国企专业技术人才流失之分析

来源:用户上传      作者:

　　摘要：专业技术人才流失对企业发展极为不利。分析专业技术人才流失原因，并探索更好的留住人才之策，才能让国企的发展越来越好。本文通过对专业技术人才流失因素进行系统分析，结合某企业专业技术人才流失情况提出针对性策略，希望可以对其它类似国企留住专业技术人才起到一定的借鉴作用。
　　关键词：人才流失;流失因素;应对措施;激励方案
　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A
　　1某国企专业技术人才现状
　　为了对当前专业技术人才流失原因进行分析，特就某国企专业技术人才及流失情况进行调查。通过调查我们了解到某国企专业技术人才总数301，其中研究员2人2，高级工程师82人，工程师87人，助理级及以下110人;其中博士5人，硕士133人，本科136人，大专以下38人;1-3年61人，3-5年32人，5-10年61人，10年以上147人;男性198人，女性103人。
　　当前流失的人才集中在工程师，集中在3-5几年，集中在研究生学历，集中在男性。1-12月，专业技术人才流失40人，现就离职人员情况做出统计与分析。离职人员工作年限分布情况，见表1。
　　表1反映出，某国企工作1-5年的员工离职率最高，超过总离职人数的65%，工作时间越长的员工，离职率越小;与往年不同的是，年限低于1年的离职率也偏高，占到15%。离职人员男女比例为3：1。离职人员性别情况，见图1。
　　从图1看出，男性离职率偏高。面对500强实力的外企、民企高额的薪酬待遇、成熟培训体系，灵活的用人机制，某国企作为国企代表，体现出当前薪酬体系、福利制度、绩效考核等管理均处于较弱位置，职业发展方面更多情况下要熬资历获得发展，职业规划不明朗，看不到未来前途等问题，不能吸引具有一定工作经验的大量专业技术人才，但是对其培养力度不够，加上人才成长环境匮乏，长此以往对某国企的发展极为不利。
　　2国企专业技术人才流失原因
　　通过离职访谈，对2016-2018年离职样本进行离职原因的分析，离职原因包括薪酬福利因素、个人发展机会、工作负荷、工作内容等因素，也包括上下级关系、同事关系、健康状况、家庭等因素。通过数据统计及分析，其中因薪酬没有达到预期离职人员占总人数的30%，发展前景迷茫的离职人员占总人数的40%，培训不到位而导致离职的人员占总人数的30%。将离职原因总结为以下几方面。
　　2.1个人因素
　　对于家庭责任的认知不同让部分人才选择离职;对工作职位不满造成部分专业技术人才流失;传统的一次性就业定终身的想法发生改变;劳动力市场大，信息发达给予专业技术人才更大的选择性空间;付出与所得是否一致、是否对等，是否得到器重和尊敬，是否有机会获得更好的个人发展成为部分人才选择离职的原因;经济收入是地位和成就的一种表现，高薪不仅满足员工的生活需求，同时一定程度上也能满足其受人尊重和自我实现的需求。专业技术人才希望在工作上得到别人的认可与肯定，同时有对地位和受人尊敬的需求。没有得到认可与肯定的技术人才往往会选择离职;员工的知识能力和背景，决定了他们比一般员工有更高的追求，包括对新知识的不断学习，对新技术的不断追求，对自身职业生涯的规划和实践也会让技术人才流失。
　　2.2组织因素
　　对薪酬福利不满往往成为专业技术人才流失的重要原因之一;专业技术人才渴望通过离职获得新工作的自主选择性;部分国企存在的分配不公也会让专业技术人才选择离职而获取更为公平的分配方式;工作负荷过大造成专业技术人才流失;晋升机会、职业发展的不满意会让专业技术人才“另谋高就”;工作单调性会让部分专业技术人才渴望获得变化;收益降低会让专业技术人才感受到付出与所得不成正比。
　　2.3企业文化
　　高级工程师断层出现，工程师担当专家造成工作氛围偏差;凭借领导喜好选拔人才，引起员工职业通道受限的不公平现象;人才入职就有利可图，较低的违约金成为人才流失的原因之一;加班拖延往往会让人才感受到工作拖沓，容易引发工作不满情绪;干好干坏一样，干多干少一样，工资不断减少，发展渠道狭窄使人才流失现象加剧;刚入职薪酬具有一定吸引力，但薪酬涨幅太低，与外界薪酬涨幅不匹配;企业发展文化影响力不足;其他人员离职造成的影响也会加剧专业技术人才的流失。
　　3改进措施
　　国企的背景、较好的假期待遇、解决户口、分房子等福利待遇也让国企具有其他民企、私企所不具有的优势，通过国企本身不足的改善，以及优势的更好体现，则可以让国企有效防止专业技术人才的流失，实现企业的更好发展。
　　3.1细化和优化绩效考核
　　制定科学、完善的绩效考核制度和公开透明的激励政策，奖勤罚懒，多方位加大对优绩员工的激励，实现待遇留人。一支笔的配发工资形式，绩效考核形同虚设。减少这种一支笔的官僚作风，才是绩效考核真正的目的，因此年度绩效考核真正操作起来，不应该流于形式，也不应该成为上级报复下级的手段。让绩效考核真正落于实处，实现分配的公平性。绩效考核还要与人才的绩效工资相结合，让人才的工作成绩真正落于数据之上。
　　3.2建立完善的职业发展通道
　　搭建完善的职业发展通道，开展员工职业生涯设计，让员工能够清楚地理解本岗位的晋升方向和自己的职业设涯规划，不再感到前途迷茫和困惑，实现前景留人。一家进行过职业规划的企业，员工对企业的忠诚度比未进行职业规划的员工高2.2倍。此时人力资源部应发挥重要作用，担负为新入职员工进行测评的责任。要对个人进行分析，综合利用心理学、管理学、统计学、社会学甚至计算机科学等方面的知识对人才进行系统分析和评价，了解其知识技能、能力、个性、职业兴趣。通过人力资源测评可清楚认识到员工的自身能力、性格、优势和兴趣等特点，以此为基础来评定其未来发展的方向。
　　3.3加强人才的培养培训
　　结合员工职业生涯规划，针对性地开展员工的培养培训，提高培训效果，使员工不断成长和提升，实现培养留人。在纯靠技术获得收益发展的国企，除了外训，更应该强化内训的力度。建立人力资源信息系统，包括在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息，通过离职率及离职原因进行分析，有针对性的进行培训计划规划。提前从人才库中挑选后备人员，实行培养计划，采用培训、工作轮换或者设置副职等形式让人员熟悉各个岗位的工作要求，一方面实现全面人才培養，另一方面实现人才的替补培养。 　　3.4企业文化的优化
　　企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业员工共同的心理特征、精神风貌及其管理方式构成的一种为微观文化，是企业的灵魂。企业文化的影响力是看不见的，却又是深远而巨大的。国企要注重结合自己所研究的领域进行企业文化建设，并在工作之中做好企业文化的渗透，让企业文化与个人的情感、职业发展相结合，一方面促进技术人才对企业文化的认同感，一方面更好营造企业的人文环境，通过企业文化留住员工。
　　3.4.1品牌文化
　　在激烈竞争的环境下，没有足够的经济实力支撑，企业难以实现全面发展。国企要梳理并建立自己的核心技术体系、关键技术体系，应对市场的挑战。从宏观角度建立企业的品牌企业文化，从微观方面技术培育品牌产品、品牌技术，形成一枝独秀的品牌文化。不管从技术方向还是工作作风，都应该形成一种品牌文化理念，通过微小的品牌撬动整个单位的发展。
　　3.4.2竞争文化
　　部分国企因为经济实力偏弱，无法实现资本留人。那么就应通过感情、事业发展等方面留人。感情主线可以借助工会力量开展文体活动，同时要求活动必须产生激烈的对抗效应，激发技术人员的竞争意识，充分调动人员的积极性，形成一种浓烈的竞争氛围，通过竞争实现员工内心向上精神的促进，并将此积极力量融入到工作之中，让人才为单位竞争贡献自己的力量。企业还要注重人文关怀活动的构建，时时处处坚持關心、重视、尊重和信任，不可将员工视为手段和工具，这样才能让员工感觉到单位对自己的关心、工作成绩的认可，从而激发创造性和积极性。
　　3.4.3创新文化
　　国企单位中官僚文化浓厚，尤其在以技术发展为前提的国企，一旦官僚文化占主导，毕然扼杀创新性。因此，在原有文化氛围中应当积极培育创新理念和文化。一般来说“身怀绝技”的人才都很有个性，单位领导要对其个性予以包容，创造个性化的工作环境、个性化的工作时间，为人才提供发挥其能力的机会，通过创新为单位创造更多的价值。
　　4结束语
　　专业技术人才是国企发展的重要推动力量，是企业发展的重要支撑。国有企业需要结合时代发展需要不断创新发展理念，注重做好专业技术人才流失的规避，让人才在国有企业中发挥重要作用，让人才支撑国有企业走得越来越远。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14870999.htm