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高校辅导员绩效评价工作存在问题及对策研究

作者:未知

  【摘 要】2017年,教育部(第43号令)《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中,明确要求各高校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全高校辅导员队伍的考核体系。因此,开展高校辅导员绩效评价工作的研究梳理并解决高校辅导员绩效评价工作现状存在的问题,具有研究的必要性、紧迫性和充分性。提升高校辅导员的工作水平,对于提高高校思想政治教育工作质量和高校学生管理效能具有重要的理论意义和现实意义。
  【关键词】高校辅导员;绩效评价工作;问题及对策
  中图分类号: G645.1 文献标识码: A 文章编号: 2095-2457(2019)33-0050-002
  DOI:10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.33.023
  十八大以来,党中央对国内外的形势进行了深入的分析,为党和国家教育事业的长远发展,为实现伟大的中国梦,做出了重大决策和战略部署。在这样的形势下,“培养社会主义合格建设者和可靠接班人”作为一项紧迫而重大的战略任务,得到自上而下各级部门的高度重视。高等学校(以下简称高校)辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,在高校学生教育、管理和服务工作中有着重要地位,其工作效能直接影响高校人才的培养质量。在辅导员队伍建设的诸方面中,考核工作存在着许多问题,影响和制约着辅导员队伍建设的进程。高校辅导员工作有着自己独特的特点,关注高校辅导员这一群体,以高校辅导员绩效评价工作现状为研究起点,找出问题,并提出管理措施。对于实现高校立德树人的育人目标,提高高校辅导员工作绩效,提高高校人力资源管理水平,提升高校治理能力具有十分重要的意義。
  1 加强高校辅导员绩效评价工作的必要性
  第一,加强辅导员绩效评价是高等教育服务和适应经济社会发展、产业布局调整,采用现代管理制度的要求。低成本、高效率是在当今的经济发展新常态下,现代经济管理所追求的目标,而人力资源潜能的开发在现代经济管理中尤为重要。在这种新形势下,高等教育要面对和服务经济建设这个主战场,在管理中需要采用现代化的科学管理方法,紧紧围绕当今的产业布局和经济形势的发展要求,更好地服务经济发展。
  第二,对高校辅导员绩效评价工作进行研究,能够为高校辅导员的岗位调动、职务晋级、培训学习、奖励惩罚等提供依据。客观公正的评价结果,帮助高校辅导员对自身的优势和不足有着清醒的认识,对高校辅导员的工作起到激励、改进等作用。
  第三,为高校辅导员管理工作提供理论指导。通过对高校辅导员绩效评价工作现状的调研,提出改进对策。使得高校辅导员在教育、管理、服务和自身综合素质等工作业绩在考核中体现出来,从而加强高校辅导员队伍建设。
  2 高校辅导员绩效评价工作现状及问题分析
  所谓问题,是指需要研究讨论并加以解决的矛盾、疑难[1]。辅导员绩效评价工作存在的问题,是指在辅导员评价实践过程中需要加以研究、探讨、解决的矛盾和难题。
  第一、评价制度不健全,目标定位模糊。
  在现有的高等教育管理体制下,高校辅导员评价制度是为了实现学校整体目标的而设计的[2]。各高校为不断适应发展的外部环境和条件,提升学校的整体竞争力,必然有其内在的整体规划和管理要求,必然将基于学校发展的办学定位、办学目标放在首要位置。而在对高校辅导员进行评价的过程中,往往会遵循组织目标优先的原则,阶段性的组织目标实现的情况会受到学校管理层的首要关注,这就会导致重结果轻过程的考查,对辅导员工作的具体过程、辅导员的自身成长和发展等方面造成忽视,关注度不高。因此,导致部分辅导员对学校的绩效评价结果持不满意的态度,认为评价是无效的,不利于辅导员个体的发展,也就难以成为一系列管理措施的依据。
  第二、评价主体不清晰,缺乏高素质的评价队伍。
  目前,不同高校对辅导员绩效评价主体的确定,采取的方式不同。首先,有的高校采取主管学生工作领导打分的形式,这种单一的评价主体会产生绩效评价的“晕轮误差”“感情关系误差”“近因误差”现象,造成绩效评价结果缺乏公正性和客观性,评价结果可参考价值不高。其次,虽然有的高校采取了多元的评价主体,但由于评价主体对高校辅导员绩效评价工作认识度不高,评价前没有经过系统的培训,被动、消极的参与绩效评价工作,无形中影响了绩效评价结果的真实性;第三,在对辅导员进行绩效评价的过程中,高校管理者往往会产生平均主义倾向,认为评价只是走过场,即给所有的评价对象都打差不多一样的分数,造成“你好、我好、大家好”一团和气的局面,难以给辅导员绩效做出恰如其分的评价,导致绩效评价不能发挥竞争的作用,不能达到促进辅导员职业发展的目的。
  第三、评价方法不得当,重定量分析,轻定性判断。
  辅导员工作的复杂性要求对其工作的评价一定要采取合理的方法。传统对辅导员评价的方法是定性评价法,其形成流程是组织有丰富经验的专家和管理者商讨后确定评价指标,并对确定的评价指标加权,这一过程主要依赖于指标制定者们的主观意愿,因而会导致制定出的指标及权重主观性过大,不同的指标制定小组会制定出不同的评价指标及权重,在对同一辅导员进行评价时会出现因评价指标权重的不同而出现不同的评价结果现象。目前,大多数高校运用的是定量评价方法,但有些高校在对辅导员的绩效评价过程中,对评价指标过于量化,而辅导员的工作内容特别繁杂,有些内容可以量化,但有些内容难以量化,更谈不上数据统计和处理,在实际操作过程中,为了统计的方便,往往会把难以量化的指标删除,造成评价指标不够全面,这种过度量化缺少定性评价的形式,对辅导员有效评价的真实性、客观性大打折扣,评价的效度和信度不高,往往打击辅导员工作的积极性。
  第四、评价指标片面,成本收益淡薄。
  目前高校辅导员绩效评价指标大多是参考辅导员工作职责和工作要求,从现有的研究成果中选取的一些能够代表辅导员的某些行为和特征指标,把这些指标叠加到一起就形成了辅导员绩效评价体系,这就导致了一些高校在辅导员绩效评价指标设计过程中不明确。此外,辅导员绩效评价工作需要学校各级相关部门相互协调配合来完成,它是一个逐步完善的过程。在这一过程中,评价内容的确定、各级指标的筛选、考核的具体流程等都是需要成本的,包括人力、物力、财力和时间等。因此,高校在制定和完善辅导员绩效评价指标时应该考虑到投入产出比,即成本收益问题。   第五、评价结果运用和反馈不及时,忽视结果的使用。
  目前,许多高校忽视对辅导员绩效评价结果的分析和运用,投入了人力、物力和财力后,悄无声息;评价部门和辅导员对评价结果的重要性认识不够,仅仅认为评价只是对辅导员一年工作的简单总结和概括,它只是一个评定结果,忽视了对评价结果的运用和反馈,没有对辅导员工作中存在的问题进行会诊,评价结果不公开,反馈不及时,缺乏合理的绩效改善意见,导致形式主义。有的学校实行的较好,能把评价结果与辅导员的奖金挂钩,但辅导员只知道多发或者少发的奖金数额,但并不知道因为什么原因而多或者少,没有清楚地认识到自己的不足之处,也就无法进行改进和提高;在奖惩、职务晋升、岗位晋级、绩效分配、培训学习等方面也没有与辅导员绩效评价结果相匹配,这导致了辅导员对评价结果不重视,削弱了辅导员争取优秀考核结果的进取心,同时弱化了评价机制效果,不能产生较好的激励导向作用。
  3 加强和提高高校辅导员绩效评价工作质量的对策
  (1)充分发挥政府的主导作用。2015年3月,中共中央、国务院出台了《关于加强和改进高校宣传思想工作队伍建设的意见》,要求抓紧抓好思想政治教育工作队伍建设,完善激励评价机制,注重辅导员品德、能力、业绩、服务等方面表现[3]。要求高校要根据不同类型与层次、办学特点来制定高校辅导员科学合理的评价指标体系,简化评价环节,制定合理的评价周期,使评价工作与高校辅导员工作的规律和特点相适应。该《意见》对完善高校辅导员绩效评价的相关规定还不全面,为深入、全面落实立德树人和人才强国的战略,笔者认为我国政府必须完善高校辅导员绩效评价的法律法规,以加强政府对高校辅导员工作管理的调控性。
  (2)建立健全高素质绩效评价主体。从目前高校辅导员绩效评价主体构成来看,全方位的绩效评价主体主要有上级、同行、被评价者、服务对象(学生)。提高辅导员绩效评价的信度、效度和精度,除了明确辅导员工作职责,制定合理的绩效目标外,就是拥有一支高素质的绩效评价主体[4]。绩效评价主体素质的高低决定辅导员绩效评价结果的真实性和可靠性、客观性和公平性。高素质的评价主体必须掌握绩效评价的指导思想、绩效评价理论和评价技能,熟悉辅导员工作的特点,同时要有高尚的职业道德和责任意识,才能保证绩效管理工作的有效实施。
  (3)加强绩效评价结果的运用。高校對辅导员工作进行绩效评价的目的是为了改善辅导员的工作表现,以达到学校的发展目标,并提高辅导员的满意程度和未来的成就感。为此,高校在辅导员绩效评价结果的具体运用中可以与辅导员的职务晋升、职级调整、薪酬制定、培训教育等方面有机结合起来,通过对绩效考核结果的有效运用,充分调动和激励辅导员工作中的潜力,增强辅导员积极主动提高工作水平的意识。
  【参考文献】
  [1]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典(第6版)[M].北京:商务印书馆,2012:1367.
  [2]周双喜,谢延浩.多元主体视角的教师绩效评价系统模型[J].黑龙江高教研究,2015(4):24.
  [3]张术茂,姜洋.绩效管理[M].北京:科学出版社,2016:32-36.
  [4]王海涛,武凤群.我国高校教师绩效评价研究热点与发展探析[J].国家教育行政学院学报,2016(11):46.
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