试论企业绩效考核中存在的问题
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摘要：在现代企业管理当中绩效考核有着举足轻重的地位，是目前企业经营者管理当中的一项重要手段。但因为绩效考核其本身具有较强的多维性、多样性，会同时受到多种因素的影响，主观因素影响下，容易在管理过程当中产生偏见，同时在绩效考核的时候，往往因为缺乏必要监管机制和考核工具，从而使得绩效考核的结果不能很好的反映真实情况，无法反复地利用考核结果。针对此类问题要求持续完善绩效考核机制，让企业得以顺利发展，这也是企业发展当中迫切需要处理的问题，要求更深层次的探究，参照其他的综合因素，找出问题的关键点，进而对绩效考核的问题做出有效的处理，同时根据问题，提出处理意见。绩效考核是一个较为深奥的问题，尽管企业的绩效考核方案存有一定程度的参照价值，但其存在理论和实际脱节的情况，为此要求在持续实践当中，将其巩固完善。
关键词：企业；绩效考核；问题及对策
一、绩效考核概述
（一）绩效考核内涵
绩效考核是企业经营管理当中关键的部分，能够在企业的发展当中，实现阶段目标，完成强化管理的目的，也是达成企业战略的重要渠道，考核结果能够改变企业的决策，鼓舞员工，使得各级部门发奋工作，共同达成企业的战略目标和管理活动，绩效考核拥有较强的可操作性和针对性。绩效考核过程中，其主要思想是以人作为根本，其中要求以员工工作为主体，确保公平，建设适应企业发展、管理的重要途径，达成企业、员工双赢的目的。增强人力资源管理离不开绩效考核，其能够在很大程度上开发员工的潜力，通过员工和企业一起的努力，尽早实现企业的管理目标。绩效考核当中，考核的关键主要由考核计划、考核结果、考核方向和考核的方案等多个元素构成，一个完整的产业链是由许许多多的元素构建而成，其将企业、员工利益连接在一起的同时，能够调整企业的战略目标、凝聚团队合作的精神，能够和员工进行全面的交流，增强对考核过程的全面了解。
（二）绩效考核评估和管理
内容型激励理论的关键在于行为目的和需求，好比双需要层次理论和双因素理论等，要求能够理论指导整体的设计方案，能够把目标划分，重新设计权重、设定新的考核标准等，能够较为贴切的符合员工的行为动机，同时将激励效益发挥至最大。过程型激励理论的关键则是针对人的动机产生持续到实行时的心理历程进行探究，当中关键的理论为公平理论、期望理论和设置理论，设计指导方案时常将过程型激励理论作为重要根据，具备较强的实用性和针对性，能够有效解决员工思想上的分歧和人员的分散等问题，此理论能够按照企业实际状况，把员工的个人利益和企业整体绩效相挂钩，最终变成完备的链条，完成员工的互相协作，这方法具有的强制性，团队的整体功能能够得到有效的加强。综合型激励理论则是由上述二种理论共同组成，这理论要求对员工的责任心和业绩进行兑现，能够充分研究岗位的需求进行安排，把其中的内容精细区分，最后依据绩效考核的最终结果来设计，以此达到最大化管理效益的目的。
二、企业绩效考核的现存状况
（一）公司绩效考核情况
加强文化结构，接纳更多高学历人才。企业员工学历分为五类：本科、大专、中专、高中和初中，大多数企业的员工，文化结构不够合理，为此要求注重这方面的工作建设，在增强企业培训能力的同时，要持续引进更多高学历的人才，扩充现有员工队伍，要不断改进企业内部文化机构存在的缺陷，进而提升员工整体的业务能力，稳定企业的发展。企业绩效考核方式存有不当。目前，为了鼓励企业员工，过去人们试用过许多种不同的绩效考核方式，其中包含管理目标法、绩效关键指标法等。各式各样的绩效考核，给企业的选择造成了一定程度的困扰，在绩效考核方式的选取方面，企业需要根据自身的战略方向结合目前企业的管理水准与实行绩效考核的目的等多方面原因进行选择。往往在采取绩效考核的过程当中，许多企业盲目地追求先进、流行，而缺少对岗位、自身企业特点现况的认知，随意选取绩效考核方式。事实上，绩效考核本身并无优劣之分，而是需要根据特定企业情况来选择相应的绩效考核方式，这才能有利于实现考核目的，如果无视企业本身的客观情况而盲目地选取绩效考核方式，其选取的方式或将难以完成先前的考核目标，这势必影响绩效考核的实行情况。
（二）公司绩效考核中的问题
绩效考核中存有不科学的情况，在企业绩效考核的过程当中，存有设计不够合理的情况，其不合理体现在，考核方案设计的不科学，造成考核结果真实性不强，同时容易受到情感和主觀看法的影响，导致考核结果失去参考价值，没法发挥应有的效果。考核标准与工作人员的职责也不尽符合，减少了考核结果的可信度。最后考核中较为单一的手段，在提升了考核效率的同时，却降低了考核的质量，降低了员工的积极性，导致考核工作较为被动。不能明确绩效考核的指标。在绩效考核过程中，因为考核方式设置没有注重企业文化，使两者能够相得益彰，激发员工的工作能力，能够成为企业的稳固发展的动力。
三、企业绩效考核存有问题的关键原因探究
（一）太过于看重结果，忽视对收入任务的考核
在企业实际绩效考核的时候，只注重最后结果，对收入任务考核没有足够的注重，造成这现象的原因是，没能处理考核过程存在的问题，忽略了企业考核任务；考核设计的合理性过低，增加了收入任务、指标的压力。
（二）员工绩效与经营绩效结果间关联比重大
绩效考核存在一个现状，即员工绩效和经营绩效关联不恰当，未能解决好企业和员工之间的关系，企业活动的目标是为完成经营管理目标和战略目标，同时把企业的阶段的工作逐渐地细分成多份后分配到各个岗位中，区分责任。这做法的缺点就是，员工绩效和企业经营绩效存有较大的比例，造成员工积极性受损，通过持续的一段时间，能够得出员工绩效不应该和企业的经营指标相关联，通过更进一步整合企业效益和员工个人利益，从而增强对员工的绩效管理。如果企业经营结果不顾实际情况和员工的绩效相关联，设计上又存有不合理，这将会大大挫伤员工的工作积极性。 四、处理对策
（一）建立以人为本的发展观、绩效观
为了能够有效处理不相符的价值观，要能够遵循科学发展的特点，把以人为本作为关键，增强对以人为主体的作用、地位的认可，在設置绩效方案过程中，也应贯彻以人为本的理念，要从员工的利益出发，避免企业合法权益受损，将企业改革成果尽可能地传递。在处理员工和企业之间关系的时候，相应地增强绩效考核，实现企业和员工共享利益的目标，助力企业的长久发展。最后，为了健全考核机制，要求把考核当作促进企业发展的关键。
（二）注重对“绩、效”的考核，同时施加激励、约束措施
企业需要从考核型转化为效能型，增强内部控制和现实效果的影响，这不仅是把工作量当成考核评分标准，同时要求充分注重完成的质量和效果，提升消费者对产品的接纳程度。把考核融入实际情况，能够通过多方面与更为实践的方法，解决绩效难题，为了能更好的鼓舞员工，确保绩效考核的合理性、科学性。企业管理过程中，要求结合激励和约束，让绩效考核和员工管理相融入，实现鼓励和鞭策的目的，根据相应需求，建设完善的奖惩机制，之后分类别、岗位的考核，针对当前表现较为差劲的员工给予及时批评，而那么表现优秀的则予以奖励，遇到提拔时对其优先考虑。持续健全规章制度，在制定规章制度的过程当中，要求增强依法治企的意识，把绩效考核、法规二者相结合，倘若企业因为没有根据法律、规章制度做事，从而使得员工利益受到损害，不能为其利益提供保障，因此要求在绩效考核过程中，增加对法律的应用，在发生较大的事故后，能够根据法律处理，保障员工和企业的利益。
（三）通过经营系统的数据帮助，规范量化考核
为有效达成经营管理的目的，要求把绩效考核列为工作关键，借助更为可靠的系统数据，使得绩效考核更为合理、高效，帮助企业更为和谐的管理，充分提高员工的创收效益，提升企业的效益，让员工和团队融为一个整体，让企业发展的更好。
参考文献：
[1]蒋云.企业绩效考核问题与对策浅析[J].人力资源管理，2016（05）.
[2]韩丽君.现代企业绩效考核管理问题与解决建议[J].企业改革与管理，2016 （18）.
[3]田红.企业绩效考核问题及对策研究[J].现代经济信息，2017（21）.
（作者单位：重庆巴忠饮食文化有限公司）
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