应用型民办本科院校教师发展策略探析与实践

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　　摘 要 应用型办学定位及人才培养模式对于民办本科高校师资队伍提出了不同于传统大学的新要求。本文从应用型本科的新内涵、新特征对教师队伍的战略新要求出发，分析了民办高校师资队伍的现状，借鉴国际标杆院校的经验和做法，同时结合典型代表高校的教师发展实践，提出了应用型民办高校师资发展的具体策略。
　　关键词 应用型 民办本科 教师发展 创新实践
　　中图分类号：G648.7 文献标识码：A
　　高等教育是人力密集型行业，教师队伍的素养水平对学校发展有很大的影响。“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在于他的一代一代人的质量。”美国哈佛大学前校长詹姆斯·布顿恩特·科南特如是说。古今中外，对于大学来说，教师队伍质量尤为重要。
　　1应用型本科院校师资队伍建设的再认识
　　1.1相关概念界定
　　应用型本科院校一般包括新建本科院校、地方本科院校（各地省属本科学院）、民办本科院校（包括公立大学独立学院转制的民办本科）。实际当中，这几类本科院校往往角色重合。还有一些办学历史较长的省属老牌院校，也明确定位为应用型本科。本文将其统称为应用型本科院校。由于笔者在民办本科院校工作，文中的实践部分更多是基于这所民办院校的实际工作，不再做明确区分。
　　1.2应用型本科院校的特征
　　应用型本科院校与传统地方高校有着本质区别，体现在办学定位、培养模式、课程体系、实践教学、师资队伍、学生就业、评估指标等多个方面。为了表述便利，以表格方式展示如下：
　　1.3应用型本科院校对师资队伍的战略要求
　　应用型本科院校对于适应其转型发展需要的师资队伍及建设工作至少提出了两个方面的战略性要求：
　　第一，建设一支结构合理、具有多元能力组合的师资队伍是应用型内涵发展的关键。一般院校把这样的结构简单理解为双师型队伍，其实双师结构只是表征，背后更重要的是匹配应用型定位和人才培养要求的教师队伍能力结构。应通过视野、观念、素养和能力方面的全方位培养，提升师资队伍的应用型特征、内涵和整体实力。视野：对国际、行业前沿信息充分了解，对市场变化具有较高敏感度;观念：走出旧有观念影响，教师主要工作精力不仅放在教学、科研工作上，更要投入在应用型的多元工作任务上;素养：地方院校教师有针对性的培养、发展普遍较晚，需要下功夫增加教师职业素养积淀;能力：向行业师资看齐，提升应用和实践能力。
　　第二，依据应用型办学对教师的素质要求，组建符合应用型本科院校特征的教师队伍建设与发展的工作结构。
　　这个完整的工作体系应当包括多个基本环节。政策与规划：明确师资队伍建设目标，完善人才引进政策和制度，增强人才吸引力;聘请与录用：指规范选聘标准，加大企业背景人员引进力度，关注高端复合型人才吸引;培训与发展：持续提升教师的应用实践能力、应用型研究能力、合作与服务能力等;考核与薪酬：改革教师职位管理与绩效评估体系以及激励机制，将实践能力、研究与服务成果作为考核评价的重要指标，并匹配相应的薪酬待遇和收入体系;制度与文化：应用型师资队伍建设的观念认识、文化导向、口号符号及活动氛围等，是从有形到无形的观念塑造过程。
　　2应用型本科院校师资队伍的现状及问题
　　应用型本科院校师资队伍的整体实力偏弱，实践经验不足，应用型教学水平、研究与服务能力都有待提高。特别是新建本科院校、民办本科院校，师资首先数量不足，其次实践经验欠缺，绝大多数教师是从校门到校门，缺少行业企业实践经验。
　　以笔者所在学校为例，2013年教师队伍现状分析如下：
　　整体情况：升格为本科院校后，学院师资队伍建设存在中青年骨干教师不足，高层次人才和“双师型”教师短缺，整体素质水平不高的问题。
　　经费与编制：学费为主要收入，虽然有少数政府补助，但仍无法支撑教师编制持续扩大;教师整体编制不够，无法做到一定比例的教师定期脱产培训;教师收入单一，与院校相比具有竞争优势，但与企业水平相比缺乏竞争性。
　　来源与结构：自2013年开始，教师招聘以行業背景人士为主，但行业师资占比仍然偏低，当年全校平均为30%，难以满足应用型人才培养需求。
　　任务与绩效：由单一教学调整为教学、科研、服务，但教师应用型研究和社会服务比重仍然不够;教师职业发展通道初步搭建，但职业规划不明晰。
　　学习与成长：学校投入大量资金用于教师学习成长，2013年教师学习培训、企业实践、学术进修等覆盖75%以上教师，但缺乏系统性和长期性。
　　3标杆分析及借鉴
　　3.1新加坡南洋理工学院
　　笔者有幸赴南洋理工学院考察学习，了解到其教师队伍建设的一些独特理念与做法。
　　教师结构与来源：80%教师来自企业，内部聘为讲师类（L1-L5）、工程师类（DE1-DE5）两大序列，教师队伍入口即解决“双师”问题，重经历、轻学历，重行业经验、创新能力、科研能力;
　　教师工作任务与绩效：每个教师都有教学和非教学工作，考核方面教学能力是最基本要求，重点是教师是否愿意自我提升以及企业反馈的与企业合作能力;
　　教师培训、学习与成长：每年20%教师不参与教学，去接受各类培训学习;每隔2-3年要从事一段时间的项目合作，使教学与项目相融合。
　　3.2德国应用科技大学
　　应用科技大学在德国是一类以培养应用型高级人才为目标的高等学校，是德国高等教育体系中的一个重要组成部分。
　　教师结构与来源：教师队伍结构包括理论课程教师、实践课程教师、企业培训指导师，兼职教师占比为60%，一般来自企业管理或技术人员。
　　教师工作任务与绩效：教师任用制度规范严格，有科学合理的任务分配，不同类别教师分别承担教学、研究、实践等任务;教师进修与绩效挂钩，重视实践与教学技能考核。 　　教师培训、学习与成长：形式灵活且富有成效的教师进修制度，接受培训、学术进修、企业实践，两年必须脱产进修一次。
　　3.3标杆分析与总结
　　其一，结合新加坡、德国的经验，我国新建及地方本科院校、民办高校，由于资源约束，对教师队伍建设的要求不应面面俱到，应该注重对应用型的支撑。
　　其二，通过标杆研究，支撑应用型教师队伍发展的主要策略包括：有足够多的行业教师满足教学任务和脱产学习安排;注重教学能力和企业合作能力而非职称和学术研究经历;根据个人特长匹配不同任务，明确任务表单和考核方式;教师在企业环境中学习与成长，保持对行业认知的敏锐度。
　　4应用型本科院校师资队伍建设实践与探索
　　这里重点介绍案例学校欧亚学院应用型教师队伍建设的体系和实践。
　　4.1政策与规划：整合资源，制定“彩虹”师资队伍建设规划
　　学院在教师队伍建设上有过痛苦的经历和失败的教训，近年来，领导层认识到，面对复杂的情况，采取通常办法解决教师队伍问题有许多现实困难。经过不断探索，深刻思考，借鉴国内外优秀大学经验，并在分院试点的基础上，学院2013年形成了“彩虹”师资队伍建设规划，具体由四个层次构成，其模型如图1。
　　第一层次：具有国际一流水准和影响力的海内外知名教授、企业家，是学院践行“应用型、新体验、国际化”教育理念的引导力量。第二层次：学科、专业带头人，由省内知名教授和行业专家组成，是学院提升学术领导力的关键因素和核心力量。第三层次：兼职教师和行业教师队伍，包括高校优秀教师和行业师资，后者是学院实施应用型教育的重要力量。第四层次：专职中青年教师队伍，是学院教学、科研、服务工作的骨干力量。
　　“彩虹”师资队伍建设规划清晰划分了四个层次人员的不同作用和地位，明确了各层次人员的来源和渠道，区别界定了其主要工作内容和工作方式，解决了国际专家、学科带头人如何发挥作用的问题。“彩虹”师资队伍建设规划实施以来，取得了较好效果。如欧亚艾德艺术设计学院通过专家推荐的方式，引进Tony Brown（巴黎帕森斯美院院长，国立巴黎美院教授）、平面设计学术专家党晟教授等，组建了专家委员会。上述专家还协助引进了多位高水平兼职教师，使分院教学水平明显提升，学生作品和毕业设计得到业内人士的普遍好评。
　　4.2招聘与任用：招聘程序化，增加产业背景教师及灵活的管理方式
　　（1）教师招聘与任用程序化，注重长期积累，逐步改进。学院的教师招聘现在分为校招和社招两类，背后的依据是学校“彩虹”师资规划及各分院制定的师资规划。
　　（2）招聘来源多样化，产业和实践背景的行业教师招聘比例显著增加。截至目前，共引入行业导师100余人。
　　（3）灵活的工作方式及明确的工作任务。以财务金融学博士廖丽娟（台湾）为例，她的工作经历包括台湾金管会证券期货局、中央存款保险公司、臺北市国税局等，受聘在欧亚金融学院以兼职方式承担专家工作，双方签订工作任务书，包括必选和可选项，每项任务都有明确的评价标准，同时考虑外地来往安排和兼职灵活工作时间的需要。
　　4.3培训与发展：系统开展“以学生为中心”的教学范式培训
　　（1）开展国际化的师资培训。2010年5月，学院与美国杜肯大学合作，率先在陕西民办高校中成立教师发展中心，开展SCL（Student Centered Learning）教学范式培训并指导教师实际应用。近三年，累计有300人次的教师直接参加培训，目前已有近80%的专任教师接受了培训。
　　（2）成立教师发展中心。教师发展中心通过组织高水平的国际论坛、教学沙龙、工作坊、外出访学等研讨、交流、学习平台，促进教师间学术、教学、科研交流分享和专业成长。学校获批“陕西省高校教师培训基地”之后，教师发展中心已经举办面向全国的外部培训4期，参加高校超过百所，上千人次。
　　（3）注重新聘教师培养与培训。介绍学校现有的各种学术与生活资源，使新教师可以得到及时帮助;为新教师指定导师，导师将负责在今后一年里指导与帮助新教师完成组织融入;建立新老教师的联系，帮助他们融入大学教师群体;介绍本校学术制度与文化，包括对教学、研究、服务、考核、晋升等方面的各种要求和期望等。
　　（4）注重教师职业发展通道。包括：设置多元化的发展通道，打通教学与辅导与服务、管理序列之间的壁垒;教师根据个人特长与分院发展要求进行通道选择;对不同序列的教师通过绩效引导，保障教师顺利转型;兼顾个人成长与组织发展，提升教师工作意愿和投入度。
　　4.4考核与评价：改革考核制度，匹配教师应用型工作特征
　　（1）开展校内职称评审。为了匹配和符合应用型师资队伍的特点，需要改变以学术成果为导向的评价体系，学院制定出台了《校内职称评审办法》。基本思路是，充分向二级分院授权，学院以发展战略为导向制订参评院内专业技术职务评定人员基本任职条件;各二级分院可依据分院发展提出修订意见，设计分院个性化的参评条件、选拔参评人员、制定薪酬激励政策等。
　　（2）依据分院发展战略和教师特长，对教师进行分类考核，强调教学、研究、服务三项重点工作。在具体分类管理的实施上，同样进行授权模式，由各二级分院根据自身学科专业特点及发展规划制定绩效考核指标体系，自主实施。
　　作者简介：丁珊珊（1980.3—），女，汉族，河南洛阳人，山东师范大学教育学部硕士研究生，研究方向：高校教学管理、教师发展研究。
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