人力资本制度结构在高校教师质量保障上的机制与功能

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　　摘要：聘任制度是人力资本制度的核心，在高校其集中体现为四项关键要素：人力资本、岗位、组织目标、报酬。这四者是学校、教师团体、教师个人最关心的要素，也是在制度博弈过程中的核心要素。高校教师岗位聘任制度具有评价功能、区分功能、反馈功能、管理功能。这些功能的正向发挥体现为制度在保障教师质量上的效率。
　　关键词：聘任制；质量保障；制度安排
　　中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）25-0021-03
　　聘任制度是人力资本制度的核心，所以各国高校均以教师聘任制度建设为重点推进其人力资本制度发展。本文利用制度分析工具，试图揭示高校教师岗位聘任制的结构，以及在保障教师质量上的机制与功能。
　　一、教师质量保障模式
　　高等教育质量观是高校的价值体系，形成为学校文化，它影响着学校的制度设计、制度安排。各种文献表明，有以下教育质量观：（1）本质不定观；（2）产品质量观；（3）绩效质量观；（4）学术质量观（也称内适质量观）；（5）目标适切观；（6）需求导向观（也称外适性质量观）；（7）价值增值观；（8）机体质量观；（9）全面管理质量观（TQM）；（10）多样性质量观；（11）全面素质质量观（也称综合素质质量观）[1]。采取不同的教育质量观就会导致不同的高校人力资本制度安排。但是，无论是何种教育质量标准，都要通过高校教师开展教学、科学研究和社会服务来实现，这就存在两方面的问题：一是学校必须拥有高质量的教师队伍；二是学校必须保障教师在教育教学行為的选择上符合国家和学校认可的教育质量标准。因此，学校推行教师岗位聘任制，必须从结构和机制上保障教师质量。所谓质量保障，是一种特殊的管理形式，其实质是组织机构通过提供足够的产品和服务信任度阐明其能够满足顾客和服务对象所期望达到的满意标准而做出的某种承诺。[2]高校教师岗位聘任制度不仅是教育质量实现模式，也是教师质量保障模式。在高校教师岗位聘任制度下，教师能够对岗位价值、行为价值、责任体系、报酬体系以及发展路径等制度结构和要素产生理性预期，发现人力资本价值基点和增值途径，从而做出理性选择。或者说，制度为教师提供了行为选择的决策模型。同时，岗位聘任制度提供了学校选拔优秀人才的机制，将教师质量稳定在一定的制度层面。
　　二、教师聘任制度结构要素
　　教师聘任制度作为高校人力资本制度的核心，其制度构成要素如下。
　　（一）人力资本
　　在设计教师岗位聘任制时，学校和教师必须拥有人力资本及其制度方面的共同知识，否则，对制度认识的成本会十分高，或者会陷入价值观上的纷争，教师就不可能接受制度的约束。教师经过专门的教育投资形成其人力资本，其教育教学以及学术活动，不仅体现为教育者的职责，还体现了人力资本的价值实现的性质。人力资本的价值实现是在纵向和横向的活动中完成的。在纵向活动中，体现为人力资本的组织价值。教师在教学、管理、纵向科研课题研究等活动中，其教学、学术、管理能力得到组织认可，从而实现其人力资本价值。由于组织具有差异，组织资源结构决定了人力资本价值差异。在横向活动中，体现为人力资本的社会价值。教师在进行学术交流、在参与社会管理活动和服务、发表言论、论著作品、在从事横向科研课题研究等活动中，其教学、学术、管理能力得到同行或社会认可，从而实现其人力资本价值。人力资本的社会价值是由社会资源结构所决定的。
　　教师的人力资本特性体现为三个层面：知识的创造性、学术个性、荣誉不可逆性。教师在传播知识的同时，用自己的悟性和智力重新理解或诠释知识和原理，是一种知识创造性活动。学术与学说是完全不同的，从事学术活动并不是一定会产生学说。教师是一个学术活动的职业，并不是说只有提出理论或假说、学说的人才是从事学术活动的。任何教师都有选择学术活动路径、方法的自由，学术活动本来面目就是个性活动。荣誉不可逆性则是指教师对自己的教师荣誉、成果荣誉、学术地位、能力水平认可持有不可逆转的偏好。我们认为可以从教师的人力资本形成的角度去把握其结构，即个性发展部分、知识积累的部分、业绩积累的部分、训练积累部分。这些结构表现为学历学位、职业资格、技术职称、组织角色、阅历经验、品质能力的有机组合。
　　教师岗位聘任制必须是教师人力资本的价值识别系统，对教师人力资本给予客观承认，也就是要全面识别教师的学历、资历、能力、职称、业绩等资本质量等级和个人人力资本专用性。还要遵循人力资本的报酬与资本质量等级对应性。
　　（二）组织目标
　　教师岗位聘任制必然要体现组织目标。组织目标就构成了这一制度结构的要素。对世界一流或名牌高校的特征研究文献表明，世界一流或名牌高校均为在学科优势、师资队伍、管理体制、办学经费、学生素质等方面具有领先的高校。而我国教师队伍的整体素质与世界一流或名牌高校的教师队伍相比还有相当差距。因此，教师岗位聘任制成为各高校实现组织目标的选择之一。对教师岗位聘任制进行分析，就一定要考虑组织目标与制度功能的关系。所以从这个角度，组织目标成为教师岗位聘任制的构成要素。具体的组织目标因各高校发展所处的阶段而异。但其核心是保持良性的组织稳定和发展秩序。具体来讲，教师岗位聘任制度必须在结构和机制上，具有实现三方面的功能：（1）组织稳定与发展目标的功能，即岗位结构、梯队结构、学科专业结构以及流动机制、竞争择优机制、淘汰机制等必须兼顾组织稳定与组织发展。（2）效率与公平均衡化的功能，即教师岗位聘任制度形成的是有序、合理的资源配置，对于教师来讲体现出机会选择的公平和制度性程序的公平。（3）学术权力与行政权力的均衡功能，即确定学术权力与行政权力的合理边界。关键要把教师岗位聘任制度中具有极强的绩效管理功能，与学术水平评价有机结合起来，实现岗位绩效激励和学术水平激励的双激励结构。
　　（三）岗位
　　岗位是教师岗位聘任制的核心概念，同样是这个制度的共同知识和价值观念部分。岗位是一项或多项任务的集合，是以任务为链条的等级系统和组织分工系统，具有明确的规定性，因此在评价上比对人的评价具有更客观的特性，从而节约成本、提高效率。同时，岗位设计可以将任务性质、任务数量和质量、职责、条件组成标准化体系，便于识别，提高了预见性，这种稳定的预期，有利于教师进行稳定的投入。 　　在教师岗位聘任制度中，对岗位或者职位的设定，必定影响这个制度在保障教师质量上的效能。通常要按照职位阈限原则来设计，即：每一个职位，对任职者都有起码的素质要求，这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，否则就会发生素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向反方向解体。岗位聘任制规定的岗位条件包含着对胜任者测评的标准。因此，应按照测评标准有两种基本形式来确定岗位条件：一种是依据测评内容与测评目的而形成的指标体系。这种标准一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属于效标参照性标准。另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准，属于常模参照标准。测评的标准具有鉴别岗位胜任者的功能，从而可以减少因识别误差而带来的选择上的系统风险及其效率损失。
　　（四）报酬
　　教师岗位聘任制改变了原有的报酬制度的区分功能，形成了以岗位为核心的报酬区分机制。从功能上可以实现“以岗定薪、按劳取酬、多劳多得、优劳优酬”这种分配原则。由于在制度设计理念上，体现岗位在分配中的主导地位，原有工资系列退为其次，岗位津贴和业绩津贴的激励作用明显提升。
　　在报酬结构上，除基本保障的工资和福利、特定任务相关的岗位报酬、超额业绩的奖励以外，必须建立人力资本报酬制度。原因在于人力资本具有产权的特质。教师作为人力资本的拥有者，其人力资本是专用性知识资本。这种资本的特性正如周其仁提出的那样：“第一，人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。”教师是人力资本的出资者，就应该获得资本使用的收益。因此，在岗位和报酬的设计上，应该体现教师人力资本的市场价值，在岗位和报酬层级上体现人力资本差异性。目前，各高校的教师岗位聘任制方案在一定的程度上体现出人力资本报酬功能，从而发挥了一定的人力资本流动效应。但是，由于我国人力资本市场发育相对滞后，高校教师的人力资本的市场价值体系和机制仍待完善。
　　三、教师聘任制度安排对教师质量的保障
　　制度是一种稀缺性资源，制度安排规定了人的选择维度，提供了具有经济价值的激励或限制。波尔·达林认为：“对于个人或群体来说什么是改革，这取决于个体或群体的收入与支出效益。”[2]因此，教师聘任制所具有的经济价值的激励或限制之一，实际上体现为对教师质量的保障，反映在下面四个方面。
　　（一）制度安排的功能
　　教师聘任制度在教师质量的保障体现为学术自由、创造力、学术影响力、人力资本增值以及学术个性的保护和促进上。其具有以下基本功能：第一项是评价功能，它的正向发挥表现为导向作用。岗位等级评价标准、胜任者条件评价标准、绩效考评标准与重点内容，对教师具有一种巨大的导向作用。导向正确，制度功能发挥效率，否则，导向错误或偏差，就可能会引导人们追求短期效应，做表面文章。第二项是区分功能，即根据各个岗位相互间的差异，把上岗教师区分为不同的类型或级别。区分功能的正向发挥表现为激励作用。区分功能的反向发挥表现为抑制作用（压力、不安、刺激失效等）。第三项是反馈功能，即管理者和上岗教师对制度和行为结果做出反馈。其正向发挥表现为诊断作用、协调作用、沟通作用与控制作用。其反向发挥表现为约束限制的作用。第四项是管理功能，即管理者和上岗教师接受制度约束，规范行为的选择。管理功能其正向发挥表现为科学依据作用、教育改进作用。反向发挥表现为消退作用。
　　（二）制度的共同知识的保障力
　　制度必须提供共同知识、共同价值，为降低认知成本，框架必须是简明的，能够适应于大范围的相互作用，而且能够被那些相互作用的人所共识。教师岗位聘任制度构建的共同知识体系的内容包括：岗位是更重要的、教师是人力资本、报酬与身份无关、有序竞争是合理的、岗位是流动的、身份不是铁定的等。只有建立起组织和成员共同认可和遵守的知识和价值体系，才能形成有效的制度保障力。因此，在教师岗位聘任制度的探索过程中，非制度文化因素是十分重要的。非制度文化因素的效率并不受限于本身的复杂程度，由于它们的组合或者与制度组合在一起，产生了利用现存框架来节约成本的可能性。所以，以大学精神为核心的学校文化应该是教师岗位聘任制度的灵魂。
　　（三）教师聘任制度的边界
　　人事改革由于涉及人的根本利益的重新调整，涉及现实利益和长远利益的相济性，所以把握改革的限度与张力显得十分重要。具体就是处理好规范与个性发展之间的矛盾；岗位刚性与学术兴趣的矛盾；不公平竞争问题；资本积累的周期差异；利益激励与学术精神的矛盾。根本目的要解决制度在学术自由和组织控制的边界问题、人力资本个性发展和组织发展的协调问题。教师聘任制度必须保证学术自由秩序与组织秩序之间形成合理边界，并维持两者的动态平衡。保障和提高教师质量的核心是充分发展教师的学术个性，教师学术个性发展的程度是衡量教师质量保障效率高低的标准，也是我们验证教师聘任制度是否合理的基本原则。教师聘任制度弹性为：规范自身弹性、岗位供给弹性、条件弹性、责任弹性、薪酬动态弹性。解决教師聘任制度的边界的现实方案是对聘任机构的改革，应向基层分权。这种分权包括聘任具体方案的制定权和执行权，学校保留监督权。
　　（四）制度周期与摩擦成本
　　影响教师聘任制度的保障效率因素还有制度周期和制度摩擦成本。教师聘任制度的周期是教师规划职业发展的时间因素，但是教师聘任制度的周期受到学校事业发展周期（如规划周期与阶段计划）、考核周期、职称评审周期、行政任职周期、人力资本支持资源周期等影响，使得教师对上岗和聘任方案的周期预测难以把握，容易产生错误预期，而导致错误的行为选择。另一方面，涉及教师的人力资本制度很多，教师聘任制度只是其中的一项。每种制度实行的周期是不同的，必然存在着制度的摩擦、冲突等问题，从而形成制度摩擦成本。如果进行制度协调，也将带来协调成本。这些成本的相当部分可能是教师承担了，从而削弱了制度对教师质量的保障功能，影响效率。所以，制度协调是教师聘任制度功能发挥的重要步骤和措施。
　　参考文献：
　　[1]熊志翔.高等教育质量保障体系研究[M].长沙：湖南人民出版社，2002.
　　[2]波尔·达林.教育改革的限度[M].重庆出版社，1991.
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