基于胜任力模型的企业人力资源管理

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　　摘要：胜任力模型是一种人力资源管理与开发的胜任力结构，对于提高人力资源管理工作质量与效率具有重要的影响。本文将简要分析企业人力资源管理中普遍存在的问题，并分析企业人力资源管理胜任力模型构建的过程及应用路径。通过本文的分析及研究，旨在促进企业人力资源管理工作的创新发展，为企业任职者构建完整的素质模型提供参考。
　　关键词：胜任力模型;企业;人力资源;管理
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A
　　随着全球经济发展疲软，我国民营企业处于发展周期的低谷之中，提高企业的市场竞争力，需要企业资本的有效运转，并不断完善人力资源的建设。知识经济的时代背景下，企业的长效可持续性发展需要提高核心竞争能力，优化人力资源的配置。传统的人力资源管理模式，无法满足现代企业的转型发展需求，基于人力资源管理工作的重要性，应积极探索出创新型的人力资源管理模式，基于胜任力模型改革人力资源管理工作，具有重要的价值及意义。
　　1企业人力资源管理现存问题
　　1.1人员选拔缺乏科学性
　　现阶段，民营企业的人员选拔缺少科学性，主要通过筛选简历进行判断，并与人力中心进行面试，依靠招聘的经验及感觉选择人员的录用，缺少量化及质化的人才选拔方式。企业的人员选拔方式中，尚未结合员工的试用期表现进行综合分析，员工能力评判缺少科学性，评判方式较为单一。首先，企业的人员招聘模式缺少合理性，人力资源招聘工作中，具有一定的盲目习惯及随意性，人力资源存在与职位能力要求不符的情况。其次，企业对于人力资源的筛选准备工作不足，并未明确企业的发展目标及岗位需求，无法保证人力资源的质量，继而导致人员流失的问题加重。
　　1.2培训工作缺乏针对性
　　企业人力资源管理工作的开展，应对于员工进行科学的培训，是提高人力资源效率，并增强员工对于工作认同感的重要路径。首先，多数企业对于员工培训工作的重视程度较低，培训模式较为单一，尚未建立规范化的配套培训机制，无法切实满足员工职业生涯发展的需求。其次，企业缺少对于员工的准确认知及深入了解，培训计划及培训方式的选择缺少针对性，针对员工个人职业生涯的发展制定实用性较低，更多流于形式主义，与企业的人才需求方式不相符。
　　1.3评估模式缺少系统性
　　当下，企业的评估模式较为单一，单一地认为绩效管理工作为绩效考核，对于职业岗位的定义不准确，存在绩效管理及评估模式不规范的问题。首先，部分企业的考核工作处理，缺少结构化的交流，企业员工对于工作的绩效要求不明确，无法准确找到自身的业绩与企业绩效标准之间的差距，导致考核评估工作无法有效发挥应有的价值。长此以往，考核缺少正效应及正能量，将会影响企业人力资源管理工作的健康有效发展。其次，企业的人力资源评估工作中，在角色的分配上存在较大的误差，多数公司普遍认为绩效管理工作是人力资源的工作内容，导致绩效管理工作缺少实效性。
　　1.4薪酬分配缺少合理性
　　多数企业的人力资源薪酬分配制度有待进一步完善。首先，在员工福利待遇层面有待完善。健全的员工福利制度是调动人力资源积极性，增加员工对于企业及工作热情的重要路径。企业的员工福利制度不完善，将导致员工的工作热情降低，绩效成绩较差，企业也无法降低人员流动带来的高成本。其次，现代化企业普遍存在薪酬标准缺少竞争力的问题，薪酬机制的整体缺少公正性。若企业的内部晋升渠道不健全，多数的员工将会失去工作的热情与激情，对于职业生涯的发展规划呈现消极状态。最后，企业的薪酬制度与企业的绩效相挂钩，并未实际体现出个人工作的成绩，易导致员工出现对薪酬制度的不满情绪。
　　2企业人力资源管理胜任力模式的构建过程
　　2.1职序与序列划分
　　企业人力资源管理胜任力模式的构建，在职序与序列的划分研究内容中，主要包含岗位分类及划分等级、具体方式。首先，岗位的分析是企业开展人力资源管理工作的基础及前提，也是构建企业人力资源管理胜任力模式的首要条件。企业人力资源岗位分类主要为职能体系、业务体系，其分别对应后勤岗位及一线岗位，岗位的等级划分为直线式。职能部门中根据工作性质、服务对象的不同，将具体设置相关联的岗位，并按照岗位的性质进行责权划分。其次，企业的岗位划分主要采取评价中心方式、调查方式及小组讨论方式，针对不同层级的沟通了解，获取相应的信息内容，并经过具体分析总结，打造出与企业的发展规划相适应的胜任能力模型。
　　2.2能力素质的提炼
　　企业人力资源管理胜任力模式的构建，需要针对企业能力素质进行提炼，其中主要的方式為组建工作小组、前期调查及宣传与收集资料分析等。第一，胜任能力模型构建的前期准备活动之中，需要企业组建相关的工作小组，小组主要由具有人力资源管理能力的负责人构成。企业人力资源管理工作小组主要负责胜任能力模型的建立工作，并负责指导后期胜任能力模型的使用及推动。第二，企业需要充分了解现有的人力资源状况与各种需求，明确企业人力对于胜任能力模型的认知程度及理解程度。在企业实现胜任能力模型落实之前，应进行相应的宣传，传播胜任力模型的运用知识及价值。第三，企业人力资源管理胜任力模式的构建，应积极收集企业的相关资料，并制定出企业未来几年的发展规划，针对人力资源确立胜任力模型。
　　2.3能力素质的评级
　　企业的胜任力模型实施阶段，需要对企业的人力资源进行能力素质评级。首先，企业应积极提取出胜任能力的指标，针对有代表性的群体进行信息收集，并确保收集的信息具有准确性。企业的人力资源胜任能力指标主要包含：财务管理、预算管理、监督管理、日常财务、审计工作等。胜任能力指标的过程，应根据岗位的绩效考核指标进行分层设计，以便于区分优秀绩效员工与普通员工的核心能力。
　　3企业人力资源管理胜任力模型的应用路径
　　3.1基于胜任力的人员选拔 　　企业人力资源管理胜任力模式的构建，应基于胜任能力指标进行人员选拔。基于胜任能力指标的市场类员工选拔中，主要根据工作岗位的绩效，以及员工具备的胜任特点与行为能力进行判定。企业人力资源管理胜任力模型，对于员工的价值观念，以及工作能力将做出准确的判断。第一，在员工的应聘者的判断中，参考岗位胜任力标准内容，预测应聘者的未来预期表现，并做出相应的选用决策。在人员的选拔过程中，企业的人力资源管理者应按照胜任力特征结构的知识与技术内容，对人员的综合素质进行评判。第二，在人员选拔的过程中，核心动机与人格特质较难进行评估与判断，通过胜任特征中社会角色及自我概念内容，为企业的人才选聘提供经验借鉴，并为企业的人员流失及资本损失铺垫基础。
　　3.2基于胜任力的人员培训
　　企业人力资源管理胜任力模式的构建，需要企业基于胜任力模型基础之上，建立健全人员的培训机制。第一，企业的人力资源培训机制的完善，需要明确企业的岗位职责划分。企业的人力资源管理工作中，以胜任力为基本框架，规范企业的人力资源的岗位设定，一种为人员导向的职务分析、一种为适应组织发展需求。按照胜任力模型明确岗位职责，将实现“人”与“岗位”的最佳分配。第二，基于胜任力模型构建的人员培训机制构建，应基于目标的完成、绩效的提高及能力的评估为标准，帮助员工有效完成绩效目标，提高综合素质及能力。针对人员的培训内容主要包含岗位工作、时间管理及执行能力。优质的人力资源需要具备较强的时间管理观念，准确地区分出紧急事件及重要事件，對时间的投入与产出进行有效分析，设计出工作中的优秀顺序。在企业的工作计划执行过程中，需要具有较强的执行能力，针对工作目标制定出可操作的工作方案。
　　3.3基于胜任力的评估体系
　　企业人力资源管理胜任力模式的构建，应明确出员工的绩效及能力发展目标，通过员工胜任力的有效评估，帮助员工了解职业生涯发展的机会。第一，企业的胜任力模型构建是区分优秀员工与普通员工的主要指标，可作为评估体系建设的考核标准。第二，企业的人力资源管理工作者，可基于胜任力模型对优秀员工进行肯定与鼓励，并可帮助表现不良的员工改正工作。通过胜任力模型的实践运用，逐步更新及完善企业胜任力数据指标库的内容。
　　3.4基于胜任力的薪酬机制
　　企业人力资源管理胜任力模式的构建。企业的薪酬机制将更加科学及完善。企业薪酬机体系的构建，其中主要包含基本工资、岗位工资及浮动工资。岗位工资的设定，取决于岗位的重要性，以及员工对于岗位的胜任力情况。浮动工资的标准，是员工基于胜任力绩效考核的结果，有效地评价此岗位胜任力要求的完成情况。基于员工对于岗位的胜任力基本诉求，员工达到的绩效水平直接决定薪酬的层级。在企业同一层级之中，当员工的绩效达到胜任力的另一级标准时，对应的薪酬可自动升级，实现对员工优异工作表现的激励。与此同时，企业的浮动工资与胜任力模型绩效挂钩，发挥胜任力模型对于员工薪资的重要影响作用。
　　4结束语
　　在我国经济结构性供给侧改革的背景下，人力资源有效管理对于企业的发展具有重要的影响，因此，企业需要准确认识人力资源管理工作中存在的问题，建立健全新型的人力资源管理模式，确保工作内容、工作性质、工作职责的转型发展。在激烈的社会主义市场竞争环境中，传统的人力资源管理模式将无法满足企业的发展需求，仅依靠岗位评级，将会导致企业薪酬机制问题，企业的人力资源管理进入僵化状态。基于胜任力模型的企业人力资源管理模式创新，将为企业吸引更多优秀的人力资源，促进企业的人力结构立体化发展，提高企业整体市场竞争能力。
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