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他们凭什么抢走国企的人

作者:未知

  曾经,在很多年轻人眼中,进入国企意味着有稳定的收入,优厚的福利待遇、良好的社会地位,甚至可以在亲戚朋友面前有足够的面子。但随着时间的潜移默化,国企职工,尤其是国企中的科技人才、高级技术工人开始不断被民营企业、外企挖墙脚,到如今,国企人才外流已经成为一种社会现象。我们不禁要问,民营企业究竟靠什么挖走了国企的人才?
  本来,国有企业是最关注职工福利的,但近年来民营企业正在大踏步追赶,甚至有后来居上的态势,国内一些超大型民营企业早已超越国企,用堪称豪华的保障系统为私营企业做出表率。仅就职工食堂这个细节而言,前一段时间,科技巨头华为的员工食堂刷爆网络,食堂菜肴囊括天下美味,早中晚三餐海鲜、火锅、烤鱼、烤肉……留住员工的心,先要留住员工的胃,这是华为“狼性文化”之外的另一个理念,原因也简单,你不能一边给员工吃草,一边指望他们变成狼。
  国内其他巨头民企在这方面做得也是毫不逊色,网易的食堂面积大约有5360平方米,菜品更是多种多样,家常菜、西餐、日料等应有尽有。京东则直接把食堂建成一个6层酒店,总面积达2万多平方米,其不但追求美食,更追求“员工在吃饭的时候,能够隔窗看到美丽的风景”。
  民企花大力气让员工吃好,并非滥用福利。民以食为天,员工不是冰冷的机器,通过丰盛的早中晚三餐,不知不觉就与企业建立了一种依靠和归属感,让员工从情感上不愿与企业割舍。
  在绝大多数国企已经放弃福利分房、停止补贴职工低价购房的时候,众多民营企业却纷纷盯上这一领域,将其作为吸引人才的重要砝码。
  例如腾讯为员工制定了“安居计划”。只要是腾讯员工,租房有7500~15000元的补贴。如果想买房,腾讯为员工提供首次购房免息贷款,地点随便挑。阿里巴巴通过和房地产公司共建住房,为员工提供6折买房的福利,同时,为解决员工子女的教育问题还提供了5亿元的教育资金。
  不仅仅是这些巨头民企,“福利房”已经成为众多中等民营企业吸引人才的杀手锏,而且这种手段对拥有高技能的蓝领工人最为有效。很多民营企业为吸引其他城市的高级技工来该企业工作,都把福利房当成核心条件,大体分为两种模式,一种是直接给予补贴,只要员工入职并在当地买房,企业给补贴一半以上的房款,另一半,可以由企业做担保向银行贷款。这样一来,用房子、贷款两条锁链绑住员工,使其安心工作;第二种方式是直接给房子让员工无偿居住,只要干满一定年限(一般为10-15年),房子无偿划转给员工。在房价高企的今天,这一手段直接促使很多无法凭借工资收入实现个人购房的国企青年技术工人跳槽。
  当然,近两年来,一些国企也开始有所动作,例如国有企业格力电器的董事长董明珠在2018年4月表示,要在未来给每一位格力员工分一套房子。董明珠强调,不仅仅是技術人员和核心人员,而是让8万多名格力员工每人有一套两室一厅的房子,员工做到退休,房子就归其个人所有。2018年8月,这一承诺开始兑现,首批3180套房子已开始动工。
  对员工而言,福利固然重要,但更不能缺少的是晋升机会——每个人都有进取心,如何让员工看到晋升的希望,并为之努力,是避免员工灰心跳槽的重要砝码。
  目前,部分国有企业仍存在一些不良风气,绩效考核流于形式,员工的晋升要论资排辈,甚至在奖励、评职称、调薪、定岗等关键环节上还要“八仙过海、各显其能”。但在民营企业中,这些因素正在被逐渐淡化,取而代之的是科学规范的晋升制度、考核体系。
  以华为为例,该企业的员工级别从13C到22A共分为30个级别,新入职的应届本科生一般是13C-15B,普通工程师为15A-16A,高级工程师为18B-19B(年薪已达到50万),部分高级工程师或技术专家可达到19B-20A,和二级部门主管同一级别,若达到高级专家或一级部门正职主管,就可达到21A-22B,收入基本上仅次于总裁级别。关键是从每一个级别向上晋升并不是看年头,而主要看业绩考核,考核分为季度考核和年度考核,以此决定晋升、淘汰、评聘以及年终奖金。昔日,李一男27岁当上华为的副总裁,靠的是华为这套科学透明的晋升体系,若是论资排辈,他恐怕至今仍只是个高级工程师。
  时至今日,很多民营企业已经摆脱了“野蛮生长”“家族掌权”的经营模式,大量民营企业投入巨资聘请企业管理咨询公司,帮助搭建合理合规的公司架构,或者引进具有职业素养的经理人规范企业运营模式。其在人力资源方面的整体架构为基层职工、技术人员提供了丰富的上升空间,有些年轻人在国企工作几年,明明已经具备成熟的专业技能却仍是学徒,跳槽到了民企,只要能够胜任工作,立刻被委以重任,有的甚至跳槽到民企不到两年就成为作业区主导者。在这种示范效应下,更多青年技术工人产生了跳槽的念头。
  民营企业吸引人才的众多手段中,更值得国企借鉴的是他们灵活的薪酬体制。底薪、绩效、周边绩效、年终奖都属于传统手段,更吸引员工的还有股权激励。
  提到股权激励,很多人认为这只属于企业的高级管理人员以及核心技术人员,与普通技术类职工没什么关系。实际上,如今的民营企业已经不仅仅对核心人员进行股权激励,而是开始尝试更大范围的“全员持股”。
  例如娃哈哈集团,这家做矿泉水的公司显然不属于高科技企业,员工多数是普通技术工人以及部分高技能工人,但从2013年开始,娃哈哈集团就已经实现了全员持股。该公司将员工分成多个层级,按照技能、贡献进行划分,持有不同的股份,在相当长的一段时间内,在娃哈哈工作满一年,通过考核的员工都可以购买一定数量的娃哈哈股份,每股1元,每年分红,很多员工的分红比工资还要高。
  娃哈哈是比较罕见的一种方式,通常而言,50%以上员工持股即可称为全员持股,这一比例也足以覆盖企业中的所有技能型人才,这种方式正在被越来越多的民营企业应用,通过员工持股,员工的利益与企业捆绑在一起,不仅激发工作热情,更让员工不愿轻易离开企业。
  当然,目前国有企业也正在尝试员工持股,自2014年6月份《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》发布至今,已有逾900家A股公司推出了员工持股计划,其中有约100家是国资控股上市公司。自2016年8月国务院国资委印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》后,国资企业推行员工持股计划的步伐有所加快。只不过,目前阶段国有企业的员工持股计划多数仍局限于管理层以及核心技术团队,而对于掌握高技能的蓝领工人并没有覆盖,并且,国企推行员工持股在一些操作层面上仍有需要探索的内容。只有通过更加灵活的方式,让广大技术工人的利益与企业捆绑在一起,才能真正遏制住国企人才流失的现状。
论文来源:《当代工人》 2019年4期
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