辽宁省县域经济发展对人才结构需求的调查研究
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作者:杨镰鸣
【摘 要】本文基于实地调研，从辽宁省县域经济发展对人才结构需求的现状入手，找出县域经济发展人才“留不住”的问题并进行了原因分析，提出了解决对策，期盼能为推动辽宁省县域经济发展，寻找出有效的解决路径。
【关键词】辽宁省;县域经济;人才结构需求;调查
【中图分类号】R197.4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）19-0-02
县域经济作为国家经济体制中最基层的组成部分，是国家经济繁荣昌盛的基础，县域经济的发展水平更是体现了当地农村经济发展水平。如何补齐县域经济这款短板？党的十九大报告指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动。”人才成为推动县域经济发展的新引擎。
2017年10月为了落实教育部提出的关于辽宁理工职业学院升本具有“不可替代”论证要求，学校组建了县域经济发展与人才需求调研小组，对具有代表性的辽东地区清原县、辽中地区铁岭县、辽西地区义县进行了实地调研。现将调研成果撰写出来，期盼能为推动辽宁省县域经济发展，解决“人才留不住”问题，寻找出有效的解决路径。
一、辽宁县域经济发展对人才需求的基本情况
（一）清原县、铁岭县、义县3县人才需求基本情况
1.清原县人才需求情况
从调研看，清原县落实党中央提出的“绿水青山就是金山银山”生态建设理念，坚持“生态立县、工业强县、农业稳县、服务活县”战略，需要旅游管理、酒店管理、电子商务、物流管理、加工制造、农业产品加工等专业人才。在调研过程中，清原县各级领导纷纷表示，“清原县的未来的发展需要高学历的建设者，中专生、大专生要用，应用技术性型的本科省是县里发展的渴望”。
2.鐵岭县人才需求情况
铁岭县处于省会沈阳与铁岭的交界处，文化悠久，区位优势明显，资源富集优质，产业发展稳健。“十三五”期间，铁岭县要打造产业战略转移的承接地、周边城市人口旅游目的地，沈铁同城重要衔接地，沈阳农副产品的重要供给地。调研数据显示，铁岭县2015年全部从业人员1.6254万人，2016年21.7517万人。其中，第一产业负增长，幅率是-26.5%，第三产业中的批发零售业负增长较高-69%。说明对基层营业性人才需求不是很大，中高级人才需求在增长。
3.义县人才需求情况
义县是个农业大县，46万人口中城乡富余劳动力近10万，并且80%分布在农村。近年来，随着县域经济的发展，全县规模企业不断增加，形成了冶金材料、健康食品、精细化工、机电装备、资源开发五大主导产业集群。然而企业对中、高技术人员不断增加的需求，同中、低素质劳动者占多数，高技术人才短缺的现状形成供给和需求不匹配的结构性矛盾。劳动力普遍存在着学历低、技术单一等问题，大量无技术等级或无职称者就业困难。这种就业矛盾集中体现在高端制造、皮毛加工、服装加工、电子商务、市场营销等行业。行政办公人员、文秘、财务、计算机操作等岗位人才相对短缺。义县人才结构面临由苦力型向技能型转变的需求。
（二）清原县、铁岭县、义县3县人才需求的情况分析
调研数据显示，各县域地区既在人才结构需求上存在一致性，同时又有差异性。一致性是指县域经济发展离不开高层次人才，但需求量上不多;更多需求的是中等应用型人才，也就是高职院校培养的人才;低层次人才也需要，但县域内部的中职专院可以满足，同时低层次的中职专人才也慢慢在向中等层次人才过渡。差异性是指各县域经济发展各有特点和侧重点，为此所需人才类型也大有不同。因此，高校在人才培养方面要有针对性。
二、辽宁县域经济发展人才“留不住”的原因分析
调研数据显示，在推动县域经济发展的人才需求上，除受地理因素、开放程度等影响外，各县普遍存在的人才“招进来、留不住”的共性问题，主要受如下几个方面影响：
1.县域管理部门
县域管理部门对县域人才结构需求了解程度不够详实，决定人才引进的问题;县域管理部门对地区高校了解不够深入，影响县域管理部门掌握企业所需“人才库”情况;县域管理部门是否积极督导教育集团化办学，搭建“中职——高校”的升学对接平台，减少错失部分“中升高”人才返乡的可能;县域地区自身经济情况，如果在人才福利上不能给予一定补贴，保障县域人才的经济收入与市级地区持平等，也是对人才“留不住”重要因素之一。
2.县域企业方面：
县域内的企业中小企业占大多数，自身在“留住”人才方面存在一些问题。首先，管理体制存在弊端。县域企业发展到一定阶段后，在聘用人才方面表现为管理素质较低、人才选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性，致使新进人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致新进人才流出企业。其次，人才管理理念存在误区。企业在高速发展是时，对人才的需求强烈。但由于受产痛观念的影响，往往认为员工通过支付工资就可以给予其应得的保持，而较少的考虑到应给予他们其他的激励，如职务的晋升、富有挑战性的工作等，因而不愿意在人才上进行投资，致使企业人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开，企业外部的人才也会认为该企业没有好的发展前景而不愿加入。再次，人才管理欠科学。在薪酬绩效方面，不能跟随公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有充足的绩效考核体系。不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的激励机制，将薪酬与工作的主动性和创造性分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
3.高校方面：
高校方面是否与企业提供“订单式”的人才培养模式，以确保人才回乡就业;高校开设的专业如果具有一定的地区特色，也是吸引人才回乡的因素之一;高校对“留乡人才”和县域人员提供再教育和再培训机会，让“返乡人才”不出县域地区也能得到提升，也是会成为吸引人才的因素;高校是否与县域内职教中心建立升学对接，保证中职学生升学后，能够返乡;高校对“乡土情结”、“建设家乡情怀”等思想教育的不足。
4.外部因素：
改革开放以来，人才流动环境宽松，个人可以自主选择企业，很多人才都愿意在大城市、规模大且好的企业发展，不愿意留在欠发达地区、规模小的企业。另外，随着社会的发展，信息变得越来越顺畅，就业的渠道多了，造成了人才流动快。
参考文献
[1]《辽宁省推进县域经济发展全面建成小康社会三年行动计划（2018年-2020年）》[N].辽宁日报，2017-10-24.
[2]梁启东、魏红江：《辽宁蓝皮书：2017年辽宁经济社会形势分析与预测》[M].社会科学文献出版社，2017年.
作者简介：杨镰鸣（1984.03），女，辽宁锦州人，法学硕士，辽宁理工职业学院思政教研部，讲师，主要从事马克思主义理论教育研究。
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