基于科学发展观的高校师资队伍建设思考

来源:用户上传      作者: 冯　艺　罗耒英

　　摘要：“办学以人才为本 ,以教师为中心”,高等本科院校师资队伍建设必须以科学发展观作为主要的理论依据,切实用科学发展观来指导、统揽师资队伍建设工作。
　　Abstract:“the school take the talented person as a book, take the teacher as the center”, the higher undergraduate course colleges and universities teachers troop construction must take the main theory basis by the scientific development concept, cuts the practical scientific development concept to instruct, to monopolize the teachers troop construction work.
　　关键词：科学发展观　高校师资队伍
　　Key words:Scientific development concept; University; Teachers troop
　　作者简介：冯艺，女，湖南衡阳人，讲师，现在衡阳师范学院人事处从事师资管理工作。罗耒英，女，湖南衡阳人，体育系办公室工作。
　　
　　实行“人才强校”战略,已经成为高校现在乃至今后很长一段时间的当务之急。人才强校的核心是要建设一支高素质、高水平的教师队伍。只有充分重视并加强师资队伍建设,提高师资队伍的素质,才能适应新时期高等教育改革和发展以及人才培养的需要。
　　
　　一、科学发展观是高等院校师资队伍建设的理论依据
　　
　　科学发展观就是用科学的世界观和方法论来看待和解决为什么发展,为谁发展和怎样发展的问题。科学发展观是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展,是与时俱进的马克思主义发展观。树立和落实科学发展观,关系党和国家工作的大局,高校是人才培养的摇篮而高校发展的关键是师资队伍建设。我们要全面理解和正确把握科学发展观在高校师资队伍建设中的主要内涵和基本要求,认真加以贯彻落实。
　　
　　二、当前高校师资队伍建设方面存在的主要问题
　　
　　（一）师资队伍结构和管理机制不合理
　　师资队伍结构不合理主要表现为以下几个方面：在年龄结构方面，普遍存在中青年教师高层次人才缺乏的问题；在人员结构方面，一是教师和非教师结构的不合理，二是教师队伍内部在学科方面存在的结构性不合理，尤其是缺乏拔尖人才、学术骨干。有些学科人员过剩，有些社会急需、学校亟待发展的学科则人才短缺；在学缘结构方面，存在学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。在管理机制方面，缺乏系统、科学、规范、有效的师资队伍互动管理机制，包括以教师资格认证制度为核心的用人机制，以效绩考核评估为核心的激励约束机制，以育人为核心的师德建设机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等。
　　（二）师资培养缺乏针对性和层次性
　　高校师资培养缺乏针对不同层次、不同类别教师的不同需求而设计的相应提升项目，存在着培养内容和培养形式一刀切的问题。对各个项目实施的目的、对象和项目在整体规划中的位置没有明确认识。一些院系对学校要求制定的教师培养计划应付了事，造成了计划与实际脱节，影响了培养项目的针对性和实用性。制定师资培养计划缺乏对师资队伍人员结构的分析，带有盲目性和自发性，造成部分教师对一些境外培养项目或能较快提升职位的项目趋之若鹜，对一些长远的、或能提升整体能力的培训项目不加重视，从而导致或加剧了学术梯队的断层。
　　（三）师资队伍学术水平有待提高
　　近几年，随着高校招生数量的增加，师资队伍人员紧张，使得教师们从事科学研究的时间更少。况且师资队伍中教师的学术水平存在一定的差距，能主持承担重大科学研究项目的教师人数不多，乃至原创性成果不多。与此同时，现有科学研究项目的经费，不包含科技人员的人力成本，不能也不够支付雇佣其他人员参与科研任务的薪酬，而要完成重大科研项目需要有更多的在职人员参与科研工作。从管理体系和支撑体系上看，管理理念、服务意识和效益意识，与形势发展要求尚有一定距离。要建成结构合理、高效精干、富有创新精神的高水平研究型的师资队伍仍然任重道远。
　　
　　三、坚持科学发展观,实现师资队伍建设的统筹
　　
　　(一)处理好数量和质量的关系,统筹优化师资队伍结构
　　坚持科学的发展观,就是要以提高教师队伍的整体素质,优化师资队伍结构为本,实现教师队伍的可持续发展。在当前,要通过有效措施引进、培养和稳定高层次、高学历人才,提高师资队伍的学历层次,在补充教师时既注意来源多元化,尽可能地从校外补充,又要注意不能补充太快,如短期内教师补充太多,数量增加过快,势必造成某一年龄段教师较多,高校的招生规模不可能一直扩胀,当达到一定程度时应该相对稳定,而教师补充过快,生师比达到均衡,教师就不能再大量补充,又可能出现某一年龄段教师的断层。这样势必出现师资队伍年龄结构的不均衡,进而也影响到职称结构的合理性,不能实现师资队伍的可持续发展。
　　(二)处理好职责和待遇的关系,统筹物质激励和精神激励
　　让教师明确自己的职责,充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性是师资队伍建设的一个很重要的一面。正确地对待教师的需要是调动教师积极性的前提。高校师资队伍建设中的许多问题,归根结底在于教师职业的吸引力,很大程度上在于教师的待遇。但是,利益是比较的,利益机制是通过比较发生作用的。要适当拉开差距,体现按劳分配的原则,才能真正产生激励的效果。同时我们也要认识到,待遇不能解决所有问题,还要注意管理、注重教育、注重精神激励、道德感召和思想政治工作。在一定的需求层次满足后,学者更为注重精神力一面的需求。对学科带头人、骨干教师也有一个管理教育即职业精神的培养和职业道德建设的问题。做学术首先要会做人,要把物质驱动、政策导向和思想政治工作紧密结合在一起。
　　(三)处理好个人与团队的关系,统筹师资队伍建设中重点支持与普遍提高
　　师资队伍建设中要注意个体发展,但也要防止人才“曲高和寡,一枝独秀”,更要重视学术团队、学科梯队的建设。在高校师资队伍建设中对学科带头人要重点投入,重点扶持,重点激励,努力营造优秀学科带头人脱颖而出的环境。应该同时注意到,在现代教育和现代大学的建设和发展中,在教师队伍的建设中,我们不仅需要学科带头人,而且还需要整个教师队伍的力量,学校的正常运转仅靠一部分学科带头人是不行的,它还需要全体教师的共同努力作支撑。同时,新的人才培养模式和课程体系要求教师之间的相互协调和配合,而即使是科学研究其本身的复杂性也要求教师之间的共同努力和合作。因而在对学科带头人重点培养和支持的同时也要注意教师队伍整体素质的提高,调动广大教师的积极性。
　　(四)处理好动与静的关系,统筹师资队伍的流动与稳定
　　师资队伍建设中教师稳定和教师的流动是矛盾的两个方面。流动是绝对的,稳定是相对的,师资队伍要在流动中求得稳定,在稳定的基础上流动。通过创设良好的政策制度、创建良好的环境、创新事业等方式,同时辅之于感情,使那些对学校学科发展具有举足轻重作用的学术骨干稳定下来,发挥作用,同时,按照市场规律,允许教师进行合理流动,对那些不适合在教师岗位上而有其他持长的教师引导他们流向新的岗位,这样有利于部分教师寻求新的发展,又能保障师资队伍整体水平稳定和提高。随着市场体制的建立,人才流动已是大势所趋,如何处理好人才的“流动”与“稳定”这对矛盾,是当前难以处理却又必须面对的一个现实问题。这个问题又表现为两个方面：一是“引进与稳定”,二是“流失与稳定”。因此高校必须正视和处理好这个问题,不能因为“吸引”而引起不稳定,而是在稳定中“引进”。同时政府有关部门也应制定相关政策,规范人才流动中的无序行为,使各学校都得到相应发展,在各自层次和方向上办出特色和水平。
　　(五)处理好做人与做事的关系,统筹教师政治思想素质与业务素质提高
　　要培养高素质的人才,就必须有高素质的教师,要提高高等教育质量就必须提高高校师资队伍的素质。教师的政治理论水平、职业道德对学生的世界观、人生观、价值观起着直接的导向作用。因此提高教师的素质要统筹政治思想素质和业务素质的提高,二者不可偏颇。统筹教师政治思想素质和业务素质的提高,一方面,要充分利用各种形式加强教师的政治思想教育,引导教师树立正确的教育观、世界观和人生观,不断加强职业道德修养,使其具有强烈的事业心和奉献精神。学风端正,治学严谨,教书育人,为人师表;另一方面要通过引进、培养、使用、培训、学术交流等各种有效措施提高教师的业务素质。使其达到专业理论基础较扎实,掌握本学科发展前沿动态,具有发展潜力,勇于开拓,对学术研究具有创新性构想,在专业、学科建设中能发挥重要作用。
　　
　　参考文献:
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　　[3]谢惠媛.浅谈高校师资培训中存在的问题与解决的方略[J].中国高校师资研究,2005(2)

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