企业间技能型人才竞争问题探析
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作者: 景晓涛
摘 要:我国劳动力资源相对丰富,但是在实际就业人口中,技能型人才所占比例却严重偏低;而在发达国家的就业人口中,技术工人所占比重较大。当前我国技能型人才的短缺,日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素,企业间争夺熟练技术工人的竞争也达到白热化的程度。文章主要探讨了企业技术工人短缺而又不愿自己培训高级技术工人问题存在的原因,进而提出了解决我国企业短缺技能型人才的思路和建议。
关键词:人才竞争 技术工人 建议
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-217-02
近年来,技能型人才的短缺日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素。当整个劳动力市场熟练工人缺乏已成普遍情况时,企业间争夺熟练技术工人也达到白热化的程度。然而,这种争夺表现出来的现象却是许多的企业不愿意花钱花时间培训新员工,因为怕培训好的员工跑到别的企业去,等于为别的企业培训员工了,于是大家竞相挖角,从职场上高薪争取熟练技术工人。
一、我国技工人才资源短缺的原因
1.我国劳动力资源丰富,但为什么恰恰在一个劳动力供给足够大的经济中,技能型人才短缺问题却在较长时期内得不到解决呢?事实上企业所流失的技术工人往往是一些处于关键岗位、拥有较高级别的技术工人。因此,所谓缺乏技术工人的关键体现在缺乏真正懂技术、勇于创新的技术工人,特别是一些掌握关键技术、核心技术的高级技术工人。事实上,除了工业化进程的持续推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求这一因素之外,造成技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素,技能型人才供给不足从根本上说是制度缺失或制度错位多年累积下来的结果。
2.我国自古的学而优则仕、重仕轻工的封建官本位思想对现代的育人、识人、用人制度还有着很深的烙印,至今还影响着社会公众的价值观。考上大学,将来能够出人头地,不用去做“劳力者”而是当一名“劳心者”是许多人的追求目标。在这种社会价值观的影响下,很少有父母愿意将孩子送进职业技术院校学习深造,将来成为一名技术工人。由此导致技校的生源质量难以得到保证,而且许多青年也不愿意从事技能劳动。在发达国家的就业人口中,技术工人比重占大多数,就业人口的综合素质呈橄榄型结构。而我国就业人口的综合素质却呈哑铃型结构,接受高等教育人口的比重大增,没有任何学历和技能的就业人口也很多,居于中间的技能人才却成为了稀缺人群。
二、企业间对技工人才恶性竞争的诱因
1.企业对员工的技能培训是获得稳定的熟练技术工人的重要途径之一,但是技能培训对同行业的企业而言具有较强的通用性和外部性。由于我国当前的大部分企业,尤其是私营企业,员工与企业的劳动契约不稳定,契约期限过短,因而工人的流动性强,致使企业对培训技能型员工的预期收益无法得到保障,企业缺乏人才的培养制度,不能也不愿在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才,形成高级技术工人梯队。由于谁也不能保证员工不会流向同行企业,都担心一旦付出培训成本,竞争对手会坐享其成,因此,纳什均衡是谁都不进行培训,显然,培训收益的不对称和缺乏协调,是导致工人技术水平无法持续提升的根本原因,当这种情况持续较长一段时间以后,最终的累积效应必然是工人技术结构滞后于产业的发展状况,出现大规模的技能型人才短缺现象。
2.企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低,虽与工龄和技术等级挂钩,却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化,人才和一般技术工人相比收入差距较小,无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上,是一种官本位的职业生涯管理制度,缺乏对技术工人职业生涯的激励强化,也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此,一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才,一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。
三、解决我国高级技术工人短缺的思路和建议
1.营造高级技工成长的人文环境。高级技工大量短缺,其中一个很重要的原因就是人们对技能人才的评价与认识上的偏见,说到底是一个观念问题。因此,破解高级技工短缺的难题,首先要大力营造“能工巧匠与科技人才、管理人才一样光荣、同等重要”的社会氛围,为高级技术工人的健康成长创造良好的人文环境。现代工业所需要的技工应具备广泛的科学技术知识,如果一个大专学生愿意当一名高级技工,那么,无论其自身发展还是对社会的贡献可能将会更大。所以转变人文观念是吸引更多人才走上高级技工岗位的关键。各企业在劳动用工选拔中,要从片面追求学历转移到实际动手能力上来,为有发明创造创新的技能型人才提供更广阔的发展空间。政府、企业应制定针对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度,授予他们荣誉称号或给予一次性奖励、特种津贴等待遇,使技能人才逐步成为社会推崇的对象。提高技能人才在社会及企业中的地位,吸引更多的青年投身于技工队伍。
2.建立新型技能人才评价体系。加快建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。技能人才的薪酬应与职业能力和工作业绩挂钩,充分体现技能人才对企业的贡献价值,在分配上适当向技术好、技能强的一线高技能人才倾斜,要让普通工人、初级工看到前途有奔头、学习有劲头,激发其学习技术钻研技能的热情,全面提升整体技术水平。加强技工队伍职业道德建设,培植技能人才爱岗敬业、尽职尽责、多做贡献的责任感,密切技能人才与企业兴衰相依、命运与共的关系,使熟练技术工人有归属感,减少其流失的可能性。
3.政府应通过公共投入为企业培训投资提供足够的激励。各地政府应鼓励企业开展职业技术培训。政府对企业,尤其是对中小企业的职业培训实施积极的扶持政策,例如,政府通过财政补贴或税收减免的形式,鼓励企业增加内部培训;通过对培训投入不足的企业征税,将税收用来资助职业院校对企业开展的培训项目;通过对工人参加培训和职业技术资格认证进行必要的补贴,提高工人受训的积极性;通过补贴或税收减免等形式,鼓励企业接受实习生和应届职业院校毕业生,等等。通过这一系列的措施,使得职业技术培训的外部性逐渐内部化,从帮助企业走出技能型人才培训的困境,形成企业乐于投资培训的局面,最终缓解技能型人才短缺的形势。
4.严格贯彻《劳动合同法》。鼓励企业与职工签订集体劳动合同、长期劳动合同或无固定期限劳动合同。通过劳动合同关系的长期化,保障工人的长期劳动权益,企业应建立和完善职工培训制度,足额提取并合理使用职工教育经费,大力推行名师带徒制度,建立技工研修制度,通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式,促进职工岗位成才。由于合同关系的长期化使工人和企业双方均能形成稳定的预期,因此才能从根本上刺激企业和工人在技术培训上相互配合。
5.调整原有的薪酬制度。针对目前技能型人才待遇普遍偏低的现状,逐步提高技能型人才的薪资待遇,在企业薪酬构成中应充分测算劳动者职业能力的贡献率,建立科学合理的技能型人才薪酬制度。如在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇,使高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。对于技能型人才的评价,应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则,通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法,重点评价执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。然后结合薪酬制度制定合理的激励措施。应当注意的是人们往往以为金钱是留住人才的关键,其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,单单靠金钱是不可能留住他们的。因此丰厚的薪水、森严的制度并不能阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境,是企业文化中人力资源管理范畴不可缺少的环节。
总之,从我国劳动力资源的实际出发,按照科学发展观的要求,积极倡导重视技能、重视技工,努力创造有利于现代化职业教育发展的社会舆论氛围。要树立科学的人才观,破除社会偏见,要积极引导青年工人树立正确的人生观、价值观和就业观;要在深化劳动人事制度和分配制度改革中,既重视高级科技人才的作用,又充分重视现代产业工人,特别是高级技能人才的作用,从社会舆论和薪酬层面上切实提高级技能型人才的社会地位;要在办好普通高等教育的同时,全方位办好各级各类技校或高等职业技术学院,为国家培养和储备更多的技能人才资源;在全社会形成崇尚技术、尊重技术人才的良好风气,形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的机制,使技能人才成为社会推崇的对象。采用多种激励措施吸引更多的青年投身于技工队伍,让他们注重在实践中积累经验,苦练技能,增长才干,为我国由制造业大国向制造业强国转变作出新的贡献。
参考文献:
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2.娄永峰.建立有效机制加快培养高技能人才.中国职业技术教育,2007(9)
3.张凤娥.浅谈企业高技能人才的培养.职业,2008(5)
4.谢军.高技能人才的培养途径和方法.云南煤炭,2007(3)
(作者单位:漯河职业技术学院 河南漯河 462002)(责编:贾伟)
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