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煤炭企业人力资源管理探究

作者:未知

  【摘要】在新的形势下,煤炭企业如何寻求适合的发展模式?如何保持自身的竞争优势?重要的是观念,靠的是管理和技术,根本在人,关键在于煤炭企业人力资源的开发、管理和使用。重视并大力推动煤炭企业人力资源管理的研究和实践,已是当务之急。
  【关键词】煤炭企业 人力资源管理 现状 对策
  一、国有煤炭企业人力资源管理的现状分析
  1.缺乏合理的分配制度
  我国大部分煤炭企业还是沿用传统的人力资源管理模式,不合理的分配制度难以体现其价值属性,反而在一定程度上阻碍了人力资源管理的健康推进。比如出现“同级同酬”的现象,同一级别的管理者不论其工作性质如何都是相同的薪酬,个人所得与生产经营效益没有取得良好的相互作用效果。上层“权利部门”灰色收入、隐性收入等问题不可避免。销售、采购人员分配行为缺少透明度,吃回扣现象时有发生。另外职工工资结构也不尽合理,普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的现象等等。这些问题反映了分配制度的不合理,不能够在体制上杜绝,在一定程度上阻碍了煤炭工业的健康发展。
  2.人力资源管理体制存在问题
  煤炭企业人力资源管理体制不规范,管理仍以传统的人事管理为主,在管理过程中缺乏战略和战术的谋划,特别是忽略了企业的长远战略发展目标,往往单一注重执行和实务操作,而有些企业尽管明白自身人力资源结构存在的不合理性,却不能从根本上实现人力资本培育和运用的战略性设计,没有完整的选拔和培育人才的机制。选拔干部时也未能按照公平的原则真正实现“能者上、庸者下”的竞争机制,由此严重挫伤了员工的积极性。
  3.缺乏行之有效的绩效考核体系
  在人力资源管理中,绩效考核工作是最为重要的一个环节,合理的绩效考核体系关系到整个企业员工工作效率及劳动积极性的提高。我国现有的煤炭企业中,员工绩效考核手段还是沿用传统的以经验判断为主体,缺少活力,评估因素单一,没有可借鉴的经验。激励机制不健全,缺乏科学的评价手段和方法,公平、公正的薪酬体系难以实现,虽然近年来我们也看到了煤炭企业员工的薪酬待遇有了明显改善,但员工的工作积极性却没有相应提高。一些核心的环节例如生产作业管理、质量控制等已经建立了考核激励机制,但还需进一步完善,缺陷依然存在。针对部门和个人的全面考核的指标体系不够完善,激励机制的公正、公平原则无法真正体现。另外还有很多人为因素使得企业内人才优胜劣汰机制欠缺,对一些没有实际才能的落后分子过于迁就,人才的积极性与创造性不能得到很好的发挥。
  4.人力资源管理中开发职能太弱
  很小的一部分开发工作形式单一,缺乏科学化。从效果上看也是形式重于实质。也就不能从企业发展的战略高度超前开展培训、招募等人力资源管理工作。更没有针对员工个人的发展规划,帮助员工成就,实现自我。使得企业许多时候在具体落实决策的过程中无合适的人选来执行,这是许多国有煤矿企业在战略决策正确的前提下,其执行结果也以失败而告终的重要原因之一。
  二、对策研究
  1.完善激励管理,激发优质人才作用
  煤炭企业应基于市场化视角进行人力资源队伍核心价值的科学评估,明确具体定位目标,在自身能力范畴中,给予人力资源良好的待遇鼓励,吸引优质人才加入煤炭企业团队发挥高水平服务价值,确保煤炭企业留住人才,用好人才。对于具备高新技术的核心人才、骨干员工,煤炭企业应面对人才流动的较大可能性,有针对提升其工资待遇,激发人才工作积极性,利用合理的分配与人性化的考核管理扩充科技人才队伍,促进煤炭企业高技能、精英人才核心优势的稳定发挥。另外,人才队伍年轻化成为各类企业现实发展趋势,因此煤炭企业应全面优化人才年龄层次结构,进行合理配置,有目的性提拔各个年龄段优质人才,令其发挥核心作用,促进煤炭企业的平衡发展。对于工作成绩突出、贡献卓越的人才,煤炭企业应树立其为典型模范,营造企业内部良好的舆论导向。可通过组织科技大会,对优秀人才给予必要的奖励,鼓励他们勇于创新、不断进取,为企业的科学、持续发展做出更大贡献。对于人才的考核应确保规范严格、公开透明,依据企业自身工作重心、发展趋势进行考核管理的持续优化。
  2.建立一套切实有效的绩效评估体系
  一个切实有效的绩效管理模式,应当包括以下三个方面:确定绩效目标、建立绩效管理平台和绩效结果的应用,只有这样才能充分发挥出绩效考核在企业人力资源管理中的作用。同时根据被考核对象的不同,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容一般分为量化指标、评议指标、综合指标等。不管是高级管理人员还是普通员工都要把绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应得薪酬的计算直接挂钩。坚持遵制守法、公开透明,简便适用、客观真实的原则,激励与惩罚相互结合。考核方式可分为操作岗位考核和管理岗位考核,制定出一套科学、合理的绩效考核制度,在极大程度上提高企业员工的工作积极性。
  3.注重人力资源管理职能的开发与关系处理
  煤炭企业要有完整的人力资源管理体系,各职能部门分工要明确,界定人力资源在确定人力资源需求、吸引潜在员工、挑选新员工、培训和开发、报酬、绩效管理以及员工关系等各项工作的职能范围,提高人力资源管理的实际效果,突破人力资源管理成为国有煤矿企业实行现代化管理的瓶颈。
  4.企业组织文化要有利于员工发展
  企业的组织文化对企业的长远发展至关重要。从另一个角度体现了企业的战略发展方向,企业经营管理任何大的调整都必须有相应的组织文化相一致,优秀的组织文化能够在无形中化解一些看似不太重要却能给企业带来许多负面影响的问题。企业文化是员工发展的导向,好的企业文化有利于企业的人力资源管理,使人力资源管理事半功倍。
  总之,企业只有实施科学有效的改革,建立行之有效的科学的激励机制,管理者和普通员工的工作积极性得以充分調动,建立一套全面、科学、系统的管理体系,打造一个良好的发展平台,营造一个健康的工作生活环境,为使人力资源真正成为企业走向未来的核心竞争力。
论文来源:《商情》 2019年11期
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