“以人为本”企业文化的构建导向

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　　企业文化是企业在生产经营实践活动中逐步形成的一种基本精神和凝聚力，是企业全体职工认同的价值观念、信仰和行为准则。它通过企业的指导思想、经营宗旨、价值理念等方面体现出来，渗透到员工的身心之中，借以调整和激励员工的行为，形成凝聚力和向心力，从而实现企业目标。优秀的企业文化，能够将个人目标与企业目标融为一体，使员工在统一的价值观念指导下愉快地从事本职工作，自觉地朝着企业的目标努力；优秀的企业文化能够让员工有成长发展的机会和自我价值实现的机会，它就像粘合剂，把员工凝聚在一起，使员工怀有归属感，自觉地为企业发展贡献出聪明才智；优秀的企业文化强调精神激励的作用，它关心、尊重、理解员工，懂得如何提高员工的自豪感和荣誉感，如何激发员工的工作热情和积极性创造性。通过精神激励，加强企业的凝聚力和向心力，从而引导员工行为，强化企业价值观念。可以看到：优秀的企业文化强调的是“以人为本”，着重于从员工的内在激发调动积极性，实现人的价值。
　　因此，营造和构建以人为本的积极向上的企业文化，是企业全面打造和提升竞争力的需要，是企业生存和发展的需要，更是建设和谐社会的必然选择。
　　从目前来看，企业文化在构建过程中在一些企业还存在着一些问题：一是一些企业对企业文化的建设特别是对“以人为本”文化理念的重要性认识不足，觉得企业的重点是生产、经营，没有必要摘企业文化，作为企业员工就要给我好好干活，而不从根本上去考虑“怎样才能让他好好干活、愿意干活”。二是一些企业管理者对企业文化的理论只是通过报纸或培训粗浅地了解或略知，因此不知该怎样去体现“以人为本”，如何去调动员工工作热情。三是一些企业虽然投入时间和精力去做了企业文化方面的工作，但效果不明显，随即又回到原来的管理方式上。四是有些企业没有掌握企业文化的核心和要点，以为开展培训和研讨，造一些景观，搞一些文娱活动，就是企业文化，用表象代替了精髓。看着轰轰烈烈，却没有真正从根本上解决问题。
　　凡此种种，说明企业文化的构建尽管在我国已有多年，但从实施的情况看，还有许多不尽人意的地方，特别是我国目前的企业以劳动密集型居多，员工人数大量积聚，对企业的管理方式和管理制度都提出了新的挑战和要求。怎样去建立一种适合他们成长、充满人文关怀的新型企业文化，是目前众多企业迫切需要解决的一个问题。
　　人是生产力三要素中最积极、最活跃的因素，也是企业财富的创造者，强调“以人为本”，就是要在管理中转变观念，把人放在首位，确立员工的主人翁地位，重视、尊重、理解、激励员工，为他们创建和营造良好的环境和氛围，搭建施展才能、谋求发展的舞台，助推个人发展和自我完善。让他们尽主人之责，做主人之事，尽职效力，努力奉献，与企业共品甘苦、共求生存、共同发展，同心协力为企业做贡献。因此企业必须树立“企业即人”“企业为人”“企业靠人”的思维观念。
　　薪酬是员工为企业付出劳动所获得的报酬，是出卖劳动的全部所得。
　　薪酬是企业文化制度建设的一项重要内容。合理的薪酬，能够让企业吸引来人才、留得住人才，能够让员工发挥出积极性、创造性和聪明才智。企业在设计薪酬时，必须以人为本，以激励为导向，全面地、前瞻地思考，使薪酬发挥出应有作用。
　　从广义来讲，全新的薪酬内容，应该包括两部分：一是经济性报酬――如基本工资、加班工资、奖金(奖励)、津贴、公共福利、保险、股权激励、知识和业务培训、住房及餐饮补贴、退休待遇等；带薪假期、公休、病事假待遇等。二是非经济性报酬――如工作具有挑战性、兴趣性、成就感、社会地位、舒适的环境、便利的条件，能够实现个人价值等。
　　在制定薪酬内容时，需要注意几个问题：
　　第一，内容设计上要增强激励性因素。上述的薪酬内容，可以归纳为两类：一类属于保健性因素，包括基本工资、加班工资、各种津贴、各种福利(包括公共福利、保险、退休待遇、住房及餐饮补贴、带薪假期、公休、病事假待遇等)以及舒适的工作环境、便利的条件等。这类因素如果缺乏，会导致员工缺少安全感，会对企业不满意，会造成员工的士气下降、人员流失，影响工作热情和积极性；另一类属于激励因素，包括奖金(奖励)、股权激励、有计划的培训、工作具有挑战性、兴趣性、成就感、社会地位、舒适的环境、便利的条件，能够实现个人价值等。这类因素能起到挖掘潜力、提高效率、激发积极性的作用。
　　企业在设计薪酬时，在稳定保健因素的前提下，要侧重增强激励性的因素。如奖励制度要公平合理，对参与管理、提出合理化建议的员工要及时给予肯定和奖励；严格制定激励计划，充实和完善岗位调整、培训(进修)、提拔、升迁的制度和办法；为员工提供具有挑战性、兴趣性、成就感的工作等，这些都可以从不同角度、不同侧面起到激励作用，满足员工的精神需求。
　　第二，奖金(奖励)要具有针对性和灵活性。奖金(奖励)是对员工超额完成任务或加倍付出的一种肯定和报酬。奖励要有标准、有依据，要制定完善的奖励办法和制度，奖金(奖励)针对性要强，要灵活地、及时地、公正地进行，让员工明白为什么获奖和怎样做才能获奖。
　　第三，福利项目的设计要考虑员工的个性需要。我们都知道企业福利是一笔很大的开支，但它属于保健性因素，对员工的激励作用不大，而如果忽视它又会影响到员工工作的积极性，因此福利项目的设计也是一项重要的工作。
　　福利包括两种：一种是按照国家政策规定而设立的、具有强制性的法定福利，如企业必须为员工缴纳基本养老保险、社会统筹医疗保险、工伤保险、失业保险等；另一种是企业根据员工的具体情况而设计的个性化的福利，称之为企业福利，如为特殊岗位员工购买的各种商业保险、人身健康保险等，给员工的医疗补助、带薪假期和旅游、健康服务和咨询、法律保障等，还有为员工支付的各种教育培训费、提供的职业规划咨询等。企业福利要根据员工的关注点和侧重面的不同灵活设立，投其所好，突出个性，像菜单一样让员工自由选择，不要搞成全员一样，“人人都有”等于“人人没有”，通过个性化、满足个人需要的福利项目设计，增加员工对企业的归属感、满意度和忠诚度。
　　第四，将经济性报酬和非经济性报酬有效结合，灵活运用。薪酬不仅为员工提供基本生活保障，还要满足他的精神需求，鼓励他成才、成长，因此，要根据企业具体情况，将经济性报酬和非经济性报酬有效结合，从物质上、精神上给予引导和激励，这样做才能取得意想不到的效果。
　　“以人为本”构建适合我国特色的企业文化，不仅能大大提高员工的工作动力，增强企业竞争实力，更能够为企业的发展插上腾飞的翅膀。

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