民办职业本科教师绩效管理体系的设计

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　　摘 要：目前民办职业本科院校教师绩效管理存在诸多问题，如绩效管理目标不明确，绩效管理的式过于单一，绩效管理无法体现激励作用，缺乏行之有效的绩效管理评价体系等。因此作为职业本科院校，要正确认识绩效管理的作用，努力塑造绩效文化，同时搭建绩效管理体系，明确绩效管理职责分工，强化绩效考评结果的应用，教师整体绩效水平才能提高。
　　关键词：民办职业本科 绩效管理 体系设计
　　绩效管理主要是以“效率”和“效果”为其主要特征。作为职业院校，教师是学校生存发展的核心资产，教师的教学态度、水平、方法等都将影响着学校整体教学质量。因此，引入企业人力资源管理理论职，可以激发教师工作满意度和职业成就感，激发教师在教学过程中的积极性、主动性和创造性，促进职业本科教育事业的发展。[1]
　　一、职业本科院校绩效管理现状及问题
　　重庆机电职业技术大学2018年升格为本科层次职业教育的院校。目前该校对教学绩效管理非常重视，有一系列关规定和文件，同时也有较明确的绩效考核内容。然而，学校现有的绩效管理制度并没有带来令人满意的效果，教师们对教学工作的积极性和创造性普遍不高，对绩效管理满意度较差。问题体现在以下几个方面：[2]
　　1.考核指标缺少定量评价标准，层次低，无法真实反映教师工作绩效
　　考核指标设定对于单一和片面，对表面化的资料考核过重，却没有将授课过程中的技巧、教师教学艺术等更为重要的内容纳入考核范围;过多地注重资料数量而忽视资料质量，缺乏定量化指标，无法体现教师实际工作业绩，造成教师为应付“绩效检查”，浪费了更多时间和精力。随着学院教学层次的上升，这些考核内容明显跟不上本科层次的要求。[3]
　　2.考核者单一，考核方式流于形式
　　目前，教师考核的考评者主要是由所在二级学院的院长担任，同时加上期中学生座谈会对教师的评价。考核的形式也仅限于每学期的期初教学资料检查，期中学生评教及期末个人总结。 当前采用的这种传统考核方法使得考核过程显得过于主观和简单，在实施过程中却容易产生绩效评价偏差的现象。[4]
　　3.绩效结果反馈机制缺乏
　　当前学校设置的教师绩效管理是为了考核而设置管理措施。不仅如此，各考核项目的评分及考评结果也不会向被考评者反馈。因此被考评者仅了解自己被考评了，却不知道自己被考评了什么及自己工作结果绩效如何，有何问题等。久而久之，这类绩效考核在教师们心里变为一种形式而已，受重视程度较低
　　4.绩效考评结果束之高阁，没有得到应用
　　绩效考评结束后，考评结果在教师评优，职称评定，培训需求等方面没有得到利用，就失去了最重要的激励、奖惩和培训的功能。同时对考核过程中发现的问题也没有及时采取纠正措施，制定改进办法，这就导致绩效管理的效果倍大大削弱了。
　　二、民办职业本科教师绩效管理体系的设计与构建
　　1.针对绩效考核指标体系的设计
　　（1）进一步规范绩效管理指标体系的流程
　　在设计绩效指标时，针对学院建设骨干高职和升本的战略目标，分析实施的步骤和措施，并找到实现骨干高职成功验收和完成升本目标的核心成功因素，并将其提炼为学院级的KPI。然后根据学院KPI进行分解，具体落实到各部门直至各位教师，形成教师KPI。
　　（2）精确量化考核指标，合理分配定性和定量指标权重
　　设计一套科学、合理、可以量化的绩效考核指标对客观评价教师工作业绩至关重要。我们应将定性的“效率指标”与量化的“业绩指标”密切结合，合理分配权重。同时考核指标的量化还必须精确，能够准确地衡量各个绩效层次，拉开距离，确保绩效标准和绩效考核结果公正客观。
　　2.针对绩效考核运作体系的设计
　　（1）明确考核目標，确定绩效考核计划
　　每一学年开始，在教师本人和部门领导就组织目标和个人目标协调发展的充分沟通下，以书面合同的形式将绩效计划确定下来。这种合同的方式，使得教师有明确的阶段发展目标，可以对照绩效标准实施自我监督，不断促进工作业绩的提高。
　　（2）丰富绩效考核方法，综合运用
　　在结合学校具体实际的情况下，综合考虑各种方法的适用性及其优缺点，采用360°绩效考核法、关键绩效指标法。通过这两种方法的结合使用，实现绩效考核主体的多元化，也能更为客观的评价教师工作目标是否实现。
　　（3）综合计算教师绩效考核结果
　　建立考核评价模型和公式，根据所有指标的考核情况，核算教师和他所在部门的绩效成果。根据考核的不同指标的权重进行加权得出分数，这是教师个人的绩效得分。教师个人绩效得分将成为教师本人评定职称、评优评先等项目的依据。
　　3.针对绩效考核结果反馈体系的设计
　　（1）建立绩效考核结果反馈机制
　　在绩效面谈中，营造一个良好的面谈氛围，带着沟通解决问题的心态向教师说明此次面谈的目的、步骤和时间。对教师这一学年来的工作给予充分肯定，在此基础上与教师认真讨论每项工作目标考评的结果，并分析工作成败的原因，除此之外面谈者就教师的优势和不足，当前存在的问题难题以及改进措施进行深入的讨论，达成共识。最后双方就所有问题达成一致，并在绩效考核表上签字。
　　（2）构建完善的激励机制
　　要想绩效管理真正落到实处，取得理想的效果，一个完善有力的激励机制是十分必要的。针对教师的绩效结果，学院在教师的工资、奖金、职称、晋升、奖惩、培训等多方面进行运用。
　　结语
　　职业教育从外延式发展向内涵式发展过度，这势必对职业教育提出更高的要求。而教师绩效管理体系建设的滞后性，将成为内涵式发展的障碍。构建一套具有职业教育特色，符合职业教育者特点的绩效管理体系，将职业本科院校来说将是一项严峻的挑战。
　　参考文献
　　[1]林洁.高职院校教师绩效管理的主要问题与对策探析[J].华中师范大学学报：
　　[2]沈进.高职院校教师绩效考核存在的问题及改进对策[D].湘潭：湘潭大学，2013.
　　[3]高萍.高职院校教师绩效考核方法研究综述[J].吉林广播电视大学学报，2014（4）.
　　[4]冯志明，潘锦丽，顾丽丽.高职院校教师绩效管理的问题及对策[J].职教通讯.2015.32.
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