需求层次理论视角下辅导员工作激励策略探析
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作者:李娟
[摘 要] 辅导员是高校学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者，承担着重要职责和任务。激励辅导员更好的工作，提高其工作积极性，能够提升大学生思想政治教育的质量，推进落实立德树人根本任务。依据马斯洛需求层次理论对辅导员的需求特点予以分析，并在此基础上提出激励辅导员工作的若干策略。
[关 键 词] 马斯洛需求层次理论;辅导员;激励策略
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）24-0114-02
辅导员在高等学校教育中肩负着重要职责，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员承担着在学生中开展思想理论教育和网络思想政治教育，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，负责学生党、团和班级建设以及日常事务管理，开展学生心理健康教育与咨询、职业生涯规划与就业指导等。辅导员可谓高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。
辅导员作为高等教育不可或缺的一支重要力量，使命光荣，责任重大。探究辅导员工作激励策略，激发辅导员工作积极性，对提升大学生思想政治教育质量，乃至落实立德树人根本任务均有重要意义。
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。[1]本文主要依据马斯洛需求层次理论分析辅导员群体需求特点，侧重从政府教育主管部门、高校角度探究辅导员工作激励的策略。
一、马斯洛需求层次理论阐释
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一。马斯洛是一位心理学家，他提出每个人都有五个层次的需求，即：（1）生理需求（physiological needs）：人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求;（2）安全需求（safety needs）：在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需求;（3）社会需求（social needs）：人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求;（4）尊重需求（esteem needs）：内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需求;（5）自我实现需求（self-actualization needs）：推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求。此外，马斯洛还将五种需求划分为低层次需求和高层次需求。生理需求和安全需求被认为是低层次需求;社会需求、尊重需求和自我实现需求被认为是高层次需求。[2]
马斯洛的需求层次理论作为早期的动机理论，对组织激励其成员提供了诸多有益的思考和借鉴。马斯洛提出个体需求层次由低向高逐层上升，符合人类需求发展的一般规律。组织的管理者要善于并及时发现组织成员的需求，了解个体需求的层级，有针对性地予以激励等。当然，该理论也有局限和不足，如需求归类有重叠倾向、需求满足标准模糊等，这是借鉴运用该理论时应予注意的。
二、辅导员的需求分析
根据马斯洛的需求层次理论，对辅导员的需求状况作如下分析。
（一）生理需求和安全需求方面
作为低层次的需求，辅导员群体在这两个层面上的需求程度相对较低。这是因为就全体公众所处社会环境而言，我国经济社会快速发展，人民生活水平持续提高，社会保障不断改进，全体社会成员的生理需求、安全需求均有了质的飞跃和改善。就辅导员群体而言，所从事的高等教育管理工作，在薪酬、社会保险、工作条件等方面均有良好保障。此外，高校还具备工作环境优良、规章制度健全等优势。辅导员在低层次需求上有较好的保障，故而在该方面的需求较少。
（二）社会需求方面
任何人都不是孤立的社会存在，必然对友谊、爱情、隶属关系等存在需求。日常工作中，辅导员主要在所属院系的学生管理系统开展工作，主要接触对象是学生、院系学生管理领导等，社交对象相对单一和封闭。就高校内部而言，辅导员希望与教师等其他序列的人员有更多交流机会，对外期待走出校园，参与培训、挂职锻炼等。这既是自身业务发展的要求，也是与更多的人交流、交往，更深层次了解社会的愿望。辅导员群体还希望所隸属的高校办学实力不断提升、社会美誉度持续增加、有更高的社会知名度等。
（三）尊重需求方面
辅导员尊重需求相对强烈。教学工作是高校的中心工作，教师是高校最重要的队伍，这毋庸置疑。各行政管理部门因业务、职能使然，大量的工作需要辅导员协助完成，这使处于学生管理一线的辅导员经常性地要根据各行政部门的要求，提供多种材料，配合工作等。另外，事关辅导员切身利益的晋升机制、职称评审等方面尚待完善，尽管辅导员的工作内容重要，但很多辅导员感觉在高校人员序列中处于相对弱势的地位。这也使辅导员成就自我、获取他人认可与尊重的需求较为强烈。
（四）自我实现方面
就整个社会群体而言，辅导员学历较高，很多本科高校的新进辅导员已要求研究生学历。作为高学历知识分子，加之从事高等教育，辅导员感知自我价值、追求自我实现的意识强烈，他们希望在工作中展现自我，成就自我。但现实生活中辅导员职业认同感仍然较低、职业前景不够明朗，加之工作产生的职业倦怠，这使辅导员群体经常探寻自我的价值何在。
三、激励辅导员工作的若干策略
对辅导员工作的激励之策会有多个维度，在此主要从需求层次理论的视角探究辅导员的激励策略。根据需求层次理论，充分满足需求的激励才是有效的。在此，结合辅导员群体的需求状况，提出若干激励策略。 （一）优化激励理念，全面激励辅导员工作积极性
鉴于需求的多样性和层次性，在实施激励举措时应充分考虑激励的针对性和有效性。在构建高校辅导员激励机制时，要坚持物质激励与精神激励相结合的原则，外在激励与内在激励相结合的原则，正激励与负激励相结合的原则等。[3]辅导员在生理、安全方面的需求相对较弱，可适当减少该层次的激励措施。尽管如此，但对提高薪酬、改善劳动条件等存在共同需求的激励举措仍具有良好的效果。考虑到辅导员高层次的需求，高校可创造条件让辅导员与教师、管理人员有更多的交流机会、评选优秀辅导员、强调辅导员工作的重要性和复杂性、给予辅导员更多的工作自主性、营造尊重辅导员的工作氛围等。总体而言，要全面把握辅导员的需求以及所处层次，全面施策、精准施策，让激励举措正当其时、正好补位。
（二）优化辅导员职业生涯规划，完善辅导员发展路径
职业生涯规划的主体是辅导员，但辅导员的职业生涯规划离不开高校对辅导员发展路径的总体设计。作为高学历、高素质的群体，辅导员的需求层次较高，期望获取尊重，在工作中实现自我价值的意识较强。教育主管部门、高等学校应加强顶层设计、给予政策支持，打通辅导员职业上升通道，为辅导员设计多样化的发展路径。要切实落实好辅导员“双线”晋升政策，开展职称评审工作时，设立辅导员专业技术职务（职称）聘任机构，保障辅导员职称评审单列计划、单设标准、单独评审。对专业基础扎实、热爱教学、具备教学能力的辅导员，在教师序列中开辟通道，对符合条件和要求的辅导员给予转岗机会，允许进入教师序列;对协调能力强、管理能力突出的辅导员，要创设途径和渠道，选拔至行政管理岗位。上述两个途径可为辅导员创造更多的发展机会，但对大部分辅导员而言，主要还是鼓励并通过政策支持，吸引其长期从思想教育工作，要加大辅导员的培训进修力度，制定专门的辅导员岗位聘任办法，创设辅导员岗位等级序列制度，保障辅导员在本职岗位也有宽广的发展空间，切实推进辅导员队伍的专业化、职业化建设。
（三）关注辅导员群体特点，强化重点领域的激励举措
对需求强烈的领域予以激励，更能增强辅导员工作积极性，提升工作水平和质量。针对辅导员尊重需求、自我实现等高层次需求较强的特点，有重点强化该层面的激励举措。如将辅导员培训作为高等学校师资队伍和干部队伍整体规划的重要组成部分，推进輔导员提升学历，创造更多的机会让辅导员参加国内国际交流学习进修，到地方党政机关、企业等挂职锻炼，组织辅导员参加海外考察培训，建立专门的辅导员表彰体系，并将优秀辅导员纳入教师、教育工作者表彰体系等。
参考文献：
[1]汪继红.管理学原来这么有趣[M].北京：化学工业出版社，2018：179.
[2]斯宾芬·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学[M].13版.刘刚，译.北京：中国人民大学出版社，2017：436.
[3]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010（17）：43-45.
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