关于货币金银队伍建设的思考
来源:用户上传
作者:
摘 要：随着人民银行金融服务职能的不断深化，货币金银工作的作用和地位日益突出，加强货币金银队伍建设，提升货币金银人员素质，对于正确履行央行职责具有非常重要的意义。分析当前货币金银队伍的基本情况，指出当前货币金银队伍存在的问题，并给出相关对策建议，以期能够确保货币金银队伍合理调配，提升整个队伍的履职能力。
关键词：货币金银;队伍建设;问题;建议
中图分类号：F820 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）18-0114-03
货币发行是中国人民银行最基本的职能之一，承担着调拨发行基金、保证现金供应、管理人民币流通、反假货币等职责。一支素质过硬的货币金银队伍是履行好货币金银工作职责的前提，是做好金融服务的有力保证。本文以天津分行货币金银队伍的现状为研究样本，分析了当前货币金银队伍存在的主要问题，有针对性地提出了加强队伍建设的政策建议，为更好地履行职责、服务地方经济创造条件。
一、人员基本情况
1.基本情况。截至2018年末，天津分行货币金银处正式在编职工41人，其中男性31人，占比为75.61%，女性10人，占比为24.39%。从年龄结构来看，全处职工的平均年龄为47.9岁。其中，30岁及以下的2人，在总人数中占比为4.9%;31～40岁的8人，占比为19.5%;41～50岁的5人，占比为12.2%;50岁以上的26人，占比为63.4%。总体上讲，年龄普遍偏大，老龄化问题突出。从学历构成看，研究生学历的6人，本科学历的30人，大学专科及以下学历的5人，两极分化严重。从从事货币金银工作的年限来看，从业不到10年（含10年）的人数为7人，在总人数中占比为17.07%，从业10—20年的18人，占比为43.9%;从业20年以上的16人，占比为39.02%。员工从业年限较长，具有丰富的货币金银工作经验。从职称结构来看，高级职称2人，中级职称30人，合计在总人数中占比为78.05%，中级以下职称和没有职称的9人，占比为21.95%。从身体状况来看，全处41人中有28人身体健康，其余13人均存在腰、颈椎等方面的伤病且从事库房管理及操作岗位，难以承担强度较大的体力劳动。
2.人员分布情况。天津分行货币金银处共设置有8个科，操作性科室3个，从事操作性岗位的人员共有20人，占到全处总人数的一半。管理性科室5个，从事管理性岗位的人员共有15人，平均每个科室3人。结合年龄结构、学历构成、工作年限及身体状况来看，管理性科室平均仅有1人是25～35岁之间、大学本科学历以上的年轻人。
二、货币金银队伍当前存在的问题
1.年龄结构失衡，年轻力量明显不足。一是干部队伍年龄差距較大，形成断层。天津分行货币金银队伍中，50岁以上的共30人，超过总人数的一半，40岁及以下的13人，不足总人数的1/4，结构明显失衡。二是新员工入职时间跨度大。自2007年开始距今11年，天津分行货币金银处共入职4名研究生，1名本科生，平均2—3年才有1名新员工，导致年轻力量明显不足。三是老龄化严重，人员布局难。科室人员分布呈现“操作性岗位老弱病，管理性岗位人不足”的现状，且长期得不到解决。未来五年，天津分行货币金银处将退休15人，其中操作性岗位有一半人员面临退休，需加紧补充;而管理性科室基本是以1名研究生或本科生为科长带领1—2名年龄较大的员工开展工作，科长处理较为复杂的工作、撰写报告及调研信息，科员仅能辅助性开展工作，无法完全作为B角承担所有工作，这就导致科室力量严重不足，除日常基本工作以外，没有多余时间和精力来更好地完成新增或创新工作。
2.岗位人员长期缺编导致要害岗位风险累积。目前，天津分行货币金银处的库房管理科负责总行重点库和分库的管理，现状是重点库管库员兼分库操作员，分库管库员兼重点库操作员，重点库、分库管库员互为备用。由于专职操作员仅2名，在投放旺季或是操作员休假的情况下，就会出现操作员短缺、管库员兼顾部分操作工作的情况，导致风险积累加剧，极易引发风险事件。同时，货币金银干部职工都是要害岗位人员，但是将近有一半的科室由于人员紧张，要害岗位人员的“轮岗制度”“干部交流制度”和“强制休假制度”不能严格执行，大部分科室不能正常安排轮岗、休假或休假不能达到应有标准时间，强制休假更是无从谈起，导致风险累积。
3.人员综合素质与业务发展不匹配，调研能力有待提高。扎实调研是提高履职能力的重要途径，是做好金融服务的必要条件，在干好业务的同时，货币金银人员需要及时反映工作中遇到的实际问题，对当前工作难点和热点进行相关的理论性探讨，提出切合实际的政策建议，为总行决策提供依据。但是，有限的人员数量及偏低人员素质和学历结构则无法与持续增长的监管目标和调研任务相匹配。近几年，天津市投放回笼总量呈现下降趋势，但随着小面额人民币服务质量的提升，各岗位工作量不降反增。同时随着金融改革及央行职能定位的转变，特别是近两年货币金银转型工作的开展，货币金银工作面临着诸多新的挑战。以货币管理工作为例，自2016年开始，现金收付、纸币标准、清分质量、虚拟货币、大额现金管理等监管性任务越来越重，而科室人员仅2名，难以胜任逐渐加大的工作量。同时随着职能的转变，调研任务逐渐加重，2018年新增总分行调研项目7项，但由于货币金银工作最早是以调拨发行基金、为商业银行办理出入库业务等操作性工作为主，且早期机械条件不足的情况下主要是靠人搬肩扛，对文化程度要求不高，因此造成了货币金银人员的学历水平普遍不高。近几年，虽然高学历人才有所补充，但是研究生学历的也仅有4名。这样的学历结构在以体力劳动为主的特定条件下是适应的，但却无法满足越来越高的调研要求，当前货币金银队伍的人员综合素质和科研能力都有待提高。
4.操作性岗位人员工作积极性不高，激励机制有待完善。操作性岗位包括库房管理岗、操作员岗、假币收缴岗等，目前大部分操作岗位职工主动少、被动多，缺乏工作积极性。一是操作性工作一般是由多人在特定的时间内共同完成某项重复性工作，这样的工作性质决定了职工受制于时间、场地等条件，工作枯燥烦琐、前景悲观。二是库房管理等岗位风险集中、责任重大，在各项制度、办法的约束下，有任何错误均会导致较大后果并被问责和严肃处理，而一部分老员工由于长期超负荷的体力劳动，都已患有不同程度的腰腿痛等职业病，却并未得到任何特殊的关怀，致使很多职工趋于麻木，缺乏进取精神。三是操作性岗位人员因烦琐的事务性工作占据了大量工作时间，很难再挤出时间专门用于搞调研、写报告，同时两地办公的劣势导致其他处室对货币金银队伍缺乏了解，竞聘过程中民主评价普遍偏低。这使得在现有的干部竞聘体制下，货币金银工作人员并不占优，很多勤勤恳恳、任劳任怨、默默奉献的职工得不到提拔和重用，急需引入激励机制提升士气。 5.岗位轮换与岗位培训缺失，综合能力有待提高。一是由于人员老化、不足等问题的存在，岗位轮换制度难以落到实处，绝大多数货币金银工作人员都是长期坚守一个单一的岗位，仅仅掌握了本岗位的业务知识，并不熟悉货币金银工作的其他业务领域，因而不能很好地从整体上把握货币金银工作各环节，业务水平存在局限性。二是货币金银部门缺乏与外部处室的人员交流，天津分行货币金银处近5年没有人员流入，人员流出也仅2人，岗位流动极其不畅。三是岗位培训缺失，后续教育不能长期有效开展，导致大部分人员的知识老化现象比较严重，不能及时掌握新知识和新业务，工作中不能做到与时俱进，严重缺乏创新精神，难以适应新形势的发展和要求。
三、加强货币金银队伍建设的政策建议
1.尝试新的用人体制，促进货币金银工作健康有序开展。一是定岗定编定责。在现有条件下对岗位职责、业务流程进行梳理，合理确定岗位设置及岗位人员数量和素质，明确每个人干什么、怎么干的问题，实现“人、岗、事”的匹配。二是加大考核力度。结合业绩考核办法，制定并实行工作台账制度，对每个人的工作量和工作质量进行统计，将工资与岗位、职责和业绩挂钩，不同的岗位、职责和业绩通过工资做出显著的区分，激励职工努力工作，提高工作效率。三是操作业务外包。结合货币金银转型工作思路，完善各项管理制度和规定，优化业务流程，在风险可控的情况下，减少不必要的操作环节，提高工作效率。同时，实现发行基金出入库业务等操作性业务外包，增加用工的灵活性和有效机制，从而在降低人力成本的同时提高工作质量。
2.完善激励机制，营造积极进取的工作氛围。货币金银部门很多人都长期坚守一个岗位，工作内容枯燥单一，操作性较强，再加上晋升空间有限，导致部分职工缺乏进取精神，对工作产生了麻痹大意思想，一定程度上存在风险隐患。特别是发行基金调拨管理和库房管理等要害岗位风险更大，职工思想不稳定将导致风险累积，存在事故隐患。因此，应该不断地健全完善激励机制，最大限度地调动和发挥员工的工作积极性和主动性，鼓励员工进步，营造积极向上的工作氛围。
3.加强岗位轮换和学习培训，提高货币金银工作水平。货币金银部门日常工作较为烦琐，职工很少有机会进行岗位轮换或参加学习培训。这使得整个队伍的知识老化现象较为严重，知识更新速度缓慢，员工无法从全局角度和理论角度分析工作中遇到的问题，很难用发展的眼光分析问题和解决问题，无法做到与时俱进地开展各项工作。为了更好地适应货币金银工作的新要求，必须高度重视对职工的后续教育，加大培训力度，丰富培训内容，有计划、分步骤地开展培训教育工作。在确保干好业务的前提下，加强对基础理论的学习和对时事热点的了解，与时俱进，开阔视野，拓宽工作思路，提升工作水平。
4.多渠道引进人才，充实壮大货币金银队伍，全面提升队伍素质。近几年货币金银老龄化突出，随着退休潮的到来，可及时分层次补充人才，完善年龄结构和学历结构，解决针对当前货金队伍人员不足、人员结构不合理的现状。一是多渠道引进人才。通过校园招聘、社会招聘、第三方等途径招录新员工，确保各岗位职数满足制度要求。同时，适当抽调一些业务精、综合素质高的人员充实到货币金银队伍中，更好地适应新时期、新职能的需要。二是优化人员结构。新录用人员应以年轻人为主，逐步改善货币金银工作人员平均年龄偏大的现状，同时也要在人员招录时有意地录用一些高学历人才，提高队伍的调研能力。三是逐步实現人才多样性。引进人才过程中，既要有一定数量的研究生从事综合性研究工作，也要配备技术人员进行技术操作工作，同时招聘部分工勤人员完成一些简单的体力劳动。
参考文献：
[1] 刘文斌.浅析新形势下的货币金银队伍建设[J].时代金融，2014，（3）.
[2] 中国人民银行呼和浩特中心支行货币金银处课题组.推动央行货币金银文化建设的实践与思考[J].内蒙古金融研究，2014，（3）.
[3] 钟林森，储惠琼.对加强基层央行干部职工队伍建设的几点思考[J].时代金融，2012，（6）.
[4] 李鹏维.对基层央行货币金银队伍建设的思考和建议[J].时代金融，2011，（12）.
[5] 贺跃清，安婧.湖南省货币金银队伍现状分析与对策建议[J].金融经济：理论版，2014，（2）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14944032.htm
