浅析工人技能培训的途径

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　　【摘要】在新形势下，装备制造企业面临集团化、专业化、市场化的严峻挑战。而对于处于成长期的装备制造企业来说，怎样推动技能人才的培养，是企业提高核心竞争力的重要举措。因此，本文从分析企业技能培训的现状着手，进而浅析了工人技能培训的途经。
　　【关键词】培训讲师 培训资源 竞赛式培训 多能工培训
　　随着社会经济的飞速发展，装备制造企业面临集团化、专业化、市场化的严峻挑战。企业也越来越将人才资源视为提升自己核心实力的第一要素。对于处于成长期的装备制造企业来说，怎样推动高技能人才的培养，是企业进行自身建设的重要举措。因此，本文分析了企业技能培训的现状，并浅析了工人技能培训的途经。
　　一、工人技能培训的现状
　　（一）培训类型
　　工人的技能培训分为以下类型：上岗资质培训、关键特殊过程培训、多能工培训、专项技能比赛、高技能人才演示、出外考察学习类培训、特种作业、特种设备人员的培训及其他委托其他机构开展的培训。
　　（二）培训流程
　　1、培训需求分析
　　企业在实施培训需求分析时，应重点分析组织经营管理的要素和员工岗位胜任力状况两方面的因素。组织经营管理的要素主要包括：组织的战略目标，组织变革与组织结构变化，新材料、新技术、新工艺、新设备的应用，重大经营战略调整，管理创新和重点项目实施等;员工岗位胜任力评价和分析应与绩效相结合，做到全面、准确、合理。员工个人依据岗位胜任力评价、绩效评估指导意见和职业生涯发展需求，向所在单位提出培训需求。
　　2、确定培训计划
　　企业人力资源部门在汇总分析培训需求的基础上，根据上年度培训培训工作开展情况，结合本年度培训工作规划，制定具体的培训计划。
　　3、培训项目实施
　　培训实施前，培训责任单位依据《培训实施方案》落实培训师、培训场地、设备、教材等培训资源，确定培训学员，组织实施培训。
　　4、培训效果考核
　　企业可以根据培训项目的不同，采取理论考试、实作考试、或者理论考试和实作考试相结合的考核方式。
　　5、培训工作总结
　　培训实施完成后，需要对培训的教材及课件，培训结果、培训经费等进行汇总。
　　（三）培训资源
　　1、培训讲师
　　企业的内部培训讲师主要负责内部员工的业务技能培训，企业可以聘任内部工作经验丰富、技术高超的业务骨干或高端技能人才作为讲师。外部培训讲师主要是要根据企业实际工作发展的需要，切实根据工作所需邀请外部相关领域专家或学者进行知识培训。
　　2、培训材料
　　企业培训相关材料，包括培训物料和培训课件。培训物料主要来源途径有：企业生产剩余的边角料和专门用于培训的物料。培训课件有内部培训讲师编制的培训课件，还有一种是外部培训教材，可以是聘请外部培训机构或人员带来的，也可以是内部员工外派培训的相关教材资料。
　　3、培训设施设备
　　企业的培训设施设备以体现员工技能实操为重点，主要有专门用于培训的培训场地，如设置不同工种的技能实操培训道场，模拟现场生产环境，让员工培训更加贴近实际;有投影仪、电脑等现代化培训设施。
　　4、培训资金
　　企业花费在人力资源培训方面的资金，每年按员工工资总额的一定比例提取，可用于培训讲师的津贴、培训费及培训差旅费的支出。
　　（四）技能培训存在的不足
　　1、在轨道装备制造企业，产品多为小品种多批量，涉及工序繁杂，在推行精益化节拍化生产过程中，要求日生产任务必须达到日事日毕，现场生产占用较多工作时间，原则上与组织工人脱产培训有时间上的冲突。
　　2、工人参加技能培训的主动性和积极性不高。大多数工人动手能力较强，理论知识偏弱，缺乏专业基础知识，而某些工种的技能考核，理论偏难，使工人产生了畏难情绪，导致参加培训的主动性和积极性不高。
　　3、工人在工作中需要经常接触诸如此类的文件资料：工艺文件、国家标准及行业标准。但工人对图纸的读图能力欠缺，对工艺文件的理解能力不足、对各项标准掌握的不够清楚。
　　4、企业的培训讲师资源远不能满足员工培训需求，而且首次生产产品的设计、工艺更改较多，作业指导书更新跟不上，导致工人的培训力度大打折扣。
　　三、技能培训的途径探讨
　　（一）针对职工需求，开展个陆化培训，让培训工作“活起来”
　　针对职工需求，开展个性化培训，主要是在广泛征求职工意见的基础上，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，制订个性化培训计划。在调查员工的需求的前提下，量身定制培训实施方案;提倡学员缺什么补什么，如员工质量意识缺乏，就补上质量管理方面的知识。采用这种灵活的培训方式改变以往培训工作中的“一刀切”的现象，让职工在培训工作中真正获益，提高职工的学习兴趣和学习质量，营造快乐学习的氛围，使培训工作生动，真正的“活起来”。
　　（二）针对员工的特长，开展形式多样的竞赛式培训，让培训工作“动起来”
　　工作在同一个企业中，员工各有特长，针对员工的特长，可以开展专项技能比赛、技能比武、青工道场等形式多样的竞赛式培训。以比赛前的培训为主体，用竞赛为手段来对培训结果进行检验，赛后由培训讲师进行点评、对比，形成标准化操作手法，并在车间内进行倡导。通过这种培训模式，增加培训的参与性，营造工人“积极学习”的氛围，使整个培训过程形成共振、互动和合作的局面，让培训工作“动起来”。
　　（三）针对公司生产的需要，开展多能工培训，让员工工作“乐起来”
　　随着公司生产状况的波动，难免会出现人员短缺，这时可以通过岗位轮换，扩大工人的知识范围和技能，也可以通过开展“多能工培训”，有目的地将员工培养成一专多能的工人，进行核心关键工序人员的培养储备，不仅增加工作的相对乐趣，也增加企业后备人力资源的补充。
　　（四）适时激励，增强员工的培训学习的主动性
　　知识上的更新，技能上的补充，态度上的转变，都可以通过培训得到解决，但培训不是万能的，培训效果的提升也离不开适时激励。因此应建立相应的激励机制。一方面，要建立严密可行的教育培训考核办法，把培训学员的学习表现、考核成绩同其业绩考核、工资奖金、职务升迁、职称评定等挂钩。另一方面，在企业内部，要打破干部、工人界限，敢于提拔任用勤于学习并有相应技能的人才，而对于不思进取，不能适应工作需要的人，敢于降职或下岗。通过这种激励机制，创造良好的学习氛围，从而促进技能员工整体素质的提高。
　　具体而言，在职业生涯规划上，可以设计“初级工——中级工——高级工——技师——高级技师——金蓝领”发展路径;在物质激励上，可以建立配套的津贴标准：如从中级工到金蓝领制定出差距合理的津贴，使得员工培训完成后有既得的物质激励，同时又提高了员工队伍的素质，达到培训的最终目的;另外，可以开展多角度、多形式的评先创优活动，如评选季度的“青年岗位能手”、年度的“优秀生产标兵”。
　　（五）选拔、培养企业的内部培训讲师，为提高培训质量打下坚实的基础
　　技能培训要求既具有通用知识又具有专业知识的人才，特别是对于轨道装备制造业来说，行业的特殊性，要求建立强大的的企业内部培训讲师队伍。只有企业内部专业基础知识扎实，操作技能强的员工才能满足这种需求。因此，在选拔企业内部培训讲师时，可从以下几方面进行考察：扎实的基础知识，熟练的技能操作技能，优秀的口头表达能力，愿与别人分享自己的经验与能力;，关心行业和企业发展新动向。在企业内训师的培养上，采用年度评价方式，以编制教材和课件、授课时间等硬性指标，进行讲师级別设置，可设置讲师、高级讲师、资深讲师这样的发展路径，并相应地给予培训津贴。在选拔企业内训师时把好关，确保津贴待遇，才能为更好地开展培训，为培训质量提供保障。
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