国有企业劳资管理面临问题及解决措施

作者:未知

  [摘要]中国市场竞争日趋激烈,经济发展一日千里,国有企业也遭受到了不小的冲击。人才是国有企业健康发展的根本,劳资管理问题层出不穷,当前各行各业人才流失现象比较严峻。国有企业摆脱这一困境可以从人事劳资管理着手分析对策,找寻吸引人才的有效办法,从而在新时期获得更好的发展。
  [关键词]市场竞争 人才流失 劳资管理 对策
  1国有企业人事劳资管理现状
  1.1企业人才更新速度缓慢、人才流失严重
  国有企业相比于其他类型的企业,有一个很大的优势在于,企业发展结构比较稳定,发展方向长期确定,因而可以平稳有序地保持上升态势。与此同时,也带来了问题,平稳发展有余而创新稍显不足,一部分岗位的人才无法不断地跟进时代变化、充实先进的管理观念,导致国有企业改革受到一些阻碍。尽管是一小部分的人才老化,不足以真正阻碍国有企业的健康发展,负效用却会在时间累积的作用下逐渐凸显出来。此外,国有企业在人才流失方面比其他类型的企业表现要好,却也存在不可忽视的问题。人才流失的原因大致有以下几个方面:
  其一,晋升稍显缓慢。这对于90后来说,影响可能更大一些。部分90后的员工激情志气有余,耐心稳健不足,工作一段时间之后不见领导上级褒奖就会心焦气躁,再过一段时间还不见效果,就会选择消极怠工,久而久之可能会因为业绩不好选择离开。
  其二,外部世界的吸引。国有企业的福利待遇相较其他类型较好而且稳定,但是如今的年代已不比从前,这是一个成功显得容易却永远于己无关的时代,因而会让较多的人按捺不住焦躁的心,想挑战自己,国有企业的部分员工也会有这样的想法,人之常情,有了这样的想法,长而久之就会付诸实践离开,越是优秀的人才可能越会选择离开挑战自己。
  其三,国有企业自身存在一些弊端。每一家企业发展到一定阶段,都会存在或多或少的问题,国有企业也不可能逃脱这一规律。与现代企业不同的是,国有企业的员工可能不会面临生死存亡的竞争压力,这也得益于国有企业比较人性化的福利政策。长而久之,国有企业就不自觉地形成了一丝懈怠的工作氛围,这使得部分有才华和远大抱负的员工心生不满,但又无法改变现状,因而最终就会选择离开。
  1.2劳资管理力度欠缺、管理者无法与时俱进
  对于国有企业来说,人事劳资管理的重要目标在于最大程度调动员工积极性,协调部门与部门、员工与员工之间的合作关系,科学合理地管理员工绩效、奖惩分明,挖掘员工潜在的能力,实现企业的市场成长。当下,部分国有企业没有深刻地理解劳资管理的效用所在,在执行劳资管理流程之时比较流于形式、未能得其精髓,这使得员工与企业之间的协同效用受到了削弱。
  此外,国有企业由于较好的福利待遇、完善的保障措施,使得部分管理层人员产生了懈怠疏忽的想法,无法吸收时代变化产生的新观念、新思想,当国有企业实施大刀阔斧的改革之时,无法理解高层的战略意图,也就自然而然无法进行有效的配合,进而影响改革大局。长久地束缚在旧的思维框架下,无法获得崭新的思想血液会使管理者不能够走出来有所作为。尽管是部分管理者,却也不能够忽视这一问题。
  1.3员工薪酬缺乏竞争力、用工风险突出
  国有企业规模较大,员工规模也比较大,尽管福利待遇不错,补贴补助也相对较多,却存在着基本薪酬不高的问题。对于新人职的员工来讲,实习薪资养活自己都困难,转正以后的基本薪酬也无法涵盖日常开支,这一现状使得部分员工缺乏积极性、不能全身心投入工作之中,因为偏低于市场平均薪酬导致部分员工始终无法内心安定,不安全感如影随形。较低的基础薪酬使得部分员工缺乏责任感,对待工作的态度比较随便,也没有办法激起这部分员工的上进心。缺乏市场竞争力的薪酬是国有企业普遍面临的问题之一。
  用工风险一词是最近十几年才出现的新词,将时间的指针拨回二十年前,用工风险还是不存在的,之所以现在出现也是因为市场经济形势发生剧烈变化,劳资管理也变得复杂起来。劳资关系从利益一体型转变成利益冲突型,这使得国有企业内部一体化利益结构遭到了冲击。近些年来,员工法律意识、维权意识不断增强,国企改革利益不断受损的情况下,劳资冲突纠纷不断增多。纠纷的特点呈现处理难度较大、突发性较强,并且还缺少相应细致的法律法规加以规范。
  2国有企业劳资管理策略与建议
  2.1加强人才专业队伍建设、优化用工环境
  解决劳资管理难题,首先需要从人事部门着手,增强人事管理部门人员的专业能力,至于如何加强,可以从两个方面进行:其一,引进专业能力较强、拥有新观念和新思想的人才。这就是换血,注入新鲜的血液从而在根本上为人事部门制定符合现代市场发展趋势的人力资源管理体系和劳资管理办法做铺垫;其二,加强培训和交流。玻璃池中的鱼儿不会知道大海的广阔,笼中的鸟儿不会知道天空的浩瀚,固步自封的员工不会知道时代的发展趋势,因此国有企业需要认识到一点:所有员工在一年三百六十五天中不仅需要工作还需要充电,充电的手段就是培训和交流。培训可以请行业的专业人士,可以请国内外的有识之士;交流可以去著名学府与思想奔放的学子交流,可以去行业中的标杆企业与同行人员交流。一言以蔽之,人才专业队伍的建设需要一批真正的人才。
  非洲草原有一个迁徙现象,比如斑马、角马会随着草场迁徙,狮子会随着斑马、角马迁徙,总之哪里能够获得更好地生存,这些动物就会迁徙到哪里。企业莫不如是,企业中的员工都想获得更好的生存与发展,哪里能够让其获得满足,这些员工就会被吸引到哪里。国有企业若想留住人才,除了提高人才的福利待遇,还需要优化员工的工作环境,越是高层次的人才,越会在乎自尊和社会地位,优化用工环境会让人才舒心,也会使其感受到企业的尊重。用工环境的优化可以從两方面着手:其一,工作环境。国有企业可以改善人才的工作环境,注重人才的身心健康。其二,软环境。软环境是指充分的授权和其他优秀的人才比较在意的制度等。   2.2增强劳资关系管理者的专业能力
  增强劳资关系管理者的能力非常有必要,对于国有企业来说尤其如此。一方面,劳资关系管理者能力的提升可以帮助自身获得更好的发展、得到企业更大的认同;另一方面,可以有效改善国有企业劳资关系,有效降低劳资冲突纠纷,提升企业的综合效益。那么如何增强劳资关系管理者的能力呢?可以从以下几个方面着手。
  其一,专业能力。国有企业需要引进一部分专业的人才,在劳资关系管理方面富有经验和崭新理念的人才,这批人才是劳资关系管理的中坚力量和引领力量。国有企业还可以展开定期的培训,增强原有劳资关系管理者的专业能力。
  其二,软能力。软能力包括人际沟通能力、协调能力等,软能力的培养不是一时半刻能够见效的。国有企业可以开展相应的比赛和案例,以供劳资关系管理者进行模拟训练,通过一次又一次不同的演练,必然能够提升劳资关系管理者的软能力,在真正的劳资纠纷过程或者协调关系的过程中,这些人才就能够发挥其高效的作用。
  2.3完善绩效考核体系与薪酬管理制度
  对于国有企业来说,福利待遇和完善的保障体系是其他类型的企业所无法比拟的。较好的保障措施使得无法激励员工的积极性,一部分非常优秀的专业人才和技术人才由于这个原因会选择另辟天地,为了避免这一局面,国有企业需要部分改革现有的绩效考核制度和体系,以此激励中基层员工,最大程度调动这部分员工的积极性。那么应该从哪些方面着手呢?
  其一,建立公正公平基础上的多元化薪酬分配机制。中国人向来有,“不患寡而患不均”的传统,国有企业建立薪酬分配机制,需要首先保证机制的公正公平。多元化则是为了满足优秀人才的需求,对于普通的员工而言,最关心的莫过于物质方面的丰厚;对于优秀的人才而言,最关心的除了丰厚的金钱物质,还有职位晋升以及社会地位方面的追求。多元化正是出于這一目的,满足不同层次员工的需求,最大化激励全体员工的积极性。
  其二,优化绩效考核机制。对于国有企业来说,绩效考核有些时候会沦为形式,更多的是上级进行考核,久而久之会造成唯上的不良风气。因此,设置科学合理的绩效考核指标,依据指标对员工进行绩效考核,那么考核结果既能够让员工心服口服,也能够让员工从考核结果中知晓自身的不足之处,有利于其进行自我提升。绩效考核指标应当随着企业的发展而加以改进。绩效考核的机制一旦设定,就需要严格按照绩效考核标准对员工进行考核,考核人员也需要及时反馈考核结果,从而使得被考核员工能够及时改进、及时提升。
  从这两方面着手完善绩效考核体系与薪酬管理制度,从而激励绝大部分员工的积极性,并增进员工对于企业的自信,进而在根本上解决劳资关系管理问题。
  3结语
  综上所述,劳资关系管理一直以来都是现代企业面临的难题,国有企业也不例外。本文先是从三个角度分析了当前中国国有企业具体面临的劳资关系管理难题,然后分别针对所分析的问题提出了有针对性的策略和措施。以期能够为国有企业解决劳资关系管理难题提供借鉴。
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