激励理论视角看行政事业单位职员发展问题及对策

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　　【摘要】行政事业单位作为由政府主办、财政全额拨款的事业单位，在对员工的激励机制方面也存在激励方式单一、绩效考核指标不系统不具体、绩效考核激励作用弱等问题，在市场化程度越来越高的今天，传统的激励模式已经无法满足职员职业发展需求。本文运用需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论，从薪酬激励、晋升激励和个人价值实现三方面阐述行政事业单位职员在职业发展过程中可能存在的问题，并从激励制度完善角度提出政策建议，以提高单位整体的工作效率。
　　【关键词】激励理论 事业单位 职员发展
　　一、研究背景意义
　　在我国政府职能部门中，行政事业单位是依据国家法律法规，并受政府委托承担具体行政职能的单位，由政府主办，并由财政全额拨款。行政事业单位在履行事业单位为社会和公众服务的职能同时，本质也属于行政机关的一种。随着我国经济社会不断深化改革，传统的行政事业单位员工激励机制已不符合时代的发展，在市场化程度越来越高的今天，行政事业单位对员工的激励方式也要更加开放和面向市场，随着越来越多年轻职员加入行政事业单位职员队伍，员工对个人发展问题将更加重视，特别是对于管理层和执行层（即初中层）职员，面临未来职业道路上的天花板将如何应对。本文将结合职员在职业发展中会面临的实际问题，为管理制度改革提出相应的建议和解决方法，也为职员在个人职业道路选择上提供指引。
　　二、文献综述
　　从职员薪酬激励方面看，李红敏（2015）认为我国事业单位激励机制存在的主要问题为激励缺乏长期性、精神激励机制不能适应发展的需要、激励缺乏系统性以及绩效考核结果运用缺乏有效地激励。郭志强（2015）总结提炼了行政类事业单位员工绩效的特征，在现有考核制度基础上，细化了平时考核和年度考核的指标体系，弥补了以往依靠领导凭印象打分，或依靠民主测评唯票取分的不足，使考核结果更加公平和准确。余永通（2015）提出要从增强公平感、完善薪酬结构、优化绩效考核机制、加强负激励措施的监督作用四个方面完善薪酬激励制度。罗兴鹏、张向前（2016）认为我国事业单位职员制的改革方向和对策是应建立以岗位晋升机制、薪酬分配机制、考核评价机制、培训交流机制为内容的职员激励体系。王月红（2018）认为当前事业单位薪酬鼓励体系没有与员工个人价值相匹配，员工工作满意度、归属感均较低。为解决这些问题应合理改革工资分配制度、实现多元化分配，建立并完善符合市场经济的薪酬激励机制，并积极建立科学规范的员工绩效考核体系。
　　从职员职级晋升方面看，余永通（2015）提出要从尽快执行职务职级并行、職级与待遇挂钩、稳定和充实干部队伍、完善晋升通道四个方面优化晋升激励制度。高得彩（2018）认为事业单位管理岗位职员等级局限性明显、等级晋升机制不完善、职员岗位及竞争意识缺乏，需要加强管理岗位职员等级晋升的条理性、改进等级晋升机制、拓展晋升渠道提升管理效率。熊通成（2018）认为单位行政级别限制管理岗位发展“天花板”，管理岗位沦为“跳板”不利于单位管理水平的提升，部分单位为解决职员晋升需要挤占专业技术人员职业发展空间。其认为在制度设计上应重业务而轻管理，增加专业技术岗位职数的设置，放开单位行政级别对职员职级晋升的限制。
　　三、激励理论介绍
　　本文主要运用以下几种激励理论对行政事业单位职员职业发展中面临的问题和困境进行分析：
　　（1）马斯洛需求层次理论。该理论认为人的需求由低到高成梯形分布，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。当某一层次的需求得到满足后，该需求便不再发挥激励作用。
　　（2）赫茨伯格双因素理论。该理论认为影响人工作积极性的因素为外界工作环境或工作关系方面的因素（保健因素），和工作内容和工作本身方面的因素（激励因素）。
　　（3）瓦鲁姆期望理论。该理论认为人们对于工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
　　（4）亚当斯公平理论。该理论认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。
　　（5）斯金纳强化理论。该理论认为人的行为结果对动机有反作用。
　　四、职员职业发展中面临的问题
　　随着工作年限的增长，个体都希望通过职务提升、薪酬增长等方式使自己的学识、能力得到外界的肯定，在获得社会尊重的同时，体现出自己的独特价值。但对于职员群体，现行的事业单位激励制度并不能满足个体对于多元化需求的追求，职员在职业发展过程中仍面临诸多问题。
　　（一）薪酬激励方面
　　第一点，薪酬增长缓慢。行政事业单位为财政全额拨款单位，事业单位职员的工资套用工资体系，由财政核拨，单位不存在二次调节，在工资构成上，影响因素只有职级、学历、工作年限等硬指标，单位很难通过工资待遇激励个体成员提高工作效率、提升工作热情或对增强归属感等。个人除了熬资历、熬级别，几乎不能通过自身的努力在薪酬方面获得相应的提升，在此基础上，缺少了利益动力，越来越多的人会倾向于少做或不做，工作积极性也进一步减弱。
　　此外，现有的工资构成致使薪酬对于职员的激励作用会越来越弱。根据s市公布的社会平均工资数据，事业单位的薪酬具有高起点，低增长的特点，薪酬水平对于新入职的职员具有显著的激励水平，随着时间推移，薪酬将起到负激励作用。
　　第二点，绩效考核对个体激励程度有限。以s市为例，目前事业单位管理中与职员绩效相关的考核有两项，一项为单位考核评级，一项为个人考核评级。单位考核等级将对应相应的系数，作为本单位职员年终发放绩效金额的标准;个人考核评级采用民主投票和领导打分相结合的方式，对评级为优秀的成员发放奖励。以2017年发放的工资薪金和绩效金额看，年终绩效金额约占全年收入的27%，而个人考核评级为优秀的奖励金额仅为单月职务工资的30%。由此可见，年终绩效对于职员完成单位规定任务的激励作用非常显著，这种一荣俱荣、一损俱损的奖励方式在一定程度上保证了公平性，但无法体现个体的差异，更不能避免存在浑水摸鱼现象;个人考核不仅对职员收入没有适当的激励作用，且标准较为笼统，没有细化的考核指标，考核结果更多作为精神激励而缺乏实际效用。综合两种考核方式，目前现行的绩效考核在一定程度上保证了单位工作的有效落实，但对于个体发展并没有起到适当的激励作用。 　　（二）职级晋升方面
　　第一点，岗位职数设置不合理。在实际工作中，将管理岗位和专业技术岗位进行横向对比发现，二者在工资水平、晋升路径方面存在差距，但工作内容上并没有实质区别，这就造成管理岗职员更愿意转岗到专业技术序列。根据《S市事业单位岗位管理办法》规定，全市专业技术岗位高级、中级、初级岗位总体的结构比例控制目标为3：4：3，主要承担社会事务管理职责的事业单位，以管理岗位为主体岗位，管理岗位总量应占该单位岗位总量的50%以上，这就造成了单位在岗位职数设置上并不能满足需求，管理岗职员面临着无法晋升的窘境，专业技术职员在取得中级职称后也很难更进一步。
　　第二点，职员晋升空间有限。职员职级数量较少，级差较大，晋升台阶缺乏，造成职员晋升困难。一般情况下，在较小的级差和拥有较多层级数量的组织中，个体获得晋升激励的频率更高，虽然激励强度较小，但激励效果会更好。在现行的《S市事业单位岗位管理办法》中，管理岗位仍采用一到十级岗位设置，且最高管理岗位等级由单位行政级别决定，在现有人员没有退休、晋升或辞职的情况下，基层职员将完全丧失晋升空间。
　　第三点，缺乏岗位交流机制。相较于公务员系统，行政事业单位职员缺少有效的流通机制，成员很难通过选调形式更换工作单位和工作内容，造成长时间做同一份工作的情况，一成不变的工作内容很难对职员带来激励作用，在重复的工作中也很难达成新的工作成就，这将导致个体在职业发展过程中产生厌倦和懈怠情绪，进而影响工作的完成和个人职业生涯的发展。
　　（三）个人价值实现方面
　　行政事业单位工作内容对员工专业素养的提升作用有限，特别是对于专业技术类职位。不同于高校事业单位，行政事业单位在做专业研究方面更加侧重于管理监督，而不是参与实际研究，事实上，对于单位课题要严格按照单位课题管理办法进行操作。鉴于个体开展研究既没有课题经费，研究成果也属于单位成果，成员缺少主动开展专业领域深入研究的积极性，也鲜少在专业领域取得更大的建树，久而久之则成为了具备一定专业基础知识的准行政管理人员。这并不符合事业单位培养具备高水平专业素养管理人才的初衷，也不利于个人在职业生涯中不断成长、提升技能、实现应有的社会价值。
　　五、政策建议及对策
　　（一）实行差异化薪酬管理
　　现有组织机构的薪酬激励机制是以公平、公正原则为主设计的，但对于差异化个体的激励作用不明显。在发达国家，公务员工资制度普遍強调定期加薪和适时原则，如美国、日本等，每年会对公职人员进行考核并加薪一次，对于特别优秀者还有额外加薪或提供其他福利。参考国外的经验应在现行工资制度基础上探索差异化的薪酬激励制度，对业务骨干进行奖励，对推诿懈怠者给予处罚，以改善现行薪酬制度的僵化性，调动职员的工作积极性。
　　（二）探索职员职级职阶并行制度
　　2018年国家《公务员法》已明确将公务员职务职级并行，员工在职务晋升的同时，可以通过职级晋升享有更灵活的发展空间，这对于事业单位管理岗位的职位设置有重要参考作用，管理岗位在现有一至十级职级基础上也可以引入职阶制度，为职员提供更宽松的发展空间。
　　（三）构建干部交流机制
　　在薪酬增加不明显、岗位晋升难度大的情况下，岗位交流也可以作为干部发展的一条途径，即使职级和薪酬待遇没有明显变化，但由一般岗位调到关键岗位或由职数较少的单位交流到职数较多的单位都可以对职员发展起到一定的激励作用。同时，对于岗位适应性较差的干部，岗位交流也是一种负激励，可以督促和调整员工工作状态，有助于提升单位整体的工作效率。
　　（四）职员自身培养职业发展观念
　　在事业单位体系内，职级晋升能使职员获得最大的激励作用，但最终获得升迁的人员比例非常低，在此环境下，职员在努力争取更高职位的同时也应调整心态、转变思路，培养新的职业发展观念，不再以晋升为唯一目标，转而追求个人能力的提升。同时，人事管理部门也应健全公共部门人力资源管理体系，完善相应的激励制度，为行政事业单位职员发展提供一个更加清晰的导向。
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