浅析国有企业人才流失的原因及对策

来源:用户上传      作者: 朱仁照

　　摘 要:随着知识经济的到来,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,哪个企业拥有高素质的人才,哪个企业就能引进、开发、采用新技术,生产制造出高质量的产品,并运用最新的经营战略和战术去占领市场,最终赢得竞争的胜利。文章对国有企业人才流失的原因进行分析,并就如何留住人才和吸引人才提出了几点建议。
　　关键词:人才流失 原因 对策
　　中图分类号:F272.92 文献标识码:A
　　文章编号:1004-4914(2010)06-192-02
　　
　　在新的全球化经济中,由于国际、国内两个市场逐渐融合,国界被激烈的市场竞争所打破,知识作为比资本更重要的资源,成为推动经济增长的源泉和主要动力。人才作为稀缺性的人力资源,既是知识的载体,又是决定企业市场价值和创新能力的关键,具有差异性、不可模仿性、不可替代性等特征,是各国、各类企业竭力争夺的对象,谁拥有最优秀的人才,谁就能拥有强大的竞争优势,获得持续的发展能力。
　　新中国成立后,国有企业作为我国的经济支柱,在推动社会经济发展和建设有中国特色社会主义制度中做出了重大贡献。搞好国有企业,既是关系到国民经济健康运行和长远发展的重大经济问题,也是关系到社会主义制度前途命运的重大政治问题。随着国内市场和投资领域的逐渐放开,国有企业不仅要面对国内非国有经济的竞争,还要面临越来越激烈的国际竞争。因此,国有企业要想在激烈的市场竞争中谋求发展,就必须要留住人才、用好人才。众所周知,长久以来,人才资源相当集中的国有企业受到人才流失率过高的困扰,几乎成为“三资”、民营企业的人才培养基地,特别是关键员工的流失,伴随着技术泄密、研发优势难以为继、供销渠道中断和客户丧失等问题,如果不迅速扼制这一势头,势必危及国有企业的生存和发展,对国民经济的持续、快速、健康的发展产生重要影响。
　　一、国有企业人才流失的原因
　　1.人才薪酬水平与市场严重脱节,薪酬制度缺乏保障、激励功能和公平性。人才的人力资本是由教育、培训等投资形成的,而在国家教育体制收费改革完成后,人才自费投资获得人力资本的成本很大。在人才市场上,一个人的人力资本含量越高,其劳动生产率就越高,边际产品价值也越大,因而获得的报酬也应相对较高。同时,人才市场价格还受到供求关系、地域经济发展水平和择业意愿的影响。由于受传统计划经济的影响,国有企业收入分配上平均主义现象仍然比较严重,薪酬体系本身缺乏内、外在公平性,不能按员工对企业的贡献大小拉开差距,也未能与人才市场接轨,从而导致人才的薪酬水平与自身人才市场价格脱节。按照人才市场的价位衡量,有些从事简单劳动的普通员工的薪酬水平明显高于市场价位,而从事复杂劳动的人才的薪酬水平却明显低于市场价位。随着员工的岗位变动、技能水平的提高,员工收入却无法同步增长,这就使得人才的薪酬未能与知识、技能、贡献挂钩。为回避矛盾,国有企业薪酬增长往往采取普调、普升的方式,这种看似公平的做法,实际上抹杀了员工对企业的贡献差别。而“三资”、民营等企业由于企业发展和降低人才培养成本、周期的需要,再加之现有人才较少、用人机制、体制灵活,因而制定的薪酬水平极具市场竞争力且拉开差距,有的同类人才的薪酬水平甚至高于国有企业数倍。因此,对国有企业的人才具有很强的诱惑力。
　　2.国有企业与“三资”、民营等企业的比较优势逐渐消失。国有企业原有能够吸引人才的优势,如工作稳定、公费医疗、社会保障、分配住房、高福利等制度正在或已经逐渐消失。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入,大部分国有企业,为打破事实上的“铁饭碗”,解除与员工依赖性劳动关系,均对员工进行了身份置换,与员工签订了固定期限的劳动合同,建立了员工能进能出的劳动用工制度。对不合格或工作不需要的员工,国有企业不再将其养在企业内部,而是与其解除劳动合同,推向社会。
　　为构建社会主义和谐社会,建立、完善我国的社会保障体系,包括“三资”、民营等企业在内的各类企业为员工缴纳养老、医疗、失业等社会保险已成为社会制度,不再为国有企业所独有,有些“三资”、民营企业还额外为人才购买商业保险。国有企业住房货币化改革已经完成,福利分房制度成为历史,员工住房已改变为通过缴纳住房公积金,到房地产市场上货币化购买、单位给予补贴的方式解决。而国有企业人才现有薪酬收入和单位补贴与高额房价相比,简直是杯水车薪,这无疑给国有企业人才带来了沉重的经济负担,国有企业人才无法安居乐业,必然人心思走。
　　3.国家制定政策鼓励人才流动,人才拥有自身流动的决策权。计划经济时代,无论是人才还是企业,都不具有人才流动的决策权,人事管理存在着人才的非流动性和非价值性。在社会主义市场经济体制下,人才与企业在地位上是平等的,人才已由过去企业所有转变为社会所有。人才的择业权受到国家法律保护,人才与企业依靠劳动合同确定劳动关系,是一种平等的契约关系,劳动合同经双方协商一致签订且有固定期限,一旦合同期满或解除条件出现,双方就可解除劳动合同,人才可以重新进入人才市场择业。人才如果要求流动,在不违背国家政策的条件下向企业提出申请,有权要求在一定期限内得到答复,企业无权以任何理由强留。由于企业拥有用人自主权,加上人才竞争激烈,一些地区和企业为挖人才,甚至连档案也不要,促使有些国有企业人才不辞而别。
　　为了鼓励人才流动,通过市场化配置人才资源,提高全社会人才的使用效率,使社会总体劳动力资源得到有效配置、每个人才的人力资本价值得到实现,国家消除了人才制度性流动障碍(如户籍、档案、养老保险关系等),成立了各级、各类人才流动服务机构,加强了人才市场的信息化、网络化建设,并出台了委托人事代理、失业救济等一系列政策,以鼓励人才流动。
　　4.缺乏培训机会、晋升通道,难以满足人才自身成长的需要。知识经济时代,现代科学技术迅猛发展,知识更新、老化周期变短,人才出于自身知识更新、素质和技能提高的需要,必然要求国有企业能够为其提供更多的培训、学习机会,而国有企业出于技术装备、费用、人员众多等方面的原因,难以满足人才对知识、技能的渴求,极易造成人才流失。
　　根据马斯洛的需求层次理论,人的需要是多样的和逐层上升的,人才在物质需求被满足后,薪酬收入就不再具有激励作用,必然要追求自我满足和自我价值的实现。人才希望企业为自己设计良好、可以实现的职业生涯规划,工作得到认可和回报,获得晋升、发展机会。而国有企业内部职务、职称晋升时缺少竞争,有严重的论资排辈现象,职务能上不能下,无法创造鼓励人才脱颖而出的环境,提供给人才的发展空间也相对有限。
　　二、国有企业留住人才的对策
　　知识经济时代,人才比资本、技术更为重要,国有企业要生存、创新、持续发展,就必须要吸引、保留、充分激励人才。人才流动是人才个体追求其工作效用(含经济性和非经济性因素)最大化的理性决策,人才是否流动存在两个先决条件:一是目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用;二是目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。因此,国有企业必须有针对性地采取措施,防止人才流失。
　　1.深化国有企业人事制度改革,满足人才自我实现的需要。国有企业应真正将竞争机制引入人事管理体制之中,建立起公开、平等、竞争、择优的干部选拔和任用机制。切实做到职位凭竞争、凭贡献,优胜劣汰,能者上、庸者下。取消身份管理和职务终生制,实行职位管理,将职位责任、任职条件、聘用期限等明确写入职位说明书,通过竞聘取得的职务和相应待遇仅在聘用期内适应。

　　国有企业要改变只在机构改革时才对组织机构进行变动的管理模式,要加强对职位设置的管理,在职位科学设置、总量控制的前提下,可依据人才技能、管理水平提高情况和实际工作需要,适时调整职位设置,为人才创造职位晋升空间。要使组织机构扁平化,以减少管理层级,使人才能够发挥更大的效用,有更大的空间,同时,也便于人才能够及时被上级部门发现、培养。
　　国有企业要在内部为人才提供转换工作岗位的机会,推行人才和部门的双向选择,使人才通过内部交流,不断得到培养和锻炼,找到适合自身发展的职位和良好的工作环境。
　　在专业职称的评审、聘任中,国有企业要体现轻资历、重专业技术水平、能力、实绩的原则,适当放宽对资历、学历等条件的要求,鼓励人才刻苦钻研、勤奋学习,防止出现人才把精力放在搞学历而忽视了自身能力的培养和工作绩效的提高上,以及出现反正要等到一定的年限才能参加评审,现在的工作得过且过的情况。为鼓励人才不断学习、提高技术水平,国有企业可以在内部增设职称等级,以缩短职称评审年限。
　　2.将人才能力、绩效和报酬高度统一,建立多元化、激励性薪酬体系。国有企业要吸引、保留、充分激励人才,必须要结合人才的特点,建立起有效的激励机制,而激励机制最重要的组成部分就是薪酬体系。要打破国有企业人才薪酬水平与市场脱节,分配形式单一、不合理,且薪酬差距不大,有平均主义倾向的弊端,将按劳分配与管理要素、技术要素、劳动要素参与分配有机结合起来,充分体现效率优先兼顾公平的收入分配原则。
　　要结合国有企业的特点,适应组织扁平化的趋势,合理利用宽带工资理论,科学地设计对内具有激励性、对外具有竞争性的合理薪酬体系。要打破传统薪酬结构所维护的等级制度,给予能力、绩效优秀者较大的上升空间,通过加宽岗位工资等级和岗内工资分级,以及提高绩效工资在薪酬中所占的比例,来使得人才在职位没有空缺的情况下,也能通过技能和岗内劳动效率的提高,合理地增加收入,以将人才注意力从通过职位、职称晋升提高收入,转移到追求个人素质、能力的提高方面,以利于学习型组织的创建,使人才更具团队精神、协作能力,从而有效的减少人才流失的风险。
　　对国有企业的主要经营管理者实行年薪制,以年度为考核周期,根据经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入。对于承担重点工程和科研项目的负责人,可实行项目工资制,并采取奖励股份和期权、期股进行激励。对掌握重要客户资源的营销人员采取薪金佣金制,以激励营销人员尽可能的提高销售额,多劳多得。对从国有企业外引进的急需特殊人才,参照人才市场价位,根据人才价值和市场供求关系实行协议工资。
　　为鼓励人才长期为企业服务,企业还可通过设立企业年金和部分薪酬收入延迟支付等方式,来增加人才的流动成本。
　　3.提供职业发展通道和培训机会,做好人才的职业生涯规划。“职业发展不明朗、缺少培训机会”已成为人才离职的重要因素。人才的流失不但减少了企业自身的竞争力和人才存量,而且增强了竞争对手的人力资源实力,使企业限于被动地位。对于人才来说,其最关心的是自己职业的发展机会和能力的提高,如果自己的才能得到应有的发挥、提高,个人发展得到应有的重视,考虑到流动的风险存在,人才就不会轻易地转换企业。
　　国有企业要改变目前后备干部管理方式,为人才设计科学合理、可以实现的职业发展规划,使人才的个人特长和兴趣受到企业的重视,合理指导人才职业兴趣的开发和自我成长与发展的方向,通过设定职业发展阶段性目标,给予具有挑战性的机会,来合理挖掘人才的潜能,从而有效地开发企业的人力资源。要结合职业发展各个阶段规划,不断为人才提供培训和学习机会,使人才知识不断得到更新,技能、能力水平不断提高,人力资本得到投资和增值。实践证明,重视职业生涯规划的企业,就能使员工的满意度增加,就能留住人才和吸引人才。
　　4.弘扬企业文化,完善劳动合同管理,全方位为人才做好服务。国有企业要将在经营实践中形成的自身独特的经营思想、经营理念、规章制度和行为准则认真总结,形成企业特有的风格和文化,并用企业文化教育、引导、鼓舞人才,以增强企业的凝聚力、员工的自豪感。对扎根企业做出突出贡献的人才,要树立典型,广泛宣传他们的拼搏、奉献精神和成就,树立起人才在国有企业内部的崇高形象,为其成才创造良好的社会环境。
　　国有企业要采取民主的管理方式,将决策权下放,尊重人才的建议、意见,以增强人才的主人翁、责任感。平时要加强与人才的沟通与交流,实行人性化的管理,为其排忧解难,创造良好的工作、学习和生活环境,使人才对企业产生一种依恋感,这种情感约束能很大地影响企业的人才流动率。
　　国有企业要依据国家劳动政策法律、法规,建章立制,完善劳动合同管理,对人才形成强制性约束。对引进企业的人才,要及时与其签订劳动合同,明确双方的责任与权利。在劳动合同中,对未达到服务期限离开企业的人才,要约定其对企业的经济补偿办法。对企业送出培训、进修的人才,要签订培训协议,作为劳动合同的附件,确保得到履行。对掌握企业核心技术、商业秘密、重要资源的人才,要签订竞业禁忌、保密协议,一旦离职人才违反规定,企业将追究其法律和经济责任。
　　(作者单位:铜陵有色股份金口岭矿业有限公司 安徽铜陵 244000)(责编:吕尚)

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-734189.htm