绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用
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摘 要：绩效考核在事业单位人力资源管理中发挥着重要作用，但因为事业单位人力资源管理体制存在短板，导致绩效考核的价值不能完全发挥出来。以事业单位人力资源管理为切入点，分析绩效考核在其中发挥的作用及发挥作用的方法。
关键词：绩效考核;事业单位;人力资源管理
文章编号：1004-7026（2020）18-0139-02 中国图书分类号：D630.3 文献标志码：A
在现代管理学中，人事策略的难度最高。如何有效落实绩效管理是事业单位人力资源管理中的关键问题，也是事业单位改革创新发展的关键。应将绩效考核的具体应用作为切入点进行探讨，分析事业单位人力资源管理中绩效考核的关键作用。
1 从事业单位人力资源管理看绩效考核核心问题
人力资源为单位的价值创造提供了必要劳动力。由于人力资源以劳动为单位创造了价值，那么必然需要分配价值，即薪酬[1]。对于员工而言，尤其是刚入职的员工，他们看重的是价值分配。当员工在单位持续工作且生活有保障时，就会将注意力转移至个人价值的提升方面，但薪酬依然是员工关注的重点。
2 从事业单位人力资源管理看绩效考核
2.1 事业单位的人力资源管理
事业单位快速发展离不开人才支撑。从人力资源管理角度来说，一些事业单位在选人、用人、育人、留人等方面进行了很多创新探索。选人主要是选择合适的人才，现代化的工作环境是吸引人才的关键。出国考察学习、单位内部培训与国内专业院校的合作培训等为人才成长提供了平台，薪酬优势、较好的学习成长机会都有助于留住人才。事业单位要想在工作上更进一步，需要更加高效地开展人力资源管理，其中绩效考核有重要作用。随着时代发展，一些事业单位的人力资源和人才后备出现了明显不足，表现在劳动、人事、分配不均衡，管理制度约束有余、激励不足、活力不够，干部能上不能下、薪酬能升不能降等方面。
人力资源管理的核心之一是价值链管理。绩效考核是价值分配的基础，是人力资源管理的基础性工作，也是职级管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作的基础和前提[2]。随着人力资源管理的发展，必须要开展科学有效的绩效考核，形成科学的职业分类体系，衡量岗位间的相对价值，进而构建公平的薪酬体系和职业发展体系，有效发挥绩效考核的激励作用。
人与岗位的适应度是人尽其用的关键。即需要构建人才素质模型。确定职位等级确定后，该职位等级的人才必须要具备胜任相应岗位的素质，这样才方便对比各任职者的素质与职业等级要求，从而深入认识当前岗位员工的现状，方便对其制定针对性的培养计划，方便员工晋升或退出。
在绩效考核中，薪酬是最直接也最重要的一种激励方式，它的本质是对绩效的分配。不同类别人才在不同岗位上的责任、风险以及实际贡献就是绩效KPI，这使员工薪酬出现了不同等级。这种等级并不是將员工分为三六九等，而是要让员工看到不同岗位的不同工资待遇，激励他们成长，促使员工在内部流转并作出贡献。
2.2 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用
绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。人员调配或职务升降都有相应的条件，即员工的使用情况、岗位分析以及人岗匹配度，这些也是绩效考核的内容。
绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核可以了解员工的基本情况，从而有效制定员工培训计划，提升员工的工作效率。
绩效考核是员工职业生涯发展的需要，关系到员工自我价值的实现。在帮助员工实现职业生涯规划方面，绩效考核是关键手段。绩效考核的本质是提升组织绩效，帮助员工成长。员工的成长需要培训，而培训要有针对性，可以通过员工绩效了解员工的优势以及劣势。
将绩效考核与奖惩挂钩，以最直接的方式激励员工。在人力资源管理中，奖惩分明是最基本的原则。要想实现奖惩分明，必须做到科学、严格、公正地考察员工。绩效反映员工所创造的价值，以其结果为依据对员工进行奖惩具有说服力。
绩效考核是任用员工的基本依据之一，尤其是内聘。任用人员需要实现人岗匹配。通过绩效考核了解人员的基本素质，对比岗位素质要求，进而确定岗位的最佳人选。
绩效考核可以确定员工的工资待遇。员工能够胜任某个岗位，在岗位上创造价值，就可以得到应有的报酬，这是按劳分配的具体体现。
2.3 事业单位落实人力资源管理绩效考核的方法
绩效的本质是价值，绩效考核的最终目的是帮助组织提升绩效。绩效考核的落实需要围绕这一点来执行，要以战略的眼光看待事业单位的价值创造。价值来自于单位的战略，员工在单位中的一切行为都应当为发展战略服务，即为单位创造价值。绩效考核考察的就是员工为单位带来的价值。
绩效考核并不是单纯的考核，而是要为单位的战略服务，是非考核性的目标，根本目的是促进员工成长并致力于帮助单位提升组织绩效。因此目标比重不宜太大，否则对员工来说可能是一种负担。绩效目标一定要有科学性。可通过广泛听取员工意见和意愿，其目标更有针对性。
对于员工来说，有些绩效可以轻松实现，有些需要努力完成，有些则可能完成不了，因此绩效考核不能单纯评价员工的贡献。从人力资源开发利用角度来说，绩效应当成为了解员工状况的一种手段。要围绕考核的结果，结合员工平时的工作表现判断员工的状况。此时，管理人员应当与员工进行开诚布公的交流，帮助员工寻找问题、解决问题，最终促进员工成长。
绩效考核结果是发放薪酬的一个指标依据。对于事业单位而言，差异化的薪酬体系是充分发挥绩效考核激励作用的一个重要手段。应当以单位发展战略和人力资源战略为基础，对薪酬策略进行梳理，围绕岗位及其价值设置岗位等级和职位等级，按岗位等级和职位等级确定薪酬等级，进而形成以岗位价值和职位等级为基础的差异化薪酬体系。
3 结束语
绩效考核为事业单位的发展战略服务，是人力资源管理的核心组成部分。一般而言，绩效考核的依据来自于事业单位的发展战略目标。通过分解战略目标，将其落实到任务要求、工作目标以及努力方向上，使员工以及管理者达成共识，进而以科学的评价标准和方法评价工作业绩，激励并促进员工提高绩效，最终提升组织绩效。
参考文献：
[1]廖莉.事业单位绩效管理若干问题探讨[J].知识经济，2019（10）：82-83.
[2]孟娜.我国事业单位绩效考核的现状及其改革趋势研究[J].投资与创业，2019（3）：228-229.
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