图书馆员离职倾向影响因素的实证解析

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　　[摘要]运用单因素方差分析法，从个人、职业和环境三方面考察图书馆员离职倾向的影响因素。鉴于离职问题会对员工个人生活、家庭和职业生涯以及组织管理带来重大影响，本研究希望通过实证分析，为图书馆行业预测与管控员工离职问题提供科学依据。
　　[关键词]图书馆员　离职倾向单因素方差分析实证研究
　　[分类号]G250
　　
　　1　引　言
　　
　　离职倾向(turnover intention)，是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后蓄意要离开组织的意图。离职倾向与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者是实际发生的行为。一般认为：离职倾向是员工产生的想要停职并企图寻找其它工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。鉴于员工离职会给组织的运行与管理造成困难，形成人力资本投资的损失，并对员工的生活、家庭和职业生涯产生重要影响，离职问题逐渐为管理者和研究者所关注。面对图书馆领域人才不断流失的现状，本文通过实证研究的方法，努力寻找当今图书馆员产生离职倾向的影响因素，为有关方面预测和管控员工离职提供借鉴。
　　本研究所依据的问卷共18道题，分为情感承诺，规范承诺和继续承诺3个维度，我们从中提取出继续承诺维度作为考察图书馆员离职倾向的主要变量。由于题目回答采用6分评定法：①=非常同意；②=同意；③=有点同意；④=有点不同意；⑤＝不同意；⑥=非常不同意，因此，因子的得分越低，代表其继续承诺水平越好、离职倾向越小。而继续承诺的低分涵义为：图书馆员的离职倾向较小，愿意继续留在图书馆，并认为离职后可供选择的机会减少，生活也会遭受损害。我们对获得的全部有效数据，运用SPSS 13.0统计软件，以单因素方差分析(0ne-Way ANOVA)来检验当今图书馆员的不同特征对其离职倾向的影响。
　　
　　
　　2　图书馆员离职倾向的影响因素
　　
　　图书馆员的离职倾向同时受多种因素的影响，笔者仅从员工自身的个体因素、与组织和工作相关的职业因素和社会环境因素三个层面进行分析和研究。
　　
　　2.1　个体因素
　　个体因素包括性别、年龄、教育水平、健康状况、婚姻家庭情况等，已有研究表明，员工个体的上述因素，能够对离职倾向产生间接影响。
　　如表1所示，离职倾向在年龄、学历、健康水平和家庭状况几项指标上体现出显著差异。在年龄分布的四个层次上，31-40岁的与41-50岁的相比，离职倾向较大；51-60岁的产生离职倾向的可能I生最小，分别与其他3个年龄层存在显著差异。(注：+表示p<0.05；**表示p

他们大多年纪较大、身体不好、居住在东北地区等。
　　根据社会交换理论的观点，人们总是追求最大效益，寻求最有利的交换对象和活动。组织和员工之间在某种程度上也是一种交换关系，在交换过程中，如果员工有更佳的工作机会，对原组织的依赖性就会降低，因为他可以终止这种交换关系，与新的对象建立更为有利的交换关系。这种可供选择的职业发展机会必将对其的离职行为产生影响，即可供选择的机会越多，越容易发生离职；可供选择的机会少则反之。联系到图书馆行业，学历高、职务高的这类群体，他们自身的条件更优秀，更容易为自己争取到更多的资源与机会，可选择工作机会的范围自然就比较大，相应地，离职倾向就更明显。
　　在年龄与任职时间上，已有研究证实与离职呈负相关。员工在职业生涯初期，属于易变型，离职与否主要受到心理或个人因素影响；随着年龄工资的增长，个人因素的重要性减低，附属利益逐渐具有影响力，离开组织所要付出的代价在提高，组织也就因此获得员工某种程度的承诺，离职倾向有变小的趋势。在我们的研究中也有类似的结论，即年龄越大、任期越长，其离职倾向越低，任期越短，离职倾向越高。这是因为年纪大者离职后可供选择的机会有限，投入成本较高，同时，多年来他们获得的附属利益也对其产生影响，因而对工作更满意，并在认知上为自己留在图书馆进行辩护。反之，进馆时间短的员工，离开所在馆所付出的代价相对较少，且尚未获得更多的附属利益，其离职所受的影响主要来自自身，因而，离职意愿就表现得比较强烈。
　　其次，离职与否也受家庭生活需求影响和个体自身条件的限制。子女年幼、供养老人多的员工，需要他们为家庭投入更多的精力和财力，而收入少、需求大在客观上要求他们去寻求更好的发展。
　　健康程度也成为产生离职倾向的考虑因素。个体健康状况不好，在一定程度上制约了员工的离职，这在我们的研究中也获得了证实。
　　
　　此外，在分析中还发现一些特殊情况：年龄在31－40岁的与41－50岁的呈现显著差异，前者离职倾向大于后者；职称为其他的群体与助理馆员、副研究馆员存在差异，并显著大于后两者；北京与中部存在差异，北京的离职倾向更小；东北地区与中部、西部、东部及东南沿海存在差异，东北地区的离职倾向小于上述地区。环境卫生满意度、政府工作满意度两者对离职倾向的影响，并未表现出常理中认为的满意度特别高与特别低之间会出现的差异，反而分别是⑤非常不满意与④不太满意，⑤非常不满意与③一般、④不太满意之间出现显著差异，这就是说，满意度差别较大的群体没有显著差异，而满意度水平接近的群体反而出现显著的离职倾向差异。
　　
　　4　建议
　　
　　4.1　加强对员工离职问题的重视
　　员工从产生离职倾向到实现离职行为是一个复杂多变的过程。Moblcy认为，员工欲辞去工作的决定过程中，包含了对现有工作的评估、工作满意与不满意、离职念头、离职成本与找寻工作预期效果评估、寻找工作的意向、寻找工作的行为、对可能工作机会的评估、现有工作和新工作的比较、离职或留职的决定等多个步骤。因此，在当今图书馆人力资源管理中，应当加强对离职问题的重视，把握不同员工的主客观需求，了解他们产生离职意愿的动机，尤其面对优秀员工的离职，要选择有效的管理模式，尽早处理员工的不良情绪与问题，达到改善人力资源结构，减少人才流失的目的。
　　此外，员工个人特征分布的具体化、离职倾向影响因素的多样化、离职行为形成过程的复杂化，都会对组织进行离职管理的预测与控制带来困难，需要给予足够的关注与重视。
　　
　　4.2　克服员工离职问题给组织带来的负面影响
　　优秀人才的流失，是会对图书馆的发展造成负面影响：员工离职，会使真正需要的优秀人才缺乏，影响图书馆的创新能力和可持续发展水平；增加了招聘、选拔和培训员工的人力资源成本，新员工因缺乏经验，容易出差错而增加了替代的成本；员工离职，会影响其他同事的工作情绪等等。因此，一旦面临员工离职问题，都需要图书馆领导层认真对待，采取良好的应对措施，以将损失降低到最小程度。
　　
　　4.3　开展对员工离职问题的学术探讨
　　离职问题是人力资源管理和组织行为等学科的重要研究领域。随着图书馆人力资源管理研究的逐步发展，离职问题理应获得业内学者与管理者的关注。关键是，在形成研究思路、寻找研究路径，开展具体研究时，还应该从实际状况入手，有针对性地借鉴成熟研究领域中科学、规范的研究方法、研究视角，深入、全面地考察当今图书馆行业中普遍存在的人才流失的现实状况，找出关键因素，给出解决措施，而不应仅仅停留于倡导的层面。
　　我们的研究是从微观途径入手，强调员工离职时个人因素的重要性，关注的重点是图书馆员个人背景以及其他非工作方面因素，如性别、年龄、学历、配偶与子女等等。这种研究是可靠而有效的，但也存在一定的局限性，如缺乏对就业市场、人力资源供求等宏观层面的探讨。因此，我们希望，通过我们的努力，能够使更多的人关注此问题，能够从行业和全社会的视角出发，考察图书馆的行业性质、组织政策、领导形态、组织文化等因素对当今图书馆员离职意愿产生的影响，考察图书馆行业的离职走势，找出正确的应对之策，以切实提高图书馆的人力资源管理水平，提高图书馆的核心竞争力，发展和繁荣我们的图书馆事业。

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