出现各种各样的问题。医院管理不能只依靠员工的自觉性，而应该内外同时采取措施。缺少监管的医院，员工会经常出现懈怠工作、违规操作、以权谋私等行为，给医院的管理和发展带来严重的后果。病案室每月计算出各指标并进行横向、纵向分析比较，督促临床各科室加强管理，加强对绩效考核评价过程的监管，使每一个环节都处在可控范围内，及时发现绩效考核评价过程中的问题并进行有效处理，保证绩效考核评价的有效性和规范性。各科室的病案书写有一定的标准和规则，包括患者的姓名、性别、身份证号等基本信息以及病史和诊治记录等，要求记录详细。在医院进行内控管理时能提供真实有效的依据，加大绩效管理的监管力度。
3.4 创新管理方式和观念
随着我国经济的发展，越来越多的信息技术应用于人们的社会生活中，为人们带来了极大便利。医院应该改变传统的管理观念，积极引入先进的管理技术，应用于绩效考核评价中，依靠科学技术的力量提高绩效考核评价的效率和质量。医院应该践行以人为本的理念，尊重员工的合法权益，保证员工在奖惩体制与晋升体制中的公平性，塑造一个良性竞争环境。除此以外，医院还应重视新媒体渠道的建设，拓宽医院和员工交流的渠道，增设网络监督渠道，依靠员工的力量加强管理内控，杜绝违规操作，促进医院廉政建设。以信息化管理系统为例，在这个系统中，医院各岗位员工的考勤、病假、工作量等都有详细的记录，能有效收集患者的病案。通过分析这些数据资料，能有效了解医护人员一段时间内的工作状态，并精准计算绩效，极大地提高医院绩效管理的效率和质量。
4 结 语
医院建立科学的内部控制和预算管理制度，有利于医院绩效考核评价标准的完善，使之符合当前医院经营管理水平，提高绩效管理的准确性和公平性，进而激发工作人员的积极性，促使其提高工作效率和服务水平。管理内控在医院绩效考核评价体系构建中的运用，使医院管理向精细化、集约化方向发展，推动了医院现代化建设，促进了我国医疗卫生行业健康稳定发展。
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