国有企业人力资源管理中有效用人的策略

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　　[摘 要]隨着国企改革不断深入推进，加强国有企业人才资源能力建设对于企业未来的发展具有非常重要的意义。而在人才竞争越来越激烈的今天，国有企业更需要科学、合理地选用人才，利用人才提高经营管理水平，为企业发展创造良好的条件。然而就当前来看，国有企业人力资源管理在用人方面还存在一些不容忽视的问题，必须尽快加以改善和解决。文章简要分析国有企业人力资源管理在用人方面存在的缺陷，就其应对策略进行简单探讨。
　　[关键词]国有企业 人力资源管理 用人
　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A
　　对现代企业而言，人力资源管理工作至关重要，对企业整体运营乃至市场竞争力均有着巨大影响。其中，又以能否有效用人最为关键，只有在有效用人的前提下，才能充分发挥人才的作用，最大程度上提高经营管理水平，为企业创造更多价值，为企业长远发展打牢基础。然而就当前来看，国有企业在用人方面还存在些许不足，应当尽快加以改善和优化。
　　一、国有企业人力资源管理中用人方面存在的缺陷
　　（一）用人制度存在缺陷
　　很长一段时间以来，国有企业人力资源管理都是以调解职工矛盾，根据上级领导要求安排工作岗位，解决职工福利待遇等为主要工作内容，并没有对人才选用加以重视。在这样的背景下，国有企业用人制度至今仍存在一定缺陷，难以为选人用人工作提供规范和指导。不管是选人用人的目标、要求还是内容等，都没有形成系统而完善的制度来规范和约束，结果导致国有企业人力资源管理的用人工作一定程度上背离了客观实际需要，大多围绕选人用人权力部门的主观意愿而展开，随意性较大，难以通过标准、规范的程序选拔出真正合适的人才[1]。
　　（二）人才岗位安排不合理
　　当前国有企业人力资源管理中存在较为明显的用人问题是人才岗位安排不合理。由于缺乏完善的用人制度做基础，部分国有企业在进行人才岗位安排时，并没有完全根据人才实际能力进行科学研判，而是依照经验、印象等主观性较强的方式进行安排。首先，部分岗位不考虑职工的工作能力，而是以职工的资历作为首先考虑因素，导致部分真正有才干的人才难以得到晋升机会。其次，人才岗位安排更加注重权力，即越有才干的职工应当位处权力更高的职位。但是部分人才的才干有着一定的局限性，例如业务能力极强的职工在管理岗位上，不见得能够做好管理工作。在这种以权力为主的岗位安排观念下，部分人才的能力无法得到充分发挥。
　　（三）人才培养意识欠缺
　　人才培养也是国有企业有效用人的重点环节。在新时代背景下，人才需要与时俱进，能适应时代发展要求。与此同时，国有企业也应当做好人才培养工作，促使人才不断成长，从而能够在不断变化的发展形势下始终能满足岗位需求。然而，部分国有企业管理层的人才培养意识欠缺，并没有充分根据企业发展、市场变化、时代进步等因素，制订相应的人才培养方案。如此一来，往往会导致职工思想观念、专业能力等停滞不前，逐渐被时代所抛弃，甚至无法满足工作岗位需求，由人才变为庸才。
　　（四）人才流失严重
　　随着市场经济的快速发展，人才流失已经成为困扰国有企业人力资源管理工作的一大问题。在市场经济背景下，人才有了更多的选择，而国有企业人力资源管理往往存在较多问题，包括职务晋升通道不畅、薪酬待遇和市场价值差距较大、管理体制和工作作风单调等[2]。在这些问题的影响下，极易导致人才流失严重的情况发生。
　　（五）存在利用职权干扰用人结果的现象
　　由于缺乏健全的用人机制，国有企业在一定程度上存在利用职权干扰用人结果的现象。在当前的用人机制下，国企用人基本上是由管理者决定，随意性较大。在这样的情况下，难免出现部分管理人员利用职权干扰用人结果的现象，而且原因更是多种多样，包括不喜欢某位职工或是自身贪污受贿等，亟待严管和整治。
　　二、国有企业人力资源管理中有效用人的策略
　　（一）健全用人机制，规范用人制度
　　如何在国有企业人力资源管理中做到有效用人，完善用人机制并规范用人制度，是最为基础的保障。只有在用人机制与制度得以规范的前提下，人才选用工作才能得以正常、有序开展，因缺乏制度引导和规范导致用人混乱的现象也就难以发生。对此，国有企业应当充分结合自身管理发展情况，深入分析各职位、岗位对人才的需求，以此为基础对人才的综合素养提出标准化的需求。在此基础上，对用人制度加以完善，对各职位及岗位的人才选用提出规范和标准，只有在各方面条件满足的人才，才能被选用到该职位或岗位[3]。在待选人员的个体综合素养均无法满足实际需求的情况下，可以考虑外聘人才或者适当降低人才选用标准并给予试用和培养期，但后者必须在用人制度规范下进行。
　　（二）优化选人用人流程
　　人才的选用应当做到快速、有效，故而必须对选人用人流程加以优化，以确保国有企业能够在短时间内选到优秀人才。首先，人才的选用应当以岗位需求或者人才表现为基础，在岗位出现空缺或者在任职员表现特别突出的情况下，人力资源管理部门可以启动选人用人程序，要么在岗位需求基础上选用人才，要么为表现特别突出的员工安排更为合适的职位。其次，严格依照用人机制与制度的规范和标准，制定相应的人才选用报告。人力资源管理部门负责人在仔细审核人才选用报告后，应当根据自身权限，要么直接批准权限范围内的岗位安排工作，要么将人才选用报告呈递给更上一层管理人员。人才选用报告只有在获得批准后才能生效，人力资源管理部门才能以此为基础进行人员调整和安排。
　　（三）充分考虑人才个体情况，合理安排岗位
　　人才的选用必须充分考虑人才个体情况，根据人才实际情况合理安排岗位，从而在最大程度上发挥人才的潜力，让其能够为国有企业的运行发展做出更多贡献[4]。一般来说，需要考虑的个体情况包括员工意向、专长、兴趣、性格等因素。只有在充分考虑这些因素的情况下，才有可能为员工安排最合适的岗位，促使其更加积极地投身到岗位工作中。 　　（四）加强人才培养，强化人才适应岗位能力
　　新时代背景下，国有企业在用人的同时更要注重人才培养，不断强化人才适应岗位的能力，保障长期用人效果。在充分考虑企业发展方向的基础上，结合市场变化与行业进步等因素，对各岗位员工提出更高标准，并制订相应的长期培养计划，为人才自我提升提供有效支撑。总体而言，人才培养主要体现在专业素养与个人素养两方面，国有企业需要在不断提高人才专业能力水平的同时，引导其形成正确的人生观、价值观，强化其创新意识和适应能力，增强其自我学习与成长的内驱动力，让其能够在工作岗位中长期发光发热。
　　（五）注重人才管理，防止人才流失
　　对国有企业而言，人力资源管理中的有效用人，不单单体现在将人才安排到合适的岗位上，让其最大程度地发挥作用，更在于做好人才管理工作，防止人才流失。在市场竞争愈发激烈的形势下，国有企业应当从多方面防止人才流失，不管是薪酬待遇，还是晋升机会，抑或是福利保障、企业认同感等，均是促使员工与企业紧密联系的关键。国有企业应当从与员工息息相關的这些方面开展工作，构建更为科学、健全且具有个性化、人性化的人才管理体系，尽可能地降低人才流失率。
　　（六）提高管理层用人意识，加强监督管理
　　长期以来，国有企业用人工作受到管理层的影响较大，尤其是不合规的负面影响。在当前国家正进一步完善国企领导干部选拔任用机制的政策背景下，国有企业管理人员必须充分认识到树立正确用人观念的重要性。首先，应当重点提升用人意识，要形成科学、客观的用人观念，要能依照用人机制和制度的规范和标准，在践行自身用人管理职权的同时，避免出现利用职权随意更改用人结果的情况发生。其次，应加强用人监督管理，无论是人力资源管理部门，还是企业管理层，都必须建立相应的监督机制对其用人权限及操作流程进行考核管理，杜绝因各种原因违规用人，最大程度上保障用人的公正性。一旦发现违规操作，必须及时进行严肃处理。
　　三、结语
　　国有企业人力资源管理中的用人工作还存在一定缺陷，导致人才难以充分发挥自身作用。针对这一问题，国有企业必须积极进行改革，通过规范用人机制与制度、优化选人用人流程、考虑人才个体情况安排岗位、加强人才培养、注重人才管理及加强考核监督等方式，真正做到有效选才用才，让人才能够在合适的岗位上发光发热，为国企的良好运行及长远发展打牢基础。
　　参考文献：
　　[1]罗绪武.国有企业人力资源管理存在问题及完善策略[J].商业经济研究， 2012（12）：87- 88.
　　[2]李福庆.国企人力资源管理提升策略研究[J].经营管理者， 2016（18）：138.
　　[3]付文斌.国有企业市场化改革中的选人用人[J].经营管理者， 2014（21）：176- 176.
　　[4]张佳杰.浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及建议[J].中国盐业， 2016（20）：57- 59.
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