创新员工招聘、配置与评价机制构建员工选育用留新局面

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　　【摘要】现阶段我国企业人力资源开发与管理还存在许多问题，例如招聘成功率低，培训机制不完善，不重视对员工的培训，绩效考核没有落到实处，通常只是走过场等等，而上述的这些问题并不是单一孤立的存在，是和企业的经营战略，管理风格以及管理体系有着息息相关的联系，产生问题的原因也是多方面的，不过最重要最直接的原因还是在于招聘管理体系的不完善。本文主要论述了在现代化企业管理中如何进行科学化的人才招聘管理、配置与评价，优化人才结构。
　　【关键词】招聘 配置 评价 企业员工
　　虽然大部分企业现在非常重视招聘管理工作，但是往往在实际操作过程中一些小细节例如对应聘者的歧视，招聘程序的不规范，没有提前计划好招聘内容等方面还是做的不够好。我国整体的市场经济环境以及劳动力市场并不乐观，许多企业确实非常需要大量的熟练人手，然而学生在刚刚毕业之后还没有办法适应新节奏新组织，面临着找不到工作的问题，由此矛盾就产生了。
　　一、招聘工作的重要性
　　招聘工作不管是对于人力资源还是对于整个企业，都有非常关键的作用。主要包括以下几个方面：
　　人力资源输入的开端便是招聘工作，如果缺乏对优秀人力资源的吸引，就不能完成对他们的接纳，因此招聘工作质量优劣直接决定着人力资源的质量优劣。
　　其次招聘工作影响员工的流动。在招聘过程中，企业所展示的信息是否真实也会影响应聘者在进入企业之后的流动。如果企业隐瞒真实信息，展示好的方面而不展示差的方面，员工在进行招聘之后，进入企业会产生较大的心理落差而产生比较高的流动率，如果在招聘过程中所表达的信息真实客观就会降低员工的流动率。
　　招聘是人力资源管理中的一项基本工作，招聘的合理进行能够降低人力资源管理的成本。招聘工作中所产生的费用会包括宣传、广告以及招聘人员的工资等等，所有的项目加起来通常情况下是比较高的，所以招聘活动如果相对有效，则会降低招聘成本。
　　招聘也是企业进行自我宣传的过程，为了达到有效招聘，企业会向外宣传本企业的基本情况，企业文化方针等等。这个过程能够帮助企业更好的展示自身的风貌，让外部更加了解本企业。
　　二、在进行企业员工招聘与配置中存在的问题
　　（一）员工流动性较大，没有稳定的人员供需
　　现在的市场环境复杂，竞争激烈，企业在进行经营活动管理中难免会受到市场的冲击，对于人员的需求量也会波动。例如建筑行业在淡季时由于业务较少，就会考虑裁员，在业务量较多时从事的工作量增多，也会相应的出现员工短缺的现象，就要进行招聘工作。由此能够得出市场环境的快速变化能够直接影响到人力资源管理工作的进行，而通常情况下，人力资源管理很难满足波动较大的市场状态。
　　（二）人员招聘质量较差
　　招聘方式有很多种，例如网络招聘，人才市场中介，校园招聘等多种方式，通常应聘的人数会多于所招聘的人数，在经过一系列的招聘工作之后来确定选拔的人员，但是也不能避免所招聘的人员不能胜任岗位的状态，可能在面试过程中他们表现的很突出，但是到了实际岗位上就会出现问题。特别是在招聘的开始，过于注重员工的外在表现而考察到的专业技能方面较少，即便是在后期经过了长时间的培训，但是依然没有提高其技术能力，对企业发展没有帮助。国有企业中国化工第三建设公司里刚刚招聘进的员工，虽然经过了八个月的培训，但是在岗位上还是由于怕脏怕累，而最后放弃。招聘会花费成本，培训也会发生成本，如果最后员工不能适应岗位，就会造成企业资源的浪费。
　　（三）企业员工配置缺乏人性化
　　在进行员工配置时，通常都会按照企业的需要，但很少会顾虑员工本身的意愿，所以就会造成员工对企业的不满。员工内部调动的情况也时有发生，如果不和当事人进行沟通，随意的将其调离他本来的工作岗位会降低员工对企业的忠诚度，甚至导致员工的离职。创新企业培训激励机制这一措施已经被广大企业所认可与接受。培训激励机制一方面能够让企业坚持进行各类培训活动，而且还能构建起学习型企业，培养企业员工终身学习的态度，从而整体促进员工技能知识等方面的提高。但是问题在于培训激励机制的不完善，很多员工只能被动的接受企业所安排的培训任务，固定培训生员工产生抵触情绪。
　　三、企业员工招聘与配置问题的解决
　　根据上述所提出的问题，可以归结出企业内部环境和企业外部环境两个方向的问题。
　　（一）企业外部环境
　　外部环境主要包含市场竞争，国家政策，法律法规等，国家政策对于企业影响较大，甚至可能会决定企业的生死存亡，因此也会直接影响到员工招聘与配置。例如税收政策，所以要一直关注国家所出台的政策，及时抓住优惠政策，促进企业发展;对于限制性的政策也要提前做好准备，做好防护措施。除此之外企业想在市场竞争中获得一席之地，要走的道路必须是科技和创新。科技和创新就需要创新型人才，所以企业在正常的经营管理过程中，要时刻关注政策动态和市场发展状态等多外部因素。
　　（二）企业内部因素
　　从员工的角度出发，他们在应聘某一企業时，通常会考虑企业的发展规模前景，薪资福利等。因此企业也要从这些方面入手，营造良好的企业内部的影响力。根据一些调查得出，对于员工心目中的好企业的标准是发展前景广阔，收益大，福利好，所以如果是这一类企业进行招聘，往往快速而准确。
　　根据企业和员工的实际情况，制定出最符合需求的培训课程。现阶段企业员工培训的作用是让企业更长久的发展，所以员工培训需要和企业的发展战略、员工的职业规划相联系，在培训内容与方法上都应当切合实际;其次是完善培训配套机制，培训不仅仅是技能的传授，还包括培训过程的管理规定，培训对象的选拔和培训的考核结果等。培训可以选择有实践经验的教师，也可以通过其他途径选择一些资深或者专业的培训专家来进行;对于培训对象的选择，可以使用员工自愿报名和推荐的方式，将着重点也放在基层员工与一线员工上，不要一直着重于高层管理的层面。 　　在企业的文化建设中当中，投入更多的人文因素与道德观念。用人单位在用人意识上要提升思想，不仅包括要遵守现阶段的法律法规，最关键的还是要培养一种尊重员工的文化，将这种文化深入到企业文化当中，也是以人为本的一种体现，企业文化对于员工的招聘配置都有直接影响作用，改变现在盛行的功利主义企业文化，真正能做到以人为本。
　　四、员工评价机制存在的问题
　　在员工评价机制上，我国企业基本上还是在使用几十年前的“目标导向评价模式”，在评价中主要以人际关系，工作效益为评价依据，单单对员工的工作程度进行了评价，但是忽视了企业与员工之间的共同发展，重视他人与领导的评价，而忽视员工的自我评价。但是时代的进步，在以人为本的发展理念下，显然这一套评价机制已不能适合企业进步。考核评价应当分为绩效评估和责任评估两个方向。绩效评估的标准是培训成果，主要包含员工的学习成效以及对企业所做出的个人贡献，这应当作为考核的重点。资产评估主要是指企业中负责内训的部门，以及培训者责任为对象的一种评估方法。在企业中应该把培训考核和薪酬联系起来，以刺激员工的参与积极性。除此之外，约束机制也必不可少，对于一些培训成果较差和不遵守培训管理的人，进行规定的处罚，有约束与激励两者结合方能将培训工作落实。
　　对其员工进行评价，是为了达到矫正作用和激励作用，改进在平常生活中的不足之处，让员工获得更多的成就感，而提高自身素质。但是现阶段的评价机制的目的已然发生偏离，只是为了奖优罚劣，而忽视了其中的激励矫正作用。
　　评价标准过于相同，由于员工的需求不同，工作岗位不同性质，不同的方面的特点，因此评价他们的标准也应该有区分。
　　五、对于员工评价的几点措施
　　（一）奖励惩罚和企业发展结合起来
　　对员工进行奖励和惩罚只是手段，最终目标在于促进员工的发展，因此只有将奖励惩罚和企业发展联系起来才最可能发掘员工潜在的价值。
　　（二）建立多维度的指标体系
　　评价的标准应当是多维度以及发展性的，主要应该包括教育维度，学习维度以及创造维度等，员工在学习过程中的表现如何，是否具有学习意识和学习能力，创造能力如何都应该是评价标准中的一部分。
　　“以人为本”是现阶段社会发展的理念，因此要提高员工的主人翁意识。应该使用自我评价为主体的评价方式。他人评价的过程中可能会掺杂人际关系利益关系，但是自我評价的过程中评价者既是客体也是主体，如此才能真正达到矫正与激励的目的。
　　六、总结
　　综上所述，在人力资源管理中人才的招聘配置以及评价等各个方面，企业还存在着诸多问题，还有许多改善的方向。员工是企业最重要的资产，员工素质的提高毫无疑问会促进企业的发展。因此在人才管理中要从招聘配置和评价三个方面入手，全方位的提高员工素质。
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