我国就业歧视问题及解决对策研究

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　　摘 要：阐述了就业歧视的概念、产生原因和消极影响，分析了我国就业歧视现状及分类，针对就业歧视问题提出了几点建议，希望能为缓解我国的就业歧视问题作出贡献。
　　关键词：就业问题;歧视现象;对策
　　文章编号：1004-7026（2020）01-0124-02         中国图书分类号：C913.2         文献标志码：A
　　1  就业歧视的概念、形成原因及危害
　　1.1  就业歧视
　　 就业歧视指的是企业在面向社会或是校园招聘时，对于求职者年级、性别、学历、户籍、婚育等各方面设定的一种条件和门槛限制，即企业设限的同时，给予求职者不平等对待和刻意区别的行为。企业招聘过程中使用与所招聘岗位没有直接关系的条条框框限制求职者的这种歧视行为，毫无疑问侵犯了求职者公平争取就业机会的权利。
　　1.2  我国就业歧视的形成原因
　　1.2.1  岗位数量和竞争者数量不一致
　　 我国当今的就业形势比较严峻，很多大学生毕业后就面临着失业的困境。一个待遇好、发展前景好的岗位往往让求职者趋之若鹜，就业市场呈现岗位供不应求的局面。在这种情况下，企业人事在选择求职者时处于优势地位，因此有的企业会过滤掉其认为有生育和家庭压力的女性、外地户籍、外表普通的求职者。优秀岗位数量少于竞争者数量，造成了企业随意制定招聘标准，出现就业歧视问题[1]。
　　1.2.2  企业招聘以企业利益为最终目的
　　 企业招聘员工的目的是在耗费最少成本的前提下，找到有能力为企业创造收益的员工。在招聘上有就业歧视问题的企业多是为了节省用人成本。
　　1.3  就业歧视对我国的消极影响
　　1.3.1  就业歧视使企业错失有能力的人才
　　 企业基于种种原因给求职者设下的招聘限制，表面上看是帮助企业节约了成本，但这种歧视也大范围地过滤掉了真正有能力的人才。例如，企业的性别歧视只看到了女性在育儿期间企业承担的一部分保险等资金流出，但真正有能力的女性员工能为企业创造的价值反而被忽略;企业为节省培训新人的时间和资金成本而放弃没有经验的求职者的就业歧视行为，是在拒绝为企业注入新鲜血液。
　　1.3.2  就业歧视损害公民平等就业的权利
　　 国家规定每个公民享有平等就业的权利，企业也拥有自由选择员工的权利。然而企业行使自由选择权不应建立在使用不公平条件、侵犯求职者就业权利的基础上。企业人事部门在选择求职者时基于企业利益，往往会淘汰掉其认为在性别、外貌、年龄或是户籍等条件上不具备竞争力的求职者，然而这些因素与求职者的工作能力并没有直接关系，这种就业歧视行为是对公民平等就业权利的不尊重[2]。
　　2  我国就业歧视现状及分类
　　2.1  我国就业歧视现状
　　 《就业促进法》中明确规定了各企业必须摒弃就业歧视的错误做法，必须为广大求职者创造一个自由平等的求职环境，同时政府也要发挥作用，为维护公民基本就業权利而努力。同时，针对企业对妇女就业上的现实问题，国家法律规定企业不得以性别、生育为理由损害妇女的就业权利。
　　2.2  就业歧视的分类
　　2.2.1  性别上的就业歧视
　　 女性在身体素质上天生弱于男性，加上生育问题对企业来说也是一笔成本耗费，种种原因使一些企业将女性求职者排除在招聘考虑范围内。然而除了一些对体力等有必要要求的岗位外，同等职位中女性表现得并不比男性差，女性的细致和耐心等特质往往能有出人意料的表现[3]。
　　2.2.2  年龄上的就业歧视
　　 在现实的招聘工作中可以发现，很多企业会为求职者设置一个年龄上限，超过一定年龄则无法参与笔试、面试。事实上，判断一个人是否能够胜任一份工作的标准应该是这个人的能力而非年龄。超过企业规定年龄的求职者有知识储备、工作经验，仅仅因为年龄不达标就失去就业机会显然是不合理的。
　　2.2.3  学历上的就业歧视
　　 企业招聘员工应该以岗位实际和特点出发。例如，销售岗位需要员工头脑灵活、口才较好;厨师岗位需要拥有精准味觉和烹饪技能的人，这类有针对性特点的岗位完全不用将学历高低作为招聘的硬性标准。
　　2.2.4  地域上的就业歧视
　　 某些企业在招聘时会对求职者的家庭住址或户口所在地有所要求，更有甚者对某些地区的求职者持有偏见。有些企业招聘简章上会注明“某省勿扰”等歧视性的招聘条件，这样虽然有利于本地求职者就业，但无疑是将一些有能力的外来求职者排除在外。
　　2.2.5  外貌上的就业歧视
　　 一些企业在招聘条件上会明确标注对求职者身高和相貌的要求，甚至面试前可能会要求求职者提供生活照，外貌条件不符合企业要求的求职者甚至得不到和他人一样公平面试的机会。实际上，除了某些岗位需要高外貌的员工外，实际工作中还是能力更重要。
　　3  解决对策
　　3.1  发挥政府职能，反对就业歧视
　　 针对当今社会上的就业歧视问题，政府必须以身作则破除错误的招聘观念，改变过去对于招聘年龄、性别等方面不必要的要求，放宽银行、公务员及相关机构员工的年龄限制等。
　　3.2  企业转变招聘理念
　　 企业管理者需要摒弃过去只关注眼前利益，而对求职者性别、外貌和年龄等方面的偏见，应注重求职者的个人能力。相比较员工创造的价值而言，前期培训的成本和女性员工生育造成的企业成本消耗是微乎其微的。
　　3.3  求职者加强自身竞争力
　　 针对目前社会上的就业歧视问题，在一个岗位竞争者众多的情况下，求职者处于被用人单位挑选的弱势地位。当处于被选择地位时，求职者无法改变用人单位的标准，只有通过不断加强自身能力才能在众多求职者中脱颖而出，进而破除用人单位的就业歧视。
　　4  结束语
　　 在破除就业歧视的过程中，政府的指导作用和企业对于就业公平的认识非常重要。就业歧视的危害巨大，虽然国家已经逐渐意识到就业歧视的潜在威胁，并采取了一些针对性措施，但就业歧视仍是我国各行各业中不可避免的问题。国家必须尽快采取有效的方法对行业进行规范，建立一个公平、自由、有序的职场环境和就业环境。
　　参考文献：
　　[1]刘唐宇，罗丹.我国农民工就业歧视：现状、原因及政策建议[J].四川理工学院学报（社会科学版），2014，29（3）：1-9.
　　[2]孙曼娣.女性就业歧视问题探析[D].沈阳：沈阳师范大学，2013.
　　[3]王亚妮.反就业性别歧视法律问题研究[D].上海：上海师范大学，2017.
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