人力资源管理视角下高校辅导员队伍建设研究

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　　摘 要：近年来，随着经济的快速发展，社会对于各个行业人力资源的管理以及教育的关注度越来越高。辅导员队伍作为高校教育的重要组成部分，其优良建设是高校在内部人力资源管理方面应该重视的问题。文章通过简要分析高校辅导员队伍在人力资源管理方面的含义，结合目前辅导员队伍建设的现状，提出一些相应的建设策略。
　　关键词：人力资源管理;高校辅导员队伍;建设现状;策略探析
　　大学生是祖国未来发展的新鲜血液，是社会进一步发展的推动力，因此，辅导员作为高校教育方面的工作人员，在思想道德方面对学生的教育与影响是提高他们综合素质水平的关键因素。高校辅导员队伍，作为与大学生接触最密切的群体，可以说是学校思想政治教育工作实施的直接人员，他们的言行举止会对学生产生直接影响，在一定程度上与社会的发展产生联系。由此看来，高校对于辅导员队伍进行更加科学合理的建设是非常有必要的。
　　一、人力资源管理与高校辅导员队伍建设的关系
　　高校辅导员在学校的教育工作中占据着举足轻重的地位，他们拥有双重身份，既是教师，又是干部，是高校思想政治工作实施的直接工作者。从目前的情况来看，大部分高校在人力资源管理过程中比较重视教师队伍的建设，注重教师队伍的进一步发展，而往往忽视了辅导员队伍的重要性，使得辅导员队伍的建设长期处于停滞不前的状态。但是，依旧可以通过资料记载查找到一些针对辅导员队伍建设的研究。例如：2011年，姚晓立通过人力资源管理与辅导员队伍建设相结合，进行了辅导员职业生涯规划的研究;2015年，胡欣基通过人力资源管理与辅导员队伍建设相结合，进行了激励机制作用的研究。人力资源管理就是指在有限的人力物力的范围之内，对具有能够发挥积极性的群体进行科学有效的管理。因此，将高校辅导员队伍的建设与人力资源管理相结合，可以为辅导员提供一个公开公平竞争的平台，在工作过程中的所有机会都需要辅导员凭借能力去争取，去胜任，这样才能发掘人才，聚集人才。
　　二、高校辅导员队伍建设的现状
　　通常来说，对高校学生的教育工作是所有思想政治工作的首要，因此，辅导员队伍的建设是确保思想政治工作能否顺利实施并且取得优良效果的关键。从目前的情况来看，国内高校在辅导员队伍建设方面还存在一定的问题，以下主要从人力资源管理的角度对当前的建设情况进行分析。
　　（一）辅导员数量缺乏，缺乏构建合理的结构
　　从教育部下达的新规定来看，高校内辅导员与学生的比例应该控制在1：200的范围之内。但是，从目前的统计情况来看，只有小部分地区的高校辅导员与学生比例能够满足这个要求，少部分高校辅导员数量，学工处以及团委教师的数量加起来，都只是接近比例，而绝大多数高校辅导员与学生数量比例远小于标准比例，甚至有的达到了1：400的数据。另外，除了数量比例不合格以外，高校辅导员内部建设的结构也缺乏合理性，主要表现在性别比例与主修专业方面。比如从主修专业的角度来看，很多高校都存在直接招收留校发展学生为辅导员的情况，他们更加偏向于自主内部培养辅导员，但是，由于不同专业背景学生的专业素质参差不齐，如果无法进行合理管理，很容易造成思政教育工作难以进行的后果，使得教育工作的展开受到一定程度的限制。而在性别比例方面，主要体现在理工科和文科高校的招收性别差异方面，通常来说，理工科学校更加偏向于招收男性辅导员，文科高校偏向于招收女性辅导员，虽然说这样的招收方式有利于教学工作的实施开展，但是很容易出现辅导员集中需要休假的情况，反而不利于教学。
　　（二）缺乏明确的工作内容分配
　　我国教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中就对辅导员工作的具体内容进行了明确的划分，对他们的职责与工作标准都有明确的界定。但是，从目前的情况来看，实际工作与规定内容有很大的差别。因为不同高校内部领导阶层的安排分配都不尽相同，所以绝大多数辅导员的日常工作量远远大于职业规定的工作量，并且他们需要管辖的工作范围也被扩大了。长此以往，在日复一日繁多的工作过程中，辅导员渐渐对自身的工作内容产生了疑惑，并且对自身岗位的职业感到模糊不清，使自己的工作重心与本职都有了偏移。另外，由于高校辅导员本身的职业身份就比较特殊，他们的工作内容其实是以学校的实际情况为准，随着学校的发展而改变，当学校组织建设的发展方向发生改变时，辅导员的具体工作内容与职务也会相应改变。因此，在这种不断的变化过程中，如果辅导员无法及时调整自己的工作状态，就会很容易在无尽的工作中迷失自己的工作方向与中心。由此看来，要想从根本上加强对高校辅导员队伍的建设，对辅导员工作内容进行明确划分非常重要。
　　（三）缺乏完善的考核制度，很难调动辅导员工作的积极性
　　从目前的情况来看，绝大多数高校的辅导员队伍考核制度不完善，由于校内辅导员人数众多，因此，学校在制定考核激励制度时往往会忽视针对辅导员队伍的业绩考核制度，直接套用其他岗位的考核标准，所以从某种程度上来说，这也是导致对辅导员队伍考核制度建设不严谨，不完善的根本原因。具体来说，如果缺乏优良的考核制度，那么学校也就无法以辅导员这一岗位的实际情况为基础，对他们在工作中取得的成绩与效果进行评判，自然也就无法用有效的方式激励辅导员的工作积极性。由此看来，激励制度对于辅导员队伍建设来说非常重要，如果缺乏适当的鼓励，久而久之，很容易造成辅导员工作热情渐渐消散的结果。
　　（四）事业厌倦，缺乏归属感
　　在绝大多数高校中，辅导员的工作是非常忙碌的，他们每天都因为需要处理学校的公事与学生的事物而分身乏术。并且，从社会现实的角度来看，辅导员的工作并没有太大的发展空间，他们职业生涯可扩大的范围比较局限，通常来说，一名辅导员在参加工作5年左右就会出现职业倦怠的心理。主要表現在工作效率低，工作的积极性不高，对日常工作缺少认知等等。另外，虽然从外表来看辅导员在高校中同时肩负了教师和干部两个角色，但事实上他们的工作并没有表面上的那么光鲜亮丽。比如说，他们的工作会受到多个部门的领导，而多方不同的工作标准带来的压力会使他们工作的方向模糊，在岗位中缺乏归属感，这对辅导员队伍的建设起到了一定程度的消极作用。 　　三、高校辅导员队伍建设的策略
　　（一）优化招聘制度，加强辅导员培训机制
　　从人力资源管理的角度去看目前高校辅导员队伍建设的情况，最重要的就是优化学校内部与辅导员招聘相关的制度。首先，高校要完善对辅导员招聘的条件要求内容，招聘内容中要明确表示对招收的辅导员在业务能力与教育能力等方面的具体标准。其次就是优化招聘工作的开展过程。在正式开展辅导员招聘工作之前，高校应该成立一个小组，这个小组主要由人事部，学工部，纪检部以及学校各学院的管理人员组成，正式展开招聘工作之前，需要经过小组讨论，之后再结合讨论结果去完成具有公平，公开，公正性质的辅导员招聘工作。除此之外，要想建设优良的辅导员队伍，还要加强对辅导员们能力的培训力度。首先是上岗之前的专业培训，对于大多数新上岗的辅导员来说，他们还只是毕业不久的大学生，由大学生的身份转向辅导员身份还需要一个过程，因此，帮助新辅导员完成角色转换也是此阶段的培训目的。另外，对辅導员队伍在日常工作方面能力的培训也非常重要。辅导员在正式工作过程中往往会遇到各种各样的突发情况，因此，对于那些缺乏应对突发情况经验的辅导员来说，这种培训可以让他们学习到更多的知识与处理经验，提升自己的工作能力。最后，学校还可以鼓励辅导员积极进修，利用自己的业余时间去进一步学习专业知识，进而提高自己的综合素质能力。
　　（二）优化辅导员考核制度，完善激励机制
　　要想在人力资源管理视角下建设良好的高校辅导员队伍，还应该针对该职位制定专门的考核机制。从本质上来看，辅导员队伍与教师队伍是有一定差异的，因此，高校对于二者业绩的考核制度应该有所区分，不能将他们的考核内容合二为一，对于每一个职位都应该根据工作的实际情况去制定相应的业绩考核标准。对辅导员队伍进行考核，可以从道德，能力，出勤率，业绩，教育等方面进行考察，始终以公平，公开，公正为考核的原则，实事求是的对每一位辅导员的工作业绩进行等级划分，年末根据划分的结果对辅导员进行分级奖励，让他们在工作中有归属感和成就感，感到自己的工作成果受到的尊重与认可，进而提高自己工作的积极性，时刻保持工作热情。
　　四、结语
　　综上所述，从人力资源管理视角下对高校辅导员队伍的建设进行研究，是加强核心力量的重要途径。学校也应该对辅导员队伍在教育工作中的建设作用有清晰的认识，采取科学合理的方法对辅导员队伍的内部构成进行优化，划分明确的工作内容，制定完善的工作考核制度，让辅导员找到在工作中的归属感，在工作过程中能够时刻保持热情的态度。
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