“Y理论”在高校教师管理中的运用

来源:用户上传      作者: 毕甸

　　摘 要 针对目前高校教师管理工作的实际，通过对人力资源管理中Y理论的理解，对照理论发现高校教师管理中存在的问题，并结合Y理论，提出改进高校教师管理工作的方式，提高管理效率。
　　关键词 Y理论 高校管理 教师
　　中图分类号：G647 文献标识码：A
　　
　　Application of "Y Theory" in College Teacher Management
　　BI Dian
　　(Hankou University, Wuhan, Hubei 430212)
　　Abstract University teachers for the current management of the actual, human resource management through understanding of the theory of Y, found that university teachers control theory problems, combined with Y Theory, proposed to improve the way of the management of university teachers, to improve management efficiency.
　　Key words Y Theory; college management; teachers
　　
　　1 “Y理论”的概述
　　所谓“Ｙ理论”是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自动人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。此理论的基本观点如下：（1）人生来是勤奋的。如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。（2）人具有自我实现的需要。当人的基本需要得到满足时，就会力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。（3）人具有可以开发的巨大潜力。大部分人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想像力、创新力及其他方面的智慧潜力，在现实条件下，一般人只利用了自身潜力的一小部分。（4）人具有自主自动性，在实现所承诺的目标活动中，人都能够进行自我指导，依靠自我激励，实现自我调控。①
　　2 对照Y理论来发现当前我国高校教师管理中存在的问题
　　随着社会的不断进步，学校内部各种关系的协调和人力资源的管理显得极其重要。高校教师是高校人力资源中的核心资源，他们直接关系到高校的教学水平，关系到高校的人才培养质量，更关系到高校的生存与发展。②根据Y理论的基本观点来看现代高校管理教师的方式，仍具有许多不足之处，主要体现在以下几个方面：
　　2.1 教师的“工作环境”过份注重竞争
　　“竞争”是现代管理者激励被管理者提高工作积极性，发挥创造力等最有效的管理方式之一。虽然在高校营造一种竞争的工作环境也有利于提高教师工作的积极性，发挥教师的创造力，但教师不同于一般的被管理者，他们更需要教师之间互相信任、互相帮助、互相关爱，形成一种和谐的人际交往圈，实现教学相长，共同努力完成教书育人的工作。由于目前高校管理者过份注重竞争，有的教师为了评职称，急功近利，抄袭他人文章；有的教师为了争夺科研项目及经费而与领导、同事产生矛盾而导致教师人际关系紧张。
　　2.2 教师的“自我价值实现”无法得到满足
　　根据“Ｙ理论”的分析，它指出每个人在满足基本需要之后，都会存在自我价值实现的需要。对于大学教师而言，他们的社会认可度较高、工作环境较稳定、工资待遇较好，就有着更强烈的自我价值实现愿望。高校教师主要从事教学研究工作，要满足自我的需求主要体现在能否取得突出的工作成就或创造出有价值的科研成果。③这些工作成就与科研成果的获得是需要教师不断地学习、进修、深造等来更新自我知识、掌握最新的事物发展动态、了解最前沿的科研资讯。但是目前高校的教师管理活动中可以提供给教师，特别是年青教师出国学习、不定期进修、培训的机会相当的少，不能完全满足教师成长的需要，导致部分高校教师在教学、科研上难以取得突破，那么提供给高校教师达到“自我价值实现”的机会就相当的匮乏。
　　2.3 教师的“潜力开发” 机会非常缺乏
　　目前高校管理者对高校教师的潜能开发不充分，主要体现在四个方面：一是工作岗位与教师的潜能匹配程度不高，未能实现人尽其才；二是整体师资队伍潜能开发力度不够，多数高校只强调学科带头人、教研室主任等优秀骨干教师潜能开发；三是学术自由的范围不广，教师不能充分发展自己的独立个性，不能最大限度地进行创新研究；四是教师之间岗位长期固定，使教师思想上产生惰性，创造性被禁锢，抑制了潜能的开发。
　　2.4 教师的“主体性”地位未落到实处
　　根据教师职业活动的特点，特别是高校教师，充分发挥教师的主体性地位是一所大学能否产生并保持良好的社会声誉，培养出高质量的人才，取得高水平的科研成果的关键所在。但目前高校的师资管理模式还不能完全落实教师的主体性地位。一是学校范围内开展的“教师为本，人才第一”、“尊重知识，尊重人才”等的宣传教育不够深入；二是以教师为中心的现代师资管理模式还不够成熟；三是教师参与自我管理、学校管理的权限还不够广泛。
　　3 运用“Ｙ理论”来指导高校教师管理
　　3.1 创造适宜的教师工作环境
　　高校管理者在突出运用竞争机制为激励手段的同时也要鼓励教师们教学相长，培养合作精神，努力营造一种使教师们感到宽松而舒适的生活和工作环境，主要从三个方面着手：一是加强校园环境建设，对学校校园环境进行综合治理，美化、绿化、净化校园；二是加强人文精神建设，教师间营造一种积极向上、互相信任、互相帮助，和谐融洽的人际关系，使教师能心情舒畅地工作；三是加强学科发展与科学研究的条件投入与建设，学校有了充足的硬件设备基础，以及充分地教学科研经费，扩大争取课题的机会，就能多出成果，避免教师间的恶性竞争。
　　3.2 满足教师“自我价值实现”的需求
　　首先要从完善制度着手，对提供教师培训、进修、深造等机会给予制度保障，对教师自我价值的实现进行合理规划，充分考虑教师的需求，为教师的成才创造条件与机会，使教师的发展能够有顺进行。其次，对于教师所取得的最新科研成果或发明创造应给予精神和物质双方面的鼓励，充分肯定教师在自身领域所做出的成绩，成就教师的满足感，推动教师取得更大的成果，成为教师不断满足自己我价值实现的动力与源泉。
　　3.3 提供教师的“潜力开发”机会
　　高校管理者要提供足够的机会让教师潜能得到充分的开发。首先，对教师定期进行岗位考核，评定教师的能力与素质是否适合目前的岗位要求。如发现教师工作岗位与教师的能力与素质匹配程度不高，就需要进行调整，要做到岗位目标实现的可靠度和教师对岗位的满意度达到一致，这样就能充分调动教师的潜能，达到人尽其才。其次，实行师资队伍整体潜能开发的措施，既要注重对学科带头人、教研室主任等优秀骨干教师的潜能开发，又要调动对普通教师的积极性和创造性的开发，挖掘他们的潜能，两者互相促进、互相协调，达到学校师资队伍的整体建设与发展。再次，鼓励教师充分发挥自身的主观能动性和创造性，在教学科研过程中多出新成果，为学校建设以及国家建设服务。最后，教师的岗位实行定期的轮换制度。岗位轮换的主要途径是通过让专业课与专业基础课教师对换，理论教学与实践教学教师对换等充分开发教师的潜能，让教师知识不断进行更新，转变教学观念，改变教学方法，提高课堂教学水平。④
　　3.4 落实教师的“主体性”地位
　　高校管理者是否确立教师的主体性地位关系到学校的生存与发展，是学校取得良好的社会声誉以及取得高水平的研究成果的关键。首先，学校要深入开展尊师重教的宣传教育。宣传尊重教师的人格、尊重教师的合理需要，关心每位教师的情感、价值和奉献。其次，完善现代师资管理模式，对教师的教学、科研和服务职能进行合理安排，突出教师的主体性地位。最后，扩大教师进行自我管理与参与学校管理的权限。把教师看成办学的主体，充分听取教师在教学、科研、学科建设等方面的意见；充分听取教师在学校建设与发展方面的意见，让教师们参政议政，集思广益，共同管理学校。
　　
　　注释
　　① 董泽芳.人力资源开发与管理[M].武汉:华中师范大学出版社,2000.9:77.
　　② 郑承军.高校人力资源管理探微[J].中州学刊,2007.11(6)(总第162期).
　　③ 陈志沛.马斯洛需要层次理论在学校管理中的运用[J].教育与职业,2007.7.
　　④ 冷传才.开发高校教师潜能的方法研究[J].高等工程教育研究,2003(5).

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