档案专业技术职务的任期制考评

来源:用户上传      作者: 贺　冰　陈占卿　支　纬

　　继２００３年全军统一实行高级专业技术职务任期制以来，今年又进行了中级专业技术职务任期制试点。总后档案馆于２００４年首次推开档案专业技术职务任期制考评工作。本文结合总后档案馆开展此项工作的做法，就档案专业技术干部任期制考评的组织及档案专业实行任期制应注意的几个问题进行探索和研究，与同行们商榷。
　　
　　一、为什么要实行档案专业技术干部任期制
　　
　　档案专业技术干部作为军队专业技术干部队伍的新成员，其建设任务尤为繁重，任期制考评无疑是加强档案专业技术干部队伍建设的重要举措，为档案专业技术干部队伍建设注入了一针强心剂，必将给档案干部队伍带来生机与活力。任期制对档案专业技术干部队伍建设至少具有以下几个方面的意义：
　　（一）档案专业技术干部的辛勤劳动将得到应有的尊重和爱护。军队专业技术干部在军队现代化建设中的重要作用显而易见，他们得到了全军指战员应有的尊重和爱护。而档案专业技术干部长年工作在档案馆、室、库，默默奉献在被人遗忘的角落，却很少有人知晓。任期制考评，通过建立科学的考核机制和档案专业考核标准，把档案专业技术干部也请到了前台，把档案工作充分展示出来，无疑是最好的宣传，让档案专业技术干部的默默奉献得到应有的回报，让他们的劳动得到应有的尊重。为工作在平凡岗位上的档案人才成长开辟广阔的天地。
　　（二）将建设一支高素质的档案专业技术干部队伍，使这支队伍的整体素质和工作绩效水平不断提高。档案专业技术干部的整体素质和工作绩效水平关系到军队档案事业的兴衰与成败，关系到能否为军队建设和军事斗争准备提供有力的信息保障。任期制考评，通过建立科学的考核机制和档案专业考核标准，引导档案专业技术干部努力拼搏，勤奋工作，刻苦钻研。为档案专业技术干部队伍整体素质和工作绩效水平的提高提供了制度上的保障。从根本上解决了档案专业技术干部内在缺乏动力的现状。
　　（三）将激活档案专业技术干部队伍，使这支队伍充满生机与活力。任期制通过引进激烈的竞争机制，对档案专业技术干部队伍实行动态管理，优胜劣汰。同一任期的淘汰率为５％，并实行末位淘汰制，也就是说，即使考评结果全部为称职以上，也要根据得分多少进行排序，排在最后的一名，即是淘汰对象。另外，还为档案专业技术干部设置了“门坎”，即在任职基本分中，要求任期内的五年，应公开发表５篇学术文章，平均每年１篇，如果迈不过这道坎，也就没有资格参加任期制的后续考评。竞争机制的引进，使档案专业技术干部始终不敢懈怠，鞭策你去动脑、动手，研究和解决工作中出现的新问题。对不适应或不胜任在专业技术岗位上工作的干部，其淘汰机制在制度上有了保障。
　　（四）将完善人才生长环境，使档案专业拔尖技术人才脱颖而出。任期制考评通过用一把尺子、一个考核标准，让绩效显著的人才脱颖而出，让成果丰厚的人才脱颖而出，让他们的事迹广为传播，深入人心。对考评优秀的人才优先评任高一级专业技术职务，给予适当的物质和精神奖励，从而营造人才生长的良好环境，使档案专业拔尖技术人才脱颖而出，培养出档案专业自己的知名专家和学者。
　　
　　二、怎样制定档案专业技术职务任期制考评标准体系
　　
　　任期制考评标准体系是科学、客观、公正、公平、公开评估专业技术干部的一把尺子。总后制定的任期制考评标准体系由五大部分构成：一是政治思想道德标准，二是业务能力、水平绩效标准，三是任职基本分标准，四是加分标准（含通用加分、专业加分两部分），五是减分标准。五个部分的分值是：《政治思想道德标准》除“不合格”外，与《业务能力、水平绩效标准》分别分为四个档次，９０至１００分为优秀，７５至８９分为称职，６０至７４分为基本称职，５９分以下为不称职。加分标准通用部分的分值上不封顶，鼓励多得分，专业部分一个任期５年，只限２００分，平均每年４０分。减分标准分值下不保底，按实际得分计算。
　　要做好任期制考评，其关键是制定好科学的考核标准体系。制订科学的考核标准体系需要把握三个主要问题：
　　（一）专业技术工作的可比性与不可比性。同为专业技术干部，他们有其共同的特点，比如在做人方面，即政治思想、道德品质、文化素质、工作态度和作风纪律，在做学问方面，即知识结构、创新能力、业务能力、组织协调能力和工作绩效等，在工作方面，即在相同专业、同一岗位上工作。以上种种都有可比性。所谓不可比性，是指各自从事的专业特点不同、相同专业各自的岗位不同而特点不同而已。比如医药卫生专业与档案专业，其专业特点明显不同，而档案专业又分为档案收集、鉴定、整理、保管、统计、利用、编纂、缩微、业务指导、技术保护、现代化管理等，各环节又均有各自的不同特点。因此，在制订考核标准体系时，应充分兼顾共性与个性，恰到好处地解决一般与特殊的矛盾，从而体现标准的科学性。
　　（二）通用标准与专业标准。总后在制定档案专业任期制考评标准体系时，充分考虑到档案专业与其他专业的共性与个性相统一的问题。其《政治思想道德标准》、《业务能力、水平绩效标准》均采用专业技术干部通用标准，而任职基本分和加、减分标准则采用共性与个性相结合的方法来制定。如在任职基本分内容中的创新能力部分，我们把公开发表５篇文章改为３篇文章，外加三个并列条件，即“获得军队科技进步三等奖以上（含国家、地方同等奖励）或有学术专著或提出创新性建议、思路被采纳”，既未降低“门坎”，又符合档案干部的实际。在加分部分，既采用通用标准，又制定专业标准。前者体现专业技术干部的共性，包括获得行政奖励、科研成果奖励，承担科研任务、课堂教学、培养人才，发表学术专著或论文，担任行政职务、学术职务，学习进修，年度考评等内容。后者体现档案专业技术干部的个性，包括档案业务指导、征集整理、开发利用、编研、缩微、计算机管理、技术保护、库房管理、行政党务工作等内容。
　　（三）标准体系各组成部分是一个有机整体，既相互联系，又相互制约。总后制定的档案专业技术职务任期制考评标准体系其中《政治思想道德标准》和《业务能力、水平绩效标准》采取群众打分、取平均值的办法记分，考评结果的决定权在群众，而不在个人手中；《任职基本分标准》实行一票否决，要么６００分满分，要么零分。加分通用标准和专业标准，前者得分比较难，而后者得分相对容易一些，只要兢兢业业完成本职工作， ２００分的专业标准分加上６００分的任职基本分，共８００分，保证称职。减分部分，则带有惩罚性质，出现各种事故、受到各种处分、给工作带来各种损害、造成各种损失、矿工、事假、病假等等，均要在总得分中扣除。减分标准在考评体系中起杠杆作用，有效抑制为挣分而挣分，起到平衡稳固的作用。仅以考评优秀为例，来说明五个部分的相互联系和相互制约，再清楚不过了。如果要争取考评结果为优秀，首先得群众认为你优秀，政治思想道德、业务能力和水平绩效标准的考核结果要优秀；其次是“门坎”要迈过，要有３篇论文在学术刊物上发表，任职基本分要得满分；再次通用加分部分要争取多得分，专业加分部分应尽量得满分，而且还要实事求是，经得起考评专家组“挤水分”；第四，尽量少减分，工作不能出现失误；第五，每个任期考评优秀率为１５％，即使以上条件都满足了，受比例限制，还要从总分开始由高往低排序；最后，根据考评情况，由所在单位党委综合评定考核结果。
　　
　　三、做好任期制考评的组织工作
　　
　　任期制考评工作的组织大致分为七大步骤：
　　一是宣传动员，学习考评标准体系。要求每个干部都要吃透标准精神，掌握标准内容，理解分值的设定，从而能够客观、公正地为自己、为他人打分。
　　二是成立本专业专家考评小组和各专业专家综合考评组。本专业专家考评小组负责评定本专业被考评对象所得分值是否合理，是否实事求是，体现公正原则。各专业专家综合考评组负责对所有参评人员进行综合评定，分别排序，为党委决策提供科学依据，体现公平原则。
　　三是本人述职并打分。述职共分七个部分：本人主要简历和工作经历、思想政治素质、主要学历及受训情况、组织领导能力、学术技术水平、业务工作能力、业务工作实绩等。时间跨度为五年，即一个任期以来的基本情况。本人依据任期内工作绩效和任期制考评标准自行打分，并计算总分值。
　　四是群众测评。群众根据平时对被考评对象的了解，对其政治思想道德、业务能力和水平绩效情况进行打分，结果为四个档次：优秀、称职、基本称职和不称职。
　　五是本专业考评小组进行综合评定。先过“门坎”,即对照任职基本分标准，看被考核对象是否具备基本的“硬”条件；后“挤水分”，即再对照加、减分标准，看被考核对象打分是否实事求是。
　　六是本单位党委讨论形成决议。根据群众测评、个人打分、本专业专家考评情况，经充分讨论形成决议，并将考评结果上报上一级党委。
　　七是各专业专家综合考评组终审，并统一按不同档次分别排序。任期制中、高职优秀率分别为３０％和１５％，淘汰率为５％，并实行末位淘汰。各专业专家综合考评组负责核实考评结果并分别将考评结果的各个档次进行排序。如果考评中没有不称职的干部，即淘汰称职而排在末位的干部。
　　八是上一级党委讨论形成最终考核结果。
　　
　　 （作者单位：总后勤部档案馆１００８４２）

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