论企业人力资源管理面临的问题与改进策略
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[摘要]很长时间以来，陈旧的人力资源管理思想和落后的管理手段严重制约企业生存发展，已经成为影响企业管理现代化的负面因素。要解决既有问题，就需要首先从管理理念上有所优化创新，再综合运用多种人才激励机制建立更加立体的人力资源管理格局，并要充分利用技术开展信息化模式下的人力资源管理。总之，唯有多措并举才能在提升企业人力资源管理水平的同时，实现企业转型升级和可持续发展。
[关键词]企业；人力资源管理；问题；改进策略
[DOI]1013939/jcnkizgsc201911176
人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。这不仅是停留在国家战略管理层面的理论，也实际体现在各行各业的具体操作层面。聚天下英才而用之，不仅在加快建设人才强国方面具有决定性作用，对一个用人单位而言，人才无尽的价值创造能力也是助力企业生存和发展的关键因素。
1企业人力资源管理的重要性
近年来，几乎每到年关或九、十月份，“最难招聘季”和“最难就业季”便轮番上演，不仅成为各大媒体报道的头条，也成为民众热议的焦点话题。表面看，最难招聘和最难就业的巨大反差实在令人匪夷所思，并不应当同时出现。然而实质上，这两者间的冲突其实是人力资源管理陈旧、模式局限的现实体现。刻板机械的人力资源管理方式越来越无法吸引新生代劳动者，而拥有更高知识水平和学历资本的求职者渴望投入具有现代化、科学化管理机制的用人单位的怀抱。
尤其是当人口红利渐行渐远时，依靠廉价劳动力攫取巨额收益早已成为妄想。企业不仅需要关注吸引人才，更要重视现有人才队伍的稳定程度。对企业而言，人力资源管理已不止于督促劳动者完成本职工作这样简单的内容，更需要持续不断地挖掘人才潜在的价值输出能力。而要让企业人力资源队伍如同海绵般可持续地输出巨大价值，就必须依靠卓有成效的管理，以更加高品质的人力资源管理实现职业人作为珍稀资源应有的价值创造。
2企业人力资源管理面临的问题
21管理理念陈旧
改革开放伊始到现代化管理模式建立起来之间，众多企业快速发展依靠的是粗放型管理模式及对廉价劳动力的过度依赖。这不仅造成众多劳动密集型企业在新时期面临从传统高速度发展转向高质量发展的严峻挑战，也让陈旧落后管理理念的局限性暴露无遗。
长期以来，将劳动者视作简单工具是不少用人单位在人力资源管理上具有的通病。在很多企业管理高层眼中，所谓人力资源管理往往也只和招聘、岗前培训或解除劳动关系等相对单一的作业内容相等同。在一些企业中，人力资源管理连独立的部门都不设置，而是挂靠在行政或后勤办公室，成为一项附属管理项目。
22管理手段落后
而在具体的人力资源管理手段上，许多企业也只有简单粗暴的寥寥几项管理措施。除了通过经济手段的惩罚式管理外，企业人力资源便只剩下了解除劳动关系一条管理之路。因此，每当企业出现劳动力短缺问题时，能够想到的就只是刊登招聘广告或到人才中心登记求才信息。于是，不少企业便逐渐陷入一类怪圈，那就是费尽周折招进一批员工，经历或长或短一段时间的使用后，员工或是被其他更高薪企业挖了墙脚，或是渐渐失了锐气与冲劲，“做一天和尚撞一天钟”式的沉寂。
3企业人力资源管理的改进策略
31转变思想，以人为本走人性化管理道路
在解决几近常态化的普遍化问题，企业人力资源管理就需要从根源上有所突破，那就是转变思想，以人为本走人性化管理道路。特别是在企业管理高层的意识中，要清醒地认识到人与工具间存在着本质的差别，人力资源是企业唯一具有可持续挖掘价值的珍稀资源，甚至就是唯一的资源。因此，企业人力资源管理首先需要具有的管理素质就是充分的尊重和爱护。
企业人力资源管理不能以岗位度人，也就是要改变过去简单的岗位匹配式管理制度，要发挥人力资源管理的洞察力、分析力、判断力、预见力，帮助人才进入到最为适宜的岗位职能中，使人才在最舒适的状态下最大限度发挥出职业创造力、价值输出力。
不仅如此，以人为本走人性化管理道路还意味着企业人力资源管理需要有足够的弹性管理机制。即，人力资源管理理念还应是动态管理。尤其是当市场环境和企业经营状态出现变化时，人才必然受到或轻或重的影响。此时，人力资源管理就需要站在更加宏观的视角，结合人才的职业发展需求，为人才提供更多自主选择机会，并积极引导人才到更能发挥自身聪明才智的地方。如此，不仅企业人才能够切实发挥出持续的价值输出功能，也是人力资源管理履职尽职的本分所在。
32多种激励机制共同运用，形成立体化人力资源管理格局
现代化的人力资源管理要具备至少两项基本功能，即，吸引人才和留住人才。而要使企业如同磁石般以人才产生强大的凝聚力和向心力，就要多种激励机制共同运用，形成立体化人力资源管理格局。
比如，人力资源管理要全面分析企业人才的根本需求，不断细化人才追逐目标的类型与内容。例如将人才分为福利待遇敏感型、岗位晋升敏感型、职业发展空间敏感型或企业文化敏感型等多种类型，再借助薪酬福利、内部轮岗、竞争上岗、教育培训、企业文化建设等丰富的激励政策和举措不断提升人才对于企业的忠诚度和黏合度。
又比如，要格外强化对少数核心人才的激励管理。比如在普遍的薪资福利待遇基础上，为核心人才群体提供包括企业年金、年薪、股份等数额更加巨大但需要长期投入才能有所获得的奖励形式。这不仅是为了以重奖赢得核心人才的青睐，也是将核心人才的职业生涯与企业生存发展间建立起更加密不可分的联系，形成了“二合一”式的命运共同体。如此，少数核心人才才能充分发挥出远远超过普通员工的巨大能量，不断以创新创造助力企业转型升级。
33充分利用技术开展信息化模式下的人力资源管理
信息时代大背景下，技术正在成为实现人力资源管理现代化、科学化的利器。包括大数据和云计算等在内的网络与信息技术正在让相对主观、模糊的人才管理变得客观和精准。
比如，借助大数据技术，将一段较长时期内人才在其岗位工作中的状态、业绩、价值创造等信息进行汇总整理分析，再采取横向对比或纵向对比等方式，將相同或相近岗位人才的能力发挥情况进行展示。这就如同给每个人才的职业能力进行“画像”，发现其优势或不足，再对症下药，采取更具针对性的激励举措进行优化。
如此一来，不仅企业人才能够在技术的帮助下常创常新，实现更多的价值贡献，也能使企业人力资源管理在信息化模式下提升效率、降低成本，实现优质和高效。
4结论
采取更加积极、更加开放、更加有效的人才管理策略，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方将优秀人力资源汇集到企业，这不仅是企业人力资源管理需要努力达成的理想目标，也是在遭遇越来越严峻外部挑战的大背景下，企业转型升级的重中之重。当前不少企业人力资源管理之所以存在诸多问题，根源依然是管理思想跟不上时代发展步伐，在陈旧的管理框架局限中止步不前。要解决这些问题，不仅要在具体管理手段上充分优化创新，更加需要企业高层管理转变管理理念，更加清醒地认识到人力资源对于企业深化改革的决定性作用。企业必须努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流，才能在客观环境的重压之下突出重围，实现未来的可持续发展。
参考文献：
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