基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理

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　　【摘要】我国企业的发展周期与人的生存周期一样，都要经历出生和成长，再从成熟到死亡的过程。因此，企业终究会面临社会淘汰的危机，而企业管理者的使命和职责在于，在管理的过程中认真分析企业运行周期，并且努力延缓企业的生命周期。企业发展需要大量人、财、物的支持，其中人是最重要的决定性因素。所以，企业的管理者有效开发利用人力资源，能够提升企业的竞争能力，延长企业的生命周期，促进企业的长远发展。
　　【关键词】企业发展 生命周期视角 战略人力资源管理
　　生命周期理论和战略人力资源管理都是现代企业管理的重要理论，将两者结合起来，构建符合企业战略发展的人力资源管理体系，有利于提升企业核心竞争力。
　　一、战略人力资源管理与企业的发展战略的关系
　　企业的现实状况是企业战略的发展基础，利用时间将企业发展战略目标和战略基础有效结合在一起，促进企业的发展。在企业的不同发展阶段设置不同的任务目标，通过企业的发展战略获取不同阶段的经济价值，促使企业的管理水平逐步提升。人力资源管理是企业经营能力的载体，是企业完成任务目标的保障。人力资源管理的重要任务是完成企业专业人员的配置。随着市场竞争越来越激烈，人才的竞争也日渐激烈，因而也为企业的人力资源管理者带来全新的发展难题。企业在人力资源管理过程中，应该不断吸引优秀的产品研发、市场拓展和专业管理等等人才。不同的企业，人力资源的管理方式也不同，人才的储备类型更是不尽相同。通过不同专业的人才储备，最大限度的为企业发展提供可用人才，也为优秀的专业人才提供更加广阔的发展空间。为此，企业需要激发人力资源管理者的工作积极性，提高他们的工作热情，加强培养他们的全局观。增强人力资源管理者对于时代变革的掌握能力，使企业人力资源管理工作能够符合时代特点，进而促进企业的可持续发展。
　　二、基于生命周期理论视角的企业战略人力资源管理实施策略
　　（1）企业初创期战略人力资源管理策略。在生命周期理论视角下探讨企业战略人力资源管理的实施对策，可简单理解为战略人力资源管理在企业不同生命阶段的具体应用。首先从企业初创阶段来看，企业发展的核心目的是争取生存和发展，尽快的过渡到企业成长期。但是在这一阶段，企业各项基础都较为薄弱，缺乏管理经验，业务不够成熟，企业领导者多数为企业创建者，在管理过程具有明显的人治色彩，管理者的个体作用较为突出。但也正因为如此，企业具有较高的灵活性和可发展空间。在此阶段，战略人力资源管理的实施首先要形成明确的战略管理思想，在确定企业发展方向的基础上，有计划的招募、培训所需人才，为企业迎来快速发展期积蓄力量。具体的管理策略包括：①关键人才获取策略，主要通过两种途径，一是内部培养，二是外部招纳。而且需要将两种途径衔接起来，制定长期的内部培训计划。在外部招纳过程中，应积极与高级人才市场建立联系，掌握更多信息资源，从而掌握人才选择主动权。根据企业需要引进人才后，由于企业资金基础薄弱，难以凭借高水平的薪资报酬留住人才，需要充分发挥企业文化的作用，并为人才提供发展空间，将其个人发展与企业发展联系到一起，培养企业骨干成员;②营造创业企业文化氛围，在企业初创阶段，人力资源基础薄弱，组织结构不够完善，需要依靠共同的信念和共同的目标，凝聚人力，激发潜力，充分体现人力资源价值。应积极为有才能之士提供施展抱负的平台，同时采取弹性薪酬模式，通过给予企业成员股票期权等方式，激发人才创造力，营造浓厚的创业氛围，逐步形成稳定的内部组织体系，为企业的长远发展打下良好基础。
　　（2）企业成长期战略人力资源管理策略。企业进入成长期后，已经拥有了优势项目，而且项目盈利水平较高，不断提升市场占有率，同时企业影响力也逐渐提升。从内部管理方面来看，企业的组织结构逐渐完善，开始走向规范化经营，领导者的个人作用开始弱化，管理制度则成为企业管理的主要依据。在这一阶段，企业对人力资源数量和质量的需求也会不断上升，如果管理不当，容易出现内部混乱。在企业成长期，采取以下幾方面管理策略：①对人力资源需求进行科学预测，并围绕企业战略目标，制定人力资源规划，不断提升人力资源管理水平;②分解企业战略目标，制定岗位人力资源需求及岗位标准，为企业人力资源管理的规范化发展奠定基础;③进一步扩大与人力资源市场的联系，提高企业快速补充人力资源的能力，满足企业发展需求。
　　（3）企业成熟期战略人力资源管理策略。企业进入成熟阶段后，其竞争力、市场影响力等已经达到最为理想的状态，财务状况明显改观，资金流量相对充裕，企业的风险抵抗能力得到显著提升。在这一阶段，企业发展战略的核心任务是保持稳定发展，维持市场占有率和盈利水平。通过加强公司形象建设、加强市场管理等，更好的满足客户需求，体现成熟期企业所具有的优势。通过合理制定人力资源管理策略，可以延长企业成熟期时间，帮助企业找到下一轮增长期。该阶段的人力资源管理策略主要包括：①建立科学的人员准入机制，根据战略需求引进人才，加大高端人才的引进力度，致力于提升企业创新能力;②进一步完善企业绩效考核制度和分配制度，体现薪酬奖励的优势，提升企业人力资源竞争力;③积极为员工创业搭建平台，为普通员工制定职业更加长远的职业生涯发展规划，改进人员培训体系;④制定人才退出机制，关注于退出人员的去因和去向，对企业人力资源管理作出持续性改进，同时注重潜在资源的挖掘，以优秀的企业文化作为联系，为老员工回归开放通道。
　　（4）企业衰退期战略人力资源管理策略.从企业客观发展规律来看，进入衰退期是一种必然现象，其主要原因是企业缺乏创新动力与活力，按部就班的开展工作，进而逐渐失去市场竞争力，最后面临退出市场的选择。往往处于衰退期的企业内部管理也会出现许多问题，比如官僚风气浓厚、制度形式化、责任相互推诿等。由此会引发较为严重的人才流失现象，影响企业的内部稳定性。在此阶段，企业战略的核心任务是寻找合适的退出机制，尽可能减少损失，或寻找企业重整机遇，实现企业再造目标。
　　总之，在生命周期视角的影响下，企业的不同发展阶段都会拥有不同的战略转折点，使企业面临全新的发展契机和生存危机。
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