关于企业员工激励的问题与对策研究

来源:用户上传      作者: 曹燕春 韩共进 贺迎辉

　　摘要：现代企业员工的主动性、积极性和创造性对企业的生存和发展具有巨大的作用。必须对员工进行激励，以获得员工的支持。文章探讨了员工激励存在的问题及提高员工激励有效性的措施，以确保企业的可持续发展。
　　关键词：企业员工激励　意义　问题　对策
　　中图分类号：F272.92　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2011)09-226-02
　　
　　一、关于企业员工激励的意义
　　
　　作为企业管理者应懂得，企业发展需要员工的支持，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要得到员工的支持，就必须对员工进行激励。
　　一个人的工作绩效与人的被激励程度有着非常密切的关系，工作绩效等于能力乘以激励。因此，企业员工激励在企业管理中起着非常重要的意义。一方面，激励是提高经济效益非常重要的因素。目前很多企业发展乏力，效益下滑，一个重要的原因就是不少企业领导人缺乏对激励在企业管理中的重要作用的深刻认识，难以推动管理创新。通过激励可以把有能力、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变成企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现。企业依靠人才的智慧和创造力得到增强和发展。另一方面，有效的激励可以增强员工的自信心、上进心、创造力、协作精神、团队精神和向心力。从而形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，充分发挥每个员工的聪明才智，使他们在各自不同的岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。
　　然而，现实中企业的管理者在这方面却认识不够，不能很好地应用激励理论和实践经验对企业员工采取准确有效的激励方法和手段。为此，本文将对企业管理中员工激励方面存在的问题进行分析研究，并提出一些解决这些激励问题的方法。
　　
　　二、企业员工激励存在的问题
　　
　　目前企业改革经过30多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但在一些企业中激励管理运用还不太成功，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常发生辞职跳槽行为。究其原因主要是因为企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好地认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励。目前，我国一些企业在员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题。
　　1.把激励简单视同为奖励。目前，一些企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的精髓，只是简单的认为激励就是奖励，忽略了负激励。激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。负激励是一种惩罚性控制手段，可采用处罚方式，即利用带有强制性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为，从而使员工认识错误，改正错误，更有效地实现组织目标。实际上，激励是一个复杂的概念，人们可以从很多角度来认识它。从现有的各种激励理论来看，一般可从三个角度来认识激励：即以需求为激励的基础，以信息加工和决策为研究激励的方法，通过建立目标来进行激励。每一种思想都带来一些独特的管理方式，这三种方式都有助于我们理解人们的行为，有助于提高行为管理的能力。
　　2.仅重视物质激励，忽视精神激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前大多数企业常见的一种激励模式。大多数企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
　　3.激励方式和手段单一。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。如对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而许多企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失的越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。至于高费用的高级人才培养企业更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。
　　4.企业绩效评估体系不完善。在企业经营管理过程中，相当多的激励措施相互矛盾、冲突，都是制度性引起的。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中绩效评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，要反对平均主义，否则激励会产生负面效应。现在大多数企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真深刻的分析认识，从而没有建立起一套有效的、符合本企业特点的绩效评估体系，有的企业甚至将其他成功企业的绩效评估体系不加任何修改直接复制，以至于企业的绩效评估很难或无法执行，无法真正有效地激励员工。甚至使企业生产效率下降，使企业管理混乱。为使激励更好地发挥作用，建立客观、准确的绩效评估体系是关键，只有科学的评估机制才能使激励更有效。
　　
　　三、企业员工激励机制的对策
　　
　　1.健全科学、公正的激励制度。激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的变化制定出相应科学的政策措施。企业的发展归根结底是要靠人，靠有一支不断成长壮大、不断自新、攻无不克、战无不胜的队伍。那么如何造就这样一支队伍呢?没有别的，只有靠企业具有公平、公正、公开的企业制度，好的制度将为企业员工创造良好的成长环境、激励环境，从而激发员工的无限工作热情和创新智慧和才能，并汇成洪流，形成统一的力量。从而使企业实现健康、可持续的成长壮大。
　　2.实施多层次激励机制。基于企业忽视激励群体的层次性与差异性的问题。本文建议在不同时期，对不同类型的人应该采取不同的激励方式和手段。在企业发展史上，联想集团的激励模式在解决多层次问题上可以给我们很多启示。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。联想在不同时期有不同的激励机制，对于第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而对新一代的联想人因物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效

的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法。采取的激励手段是多适多样的，根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度一贯到底。
　　3.实施差别化激励。如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。
　　4.引用末位淘汰制。在管理实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了企业发展的契机。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高企业的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行强制培训或调岗、或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动企业的整体进步，有效促进企业的科学发展。
　　5.企业文化激励。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
　　总之，员工激励是企业一个永恒的话题。员工激励是一个系统过程，任何企业不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变，这种激励手段的变化实际上就是企业改革。可以说企业改革与员工激励息息相关。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证现代企业的持续、健康发展。

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