企业组织的幸福管理探析

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　　摘要：幸福水平越来越受重视的环境下，传统的管理理论与管理方式面临严峻的挑战。有鉴于此，组织应该从幸福的视角思考管理的终极之善以谋求企业的生存和发展。在幸福的内涵和综述及从根本上思考管理理论与思想的基础上，提出了终极之善的幸福管理理念，并指出了幸福管理理论提出的必要性。根据组织目标、结构以及人员的框架来构建幸福管理的内容，并采用人本经济学和机制设计理论的观点，分析达到企业组织利益相关者的幸福最大化的终极之善的管理。
　　关键词：幸福；幸福最大化；信息成本；生命成本；幸福管理
　　中图分类号：F270　文献标志码：A　文章编号：1674―4543(2009)06―0127―07
　　
　　随着社会的进步和科技的发展，财富水平的提高导致财富刺激的边际效用逐步递减，人们对幸福的追求在不断提升，幸福水平受到了人们的高度重视。继工业革命和生产力革命后的管理革命时代，知识工作者将成为组织的生力军，管理知识工作者和知识工作者的生产率成为企业组织面临的最大管理挑战。人本管理思想的发展要求以人为中心的管理，视工作为自我实现的机会，视人为管理的主要对象和企业最重要的资源。人的主体性意识不断提升，使得在管理中“控制”变得十分困难，而自我管理显得尤为重要。随着国家以幸福指数来评价经济发展的要求，组织对幸福的管理也迫在眉睫。所有这些都要求企业组织从幸福的视角思考管理的终极之善。因此，组织应该从幸福的视角审视自己的管理资源以构建企业的核心竞争力和保持企业基业长青，已经成为企业谋求生存和发展亟待解决的问题。这需要适应人性和时代要求的新的管理理念。
　　
　　一、幸福的内涵
　　
　　幸福的概念在拉丁语中的表达是beatitudo，其基本含义是至福。在英文中，幸福对应多个词，如well－being，happiness，eudaimonism，hedonism等词都可用来表示幸福。而eudaimonism与hedonism是存在的两种有代表性的幸福观，前者被称为至善论，后者被称为快乐论。《辞海》的定义为幸福是在为理想奋斗过程中以及实现了预定目标和理想时感到的满足状况和体验。追溯历史，哲学家和经济学家对幸福问题的关注由来已久。从欧洲的古希腊时代、中国的先秦时代开始，哲学家和经济学家对幸福内涵就进行了繁琐却是有益的探索。哲学家苏格拉底认为幸福是由智慧和知识决定的；柏拉图认为幸福只不过是“善”的理念；亚里士多德认为幸福是人类存在的终极目标；伊壁鸠鲁则认为幸福是一种快乐的体验；德谟克利特认为幸福是正直和谨慎；洛克认为幸福就是快乐。…而经济学家也众说纷纭，霍布斯认为人生的目的是追求福利，福利的基础是财富；边沁认为幸福就是趋乐避苦；森认为幸福是他所能做的各种事情及能力的函数。在中国古代，人们是以“福”来表达幸福概念的。把获得“五福”看做是人生的圆满境界。而儒、道、佛三家的学说没有对幸福或者福作出明确统一的定义。观而概之，从管理意义上说，幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐，以满足自己不断提升的物质和精神需求，使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。
　　
　　二、幸福研究的历史回顾
　　
　　经济学对幸福的研究始于古典派经济学家所建立的政治经济学。但他们讨论的主题不是幸福，而是物质财富。然而，事实上，在古典经济学的发展过程中，它没有完全脱离伦理学的基础，幸福一直处在经济学的发展过程中，但不是关注的焦点。随着经济学逐渐从伦理学中的分离、幸福水平无法量化以及受经济学的边际革命等原因的影响，经济学家将注意力集中于主观满足的客观对应物上，用效用和偏好来替代幸福，使幸福研究淡出主流经济学的怀抱。直到Easterlin(1974)和Scitovsky(1976)将经济研究直接地聚集于幸福才使幸福问题得到了研究。他们认为财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。即“幸福悖论”问题。这样，幸福研究的问题在社会学家、经济学家及其心理学家当中赢得了越来越多的关注，而且也获得了政府和公众越来越多的注意。社会科学家引入了生活质量的社会指标概念。经济学家研究量化生活质量概念的可操作的解决方法以达到某种社会可说明性。森在生活质量分类上纳入一些新的指标，如民主、社会资本、健康、工作条件和基本能力，发展成为后来的“人类发展指数”。在心理学上，幸福这个概念在早期被用于精神健康的研究中，后来被运用于生活质量健康问卷调查中。而卡尼曼直接将心理学的理论与方法对传统经济学中的一些先验的基本概念进行了检验，并采用日重现法来计算国民幸福，成为全国幸福感账户的基础。国内邢占军以体验为基础，提出了体验论主观幸福感理论。政府机构则开始用国民幸福总值、国民发展指数、幸福指数等概念指标来衡量经济和社会的发展水平。
　　
　　三、幸福管理理论的提出
　　
　　管理思想的发展都是在修正先前理论或模式缺陷基础上形成。从人类社会产生到18世纪，人类为了生存自觉地进行管理实践，但是人们仅凭经验管理，没有形成科学的管理理论。直到以泰勒为代表的古典管理理论才弥补了经验管理的科学性不足，第一次以科学的系统的方法来探索管理问题。但其理论本身包含着一对不可调和的矛盾：“理性”与“人性”的矛盾，这直接导致了在其推行过程中暴露了古典管理理论存在的缺点及其局限性，引起了人们的怀疑和批判。行为科学理论以泰勒制“纠编者”的姿态登上历史舞台，但它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了管理中人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所讲的社会人也不是有个性、有创新能力的个人，而是在反对泰勒的群体工作有偷懒行为的基础上的小群体组织，结果将群体提升到个人之上，使个人创造力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析外部环境变化对企业的影响。再者，行为科学理论虽强调了人的复杂性和社会性，但仍未跳出机械观的窠臼，把人当作“条件反射”的机器来加以考虑，这导致行为科学理论对管理理论和实践力不从心，于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典管理理论和行为科学理论的现代管理理论。古典管理理论和行为科学理论由于固守将复杂问题分割成部分和片断加以处理的“分析”范式，使管理者难以洞察管理活动中要素之间错综复杂的关系，更谈不上有效地加以解决了。管理实践在呼唤新的理论和思维方式。一般系统论的产生和发展为解决此类问题提供了新的方法论依据。在研究取向上，系统论以整体功能的最优化为最高目标，以此来评价要素及其运行方式是否合理。在现代管理理论中，不少学派都采用系统方法来研究管理问题，如社会协作系统学派、决策理论学派、系统管理学派均采用系统分析方法来揭示管理的本质。可见，在现代管理理

论中，尽管管理思想观点纷杂，但它们都以一般系统论作为其立论前提和哲学基石，以系统方法为分析框架来研究管理问题。然而管理理论和实践者发现企业能不能在竞争市场中获胜，不仅在于适应外部环境，更在于企业自身形成核心竞争能力，这才是企业立于不败之地、持久发展的基础和决定性力量。于是当代管理理论关注的重心又重新回到了组织内部。关注知识、信息、情感在组织中的产生、传播和利用，关注个体和组织学习能力的强调，关注组织的整体价值观，成为当代管理学的深沉底蕴。
　　西方管理理论反映了管理学家对管理问题的不同认识和看法，每种管理理论都与所处环境及时代有关，这些管理理论都正确地反映了管理问题的某些特征，但这几种管理理论都没有反映出管理问题的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标以及管理的终极之善。其实，每种管理理论的实质都是幸福管理的反映。古典管理理论应用科学方法解决生产和企业管理问题，是因为科学方法能带来劳资双方的精神革命，使人获得幸福；行为科学理论应用行为主义心理学的方法解决管理工作中人的社会、心理问题，是因为人的社会、心理问题的解决能够带来幸福；现代管理理论采用系统论的方法研究管理问题，是因为系统方法能增进人的协调发展，使人获得幸福；当代管理理论应用复杂性科学方法研究管理问题，是因为复杂性科学能体现管理的本质，更能获得幸福。所以，不论哪种管理理论都只说明了管理的某种或某些具体追求，而各种追求的终极目的其实都是幸福。管理的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，故这种新的管理理念应该称之为幸福管理。为此，我们把幸福管理定义为充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。
　　
　　四、幸福管理理论提出的必要性
　　
　　(一)西方人性理论演变的逻辑分析
　　西方近代管理理论对人性的研究是从人工作的目的出发，研究人们在工作中最重视的因素，据此提出相应的人性假设和管理模式。其中最有影响的人性理论先后为经济人、社会人、自我实现人、复杂人四种假设。人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，每种人性假设都与所处环境及时代有关，这些人性假设都正确地反映了人性某些方面的特征，对调动员工工作积极性和提高生产效率起到了重要的作用。然而，由于条件限制，也各自存在着一定的历史局限性。，“经济人”假设视人为物或把人仅当作经济动物，追求物质利益，是因为物质利益能够带来幸福；“社会人”追求归属感、尊重感，是因为归属感和尊重感能够带来幸福；“自我实现人”追求成就感是因为成就感能够带来幸福；“复杂人”有各种各样的需求，是因为各种各样需求的满足都能使人获得幸福感。但这四种“人性假设”都没有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标。所以，不论哪种人性假设，都只是从人类行为的某个侧面说明了人类的某种或某些具体追求，这些追求仅仅是手段而不是、目的，人们的许多追求与占有，充其量仅是达到幸福的手段与过程，为幸福提供一些外部的条件，而幸福的手段、过程和条件皆不是幸福本身。人们工作、生活的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。从这个角度说，管理的终极人性假设是“幸福人”。
　　
　　(二)管理理论统一的困境分析
　　在管理理论的发展过程中，以管理过程学派为代表的许多学者都试图建立一门统一的管理理论。这种对统一的管理理论的追求可以追溯到几代管理理论的学者们对管理理论的追求和探索。第一代学者认为管理就是管理者在这个过程中重复地履行各种职能的过程，但管理者应该履行哪些职能没有达成共识。第二代学者在深入研究和探讨的基础上对管理者应该履行计划、组织和控制这三项职能得到了最广泛的承认。第三代学者对统一的追求就是试图把行为科学、社会系统和数量方法的各种不同观点纳入传统的管理理论框架中。对于第四代学者来说，他们对统一的追求主要表现在两个方面：一是把系统理论应用于管理；二是企图从多文化、多制度和多学科的观点分析和结合各种经营管理概念，即进行比较管理的研究。第五代学者对统一的追求表现在对传统的管理理论提出了批评和怀疑。权变管理理论学派希望用权变的观点来统摄其他各个管理学派，他们认为不存在最好的能适应一切情况的管理方法和管理制度而应视实际情况而变。权变思想的出现曾经给管理理论的统一带来了一丝的希望，但是，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。正如爱因斯坦所言：我们观察一种情形所用的理论决定了我们所能观察到的东西。管理过程学派、系统学派和权变学派试图从各自的研究视角来统摄管理理论丛林，但从实际的情况看，理论的统一并没有实现而分歧依然存在。究其原因，关键在于没有从根本上对管理的终极之善进行反思。
　　
　　(三)管理价值观的缺失分析
　　从组织理论的视角来看，管理理论依次经历了理性的古典组织理论、自然的新古典组织理论、开放系统的现代组织理论以及生态系统的当代组织理论。每种理论均用自己的语义解释组织现象以期获得对管理问题的全面理解。理性的古典组织理论在坚持劳动分工是组织基础的同时，却从个人的经验和有限的观察出发，旨在寻找组织设计的先验假设。但是理性系统中的理性概念是有局限性的，在组织的最上层，指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑，把组织看成功能性的生存需要且仅极端地关注了有机型的组织，几乎没有考虑组织的价值取向。开放系统的现代组织理论面临的最大问题是既没有按照统一的研究纲领来进行，也没有据以运作的分析单位及其关键维度。而作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化以便使之得到广泛而一般的应用。系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境。但是，系统理论也没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化而广泛应用。生态系统的当代组织理论使用变异一选择一保留的基本环境机制作为解释工具。但是，演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比，导致它没有涉及人的决策和动机，致使价值观问题也被忽略了，而且整个过程都被视作不可避免的。故而，管理理论围绕组织管理系统的价值观问题一直未能得到彻底解决，使得组织管理问题面临基点不稳的问题。面对这些事实，当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题：强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的，但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短，使企业组织趋向良性运转?当代组织理论研

究者们的回答是：建立一种以幸福为中心的新的终极价值观系统，而这种价值观系统正是组织管理系统的核心所在，它的存在对个人行动和组织的行为产生韧性约束，推动了组织成功地迈向卓越，使人性得以真正彭显。
　　
　　五、幸福管理理论的基本构架
　　
　　企业组织是对人员的一种精心的安排，以实现某些特定的目的，它具有明确的目的，包含人员和成员以及具有某种精细的结构。为此根据组织目标、结构以及人员的框架来构建幸福管理的内容并采用人本经济学和机制设计理论(信息经济学)的观点来分析组织目标、组织结构以及组织成员。
　　
　　(一)组织目标：幸福最大化
　　早在约公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题，他认为检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加，并认为管理的中心任务是得到更多的财富，即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够带来人们快乐的增长，所以，只要研究财富的原因并以经济增长为中心，社会的幸福与快乐就自然会不成问题。因而，财富的多寡被视作间接度量福利水平高低的一个主要指标。财富的获得一定能增进幸福吗?Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖论”，即财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利l的提高，收入或经济增长以外的因素，会显著地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为决定人们快乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望，这种渴望随着收入的增加而增加，当人们的基本生活需要得到满足后，相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此，幸福而不是收入应当成为政策制订者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的。人本经济学认为，经济学是人的生命成本最小化，幸福满足最大化的学说，幸福是人类唯一有理性的终极目的，而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此，企业组织存在的使命是最大化组织利益相关者的幸福。
　　
　　(二)组织结构：信息成本最小化
　　组织结构是指组织内各构成要素以及它们之间的相互关系，它描述组织的框架体系。它主要涉及企业部门构成、基本的岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及企业内部协调与控制机制等。组织结构直接影响着企业内部组织行为的效果和效率，从而影响着企业宗旨的实现。组织结构的本质是通过设计符合系统内在规律的人的行为路线和物的配置使得系统要素更为协调、匹配、表现出更高的秩序。因此，为了应对日趋复杂多变的外部环境和管理者的有限理性，组织必须设计一定的结构来减少不必要的成本以提高组织运行的效率。从信息的观点看，组织结构可以看成是一个信息交换和调整的过程。既然把组织结构看成一个信息交换和调整的过程，那么，组织结构如何提高组织运行的信息传递效率呢?机制设计理论认为，信息效率是关于经济机制实现既定目标所要求的信息量多寡的问题，即机制运行的信息成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计的执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此，对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。也就是说，组织结构的运行要求尽可能低的信息成本，这样就能提高组织结构的信息效率。卡森也认为某一时期存在的组织结构就可被解释为对节约信息成本这一组织需要的一种理性反应，最优的组织结构是能够在既定的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，从而形成有效的信息流结构的制度。为了达此目的，组织结构经历了最初的官僚组织结构到知识经济时代的网络组织结构。组织结构变革的最终目的都是为提高信息传递的效率，使信息成本最小化。
　　
　　(三)组织人员：生命成本最小化
　　组织是由人构成的行为系统，组织借助人员来完成工作。如何设计一套机制发挥组织成员的最大积极性，是组织面临的严峻挑战。人本经济学认为在人与自然打交道的全过程中，无不显示出生产的唯一投入是人力投入，即人的脑力、体力投入，交易成本则更加直接表现为人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人类经济活动中根本的成本支出。经济发展根本上是要解决以尽可能少的生命成本付出获得尽可能多的幸福满足的问题，这是人类所有经济行为的根本出发点与归宿处。所有的经济活动都是为了使人类有限的生命能够更加有效，在生命成本的约束下实现最大化的幸福满足。而机制设计理论认为组织成员在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的经济机制下能激励相容，即所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了设计者所制定的目标。组织要使组织所有成员能激励相容，真实地显示有关个人经济特征方面的信息，必须在人力的最终成本方面最小，才能使利益相关者的幸福最大化。组织成员在生命成本最小化下达到激励相容，主要包括两个方面的内容：一个是企业组织与管理者之间的激励相容，一个是管理者与被管理者之间的激励相容，这涉及到对管理者和员工的激励相容问题。组织管理从两方面来分析激励相容问题：一方面从管理学视角进行分析，激励机制主要是在组织制度的指导下，根据组织成员的不同需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足组织成员各自的需要，从而最大限度地激励组织成员的积极性、主动性，以实现组织的目标，其主要理论有需要激励理论、团队运作、组织文化等；另一方面，从经济学视角进行分析，激励主要是在特定的环境中，根据人是经济人假设，设计出一系列旨在以维护出资人利益的企业制度，其主要理论有产权制度、治理结构、人力资本产权制度等。这些措施的最终目的都是为了使组织成员的生命成本最小化。
　　
　　(四)组织结构与组织人员的互动耦合
　　管理从本质上是通过人的两类行为(被动遵循与主动选择)实现的，即通过组织中一定规则的结构和能动的人共同作用来实现的。在管理理论中随处可见“人之设计结果”的建构秩序，如扁平化管理、流程再造、虚拟化等，管理者通过一系列的规则、程序、制度(确定性)来保障实施，他们的研究充满了建构的踪迹。但由于人的有限理性及环境的不确定性使人须接受普遍适用的正当行为规则的约束，即“人之行动结果”的演进秩序，如行为理论、组织文化、治理结构等，管理者通过灵活的政策有目的性诱导而使组织人员的行为表现出一定的秩序性。演进与建构秩序不仅独立存在，而且有着互为补充的关联。当企业在长期发展中形成的隐性信息演进成显性信息，并经过实证证实，那么，演进的显性信息就逐步转化为可建构的规则；对于建构无法处理的信息，即“人之设计”无效时，必须将其转化为“人之行动”去处理。可见，管理中建构和

演进两类秩序明显对应于组织结构的信息传递性与组织人员的激励性两类作用模式，建构即管理者计划、设计的结果，而演进实际上是在一定环境影响或诱导下“人的能动性”结果。组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小化互动耦合机制就是管理哲学中“演进”与“建构”两类倾向的实现机理。组织结构是在对生产和任务有相关运行知识的情况下，试图通过确定的结构、流程、制度等给出组织人员确定的规则加以解决，相对处于稳定的关系。而组织人员由于受人的能动性影响相对处于变化之中，只能靠一系列的激励机制赋予组织人员在一定行为空间内选择的权力以提高组织人员的努力程度，从而发挥其能动的创造作用。组织结构和组织人员的相互对立又相互补充而和谐共生，共同促进组织利益相关者的幸福最大化。
　　最后，我们通过“信息成本”和“生命成本”两维度构建幸福管理结构框架。第一个是信息成本维度，通过它可将组织结构界定在高信息成本和低信息成本这一范围内，高信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费大量信息传递成本，低信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费少量信息传递成本。第二个是生命成本维度，通过它可将组织人员界定在高生命成本和低生命成本这一范围内，高生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最大，低生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最小。如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互动耦合成本也很高，则称其为贫乏式管理，组织耗费了大量的人力、物力，使利益相关者幸福最小化。如果幸福管理是低生命成本但信息成本高且互动耦合协调性差，则称为关系管理，组织成员在工作中能明晰产权关系，但组织机构臃肿，信息不能有效传递，对顾客的需求反应迟钝。如果幸福管理是低信息成本但高生命成本且互动耦合协调性差，则称为规则或程序管理，组织建立了一系列的规则、流程、制度等来规范信息传递能力，但组织缺乏激励机制来调动组织成员的积极性和主动性，因而产生人员内耗，人浮于事，浪费了组织的知识和智慧。如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互动耦合成本都很低，则称为最优管理，这是幸福管理要达到的理想境界。一方面，组织的规则、流程和制度能优化组织的信息传递能力，提高信息在组织内部传递的有效性和及时性并加快了信息流转的速度，使组织面对复杂的内外环境更敏感、更灵活；另一方面，组织成员在激励相容的管理环境中形成各自的人生目标，并使组织成员与组织目标相一致，从而在和谐、统一、高效、有序的管理场中激励组织成员个人成长和自我发展。再者，只有将规则或程序管理和关系管理有机耦合在一起，才能促进组织结构与组织人员的共生发展，使企业组织利益相关者的幸福最大化。
　　
　　六、结论
　　
　　幸福管理是一种新的管理发展理念和管理模式，对它的定义及其本质的理解还没有形成一定的认识，仅作为初步研究的开始。我们认为在幸福水平越来越受重视的环境下，现有的管理理论一方面因对人性理论缺乏终极性思考而难以应对人性的复杂性；另一方面因管理理论桎梏于自身的逻辑体系而使管理理论陷入统一的困境之中；再者，也因管理理论基点不稳而缺失管理价值观系统的塑造。并且在对管理理论与思想进行追溯的基础上提出了从根本上思考管理终极之善的管理理念――幸福管理。笔者也尝试根据组织目标、结构以及人员的框架来构建幸福管理的内容并采用人本经济学和机制设计理论(信息经济学)的观点来分析组织目标、组织结构以及组织成员，通过组织结构的信息成本和组织人员的生命成本及其两者的互动耦合机制达到管理的终极之善――组织利益相关者的幸福最大化。

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