保险团队凝聚力影响机理与增进策略

来源:用户上传      作者:

　　 [提要] 近年来，随着辽宁省经济的不断发展和改革的不断深化，保险行业的发展也越来越受到学者们的关注。本文从理论方面概述团队凝聚力的内涵维度、心理边界的内涵维度和团队绩效的内涵维度，并进一步构建团队凝聚力影响机理的理论研究模型。通过对调研的数据进行相关分析、回归分析和中介效应分析，得到团队凝聚力与团队绩效之间存在着正向影响关系，心理边界与团队凝聚力和团队绩效也具有相关性。并进一步证明心理边界在团队凝聚力对团队绩效的影响中发挥着中介效用。最后，根据实证分析结果提出相应的增进策略。
　　 关键词：团队凝聚力;心理边界;影响机理;团队绩效
　　 本文为2018年度辽宁省社科规划基金项目重点项目（项目编号：L18AGL009）
　　 中图分类号：F27 文献标识码：A
　　 收录日期：2019年12月12日
　　 一、绪论
　　 近年来，在辽宁省经济快速发展和经济振兴的背景下，辽宁省的经济发生了翻天覆地的变化。2004年，辽宁省经济增长速度远高于全国平均水平。但随着沿海周边城市的快速发展和自身原因的影响，辽宁省的经济增长速度逐渐显得疲软。为此，加快辽宁经济发展，提高经济发展水平，促进辽宁经济振兴具有重要意义。美国著名学者彼得德鲁克提出，团队在一个组织中发挥的作用越来越大，通过不断完善组织团队以提高面对外在环境变化的能力。团队在企业组织中发挥着重要的作用，这种作用的大小主要表现为团队凝聚力的强弱。因此，本文在辽宁经济振兴的背景下探究保险团队凝聚力影响变量的内在机理关系，通过对影响变量之间的关系进行理论和实证分析，构建出保险团队凝聚力理论研究模型，并通过对保险团队凝聚力影响机理的分析，为辽宁经济的振兴提出不同的思路和增进策略。
　　 二、文献综述
　　 （一）团队凝聚力的内涵及维度。外国学者费斯廷格（Festinger，1950）认为，团队凝聚力不仅包含成员与成员之间相互吸引的积极力量，还包含成员离开团体时必须要偿付代价的负面力量。陈永清（2005）认为团队凝聚力是指团队和成员之间的相互关系。本文认为团队凝聚力主要指团队成员之间互相联系、互相合作和互相交流的过程，并最终促进团队绩效的提高。
　　 学者们对团队凝聚力维度探究，由最先的一维度演变成现在的多维度。团队凝聚力维度的具体划分如表1所示。（表1）
　　 本文主要将团队凝聚力维度分为情感导向的凝聚力，任务导向的凝聚力和领导导向的凝聚力。并借鉴siebold对团队凝聚力维度的划分，将情感导向的凝聚力划分为伙伴粘合力和自豪感与共享价值观、任务导向的凝聚力划分为团队合作和需求与目标的实现，领导导向的凝聚力划分为领导胜任力和领导关怀。
　　 （二）心理边界的内涵及维度。国外学者尼尔·鲍尔森将心理边界定义为心理围墙，成为个人心理活动的边界线。国内学者周菲、白晓君在综合了国外心理边界理论的基础上认为心理边界实际上就是人的心理活动的限制线，本文认为心理边界是成员对自己心理活动和行为的限制线。表现在成员的认同感和对团队的依赖以及个人的认知风格和行为习惯。
　　 国内学者周菲、白晓君对心理边界维度的划分主要包括以下四个方面：自我观点、认知方式、对工作的满意度以及在工作中的价值观。秦丽娜将心理边界维度划分为人格、组织环境和管理制度三个方面。本文主要将心理边界划分为管理制度、组织环境和组织行为三个方面。
　　 （三）团队绩效。对于团队绩效内涵的认识Hackman（1987）和Sundstrom（1990）认为团队绩效主要包括三个方面：各个团队成员所产生的工作成效、整个团队所产生的工作成效以及对团队未来工作能力的提升。国内学者黎琦等人提出，团队绩效是指团队成员为达成团队目标而采取的一系列行为和结果。本文以团队绩效作为团队凝聚力的结果变量。对团队绩效的研究从满足团队成员个人发展需求满足以及团队任务的顺利完成等方面进行分析。
　　 三、保险团队凝聚力影响机理
　　 在理论研究模型中，确定了团队凝聚力的前因变量为领导导向的凝聚力、情感导向的凝聚力和任务导向的凝聚力，中介变量为心理边界，结果变量，即衡量团队凝聚力高低的为团队绩效。在团队凝聚力的理论研究模型之中，团队凝聚力、心理边界和团队绩效具有显著的相关性。团队凝聚力前因变量直接作用于团队绩效。心理边界在团队凝聚力作用于团队绩效中发挥着中介作用。具体的理论模型，如图1所示。（图1）
　　 （一）团队凝聚力和团队绩效。Pollai和Williams（2004）认为一个团队凝聚力的高低和成员与成员之间的联系密切相关，当一个团队中成员与成员之间具有良好的人际关系时，就会更加容易形成凝聚力，进而提升自己所在团队的绩效。谢永平认为团队凝聚力与团队绩效的联系呈明显的正相关性。因此，团队凝聚力的提高对团队绩效的增加起着重要的作用。
　　 （二）团队凝聚力和心理边界。关于团队凝聚力和心理边界关系的研究，通常认为当一个团队凝聚力较高时，会在团队中形成一个和谐又互相信赖的氛围，团队成员之间以及成员和领导之间会形成紧密的粘合力，增强对团队的依赖感和认同感，对成员心理边界有良好的增进作用。进而促进团队凝聚力的产生。大部分学者认为团队凝聚力与心理边界存在着密切的联系。高的团队凝聚力对员工个体心理状态具有促进作用，从而对员工的心理边界具有良好的正向影响。
　　 （三）心理边界与团队绩效。学者从心理授权（王国猛，2011）、心理契约（韩中平，2009）研究与团队绩效之间的关系，得出的结论都与团队绩效之间存在正相关性。因此，本文认为具有良好心理边界的成员对提升整体团队绩效有积极作用。
　　 （四）心理边界的中介效应。本文认为心理边界是成員对自己心理活动和行为的边界线。心理边界在成员形成对团队依赖感和认同感上起到关键的作用，能够充分地调动成员的能动性。促进团队凝聚力的形成，实现团队绩效的提高。因此，团队成员良好的心理边界对团队凝聚力的增强和团队绩效的提高发挥着重要的作用。个人拥有良好的心理边界能够更好地控制自己的心理活动和行为，更好地完成团队任务，从而实现团队绩效的提高。因此可知，团队成员的心理边界在团队凝聚力和团队绩效中发挥着重要的作用。 　　 四、實证分析
　　 （一）相关分析。本文发放了350份问卷，收回有效问卷300份。使用spss17.0对团队凝聚力和团队绩效进行相关性分析，结果如表2所示。（表2）
　　 情感导向的凝聚力、领导导向的凝聚力和任务导向的凝聚力与团队绩效的相关系数分别为0.869、0.869、0.857，可看出团队凝聚力与团队绩效之间显著相关。
　　 心理边界和团队绩效之间的相关性结果如表3所示。（表3）
　　 心理边界与团队绩效的相关系数为0.874。可知心理边界和团队绩效呈显著正相关。
　　 心理边界和团队凝聚力之间的相关性，结果如表4所示。（表4）
　　 情感导向的凝聚力，领导导向的凝聚力和任务导向的凝聚力和心理边界的相关系数分别为0.882、0.877、0.880。说明团队凝聚力与心理边界之间显著相关。
　　 （二）回归分析。团队凝聚力对团队绩效的回归分析，结果如表5所示。（表5、表6）
　　 团队凝聚力对团队绩效的回归方程为：团队绩效=0.343情感导向的凝聚力+0.359领导导向的凝聚力+0.245任务导向的凝聚力。并且R=0.906属于高度相关，所以该回归模型显著有效。
　　 心理边界对团队绩效的回归分析结果，如表7所示。（表7、表8）
　　 心理边界对团队绩效的回归模型：团队绩效=0.874心理边界。并且R=0.874属于高度相关，所以该回归模型显著有效。
　　 团队凝聚力与心理边界的回归分析结果如表9所示。（表9、表10）
　　 团队凝聚力对心理边界的回归方程为心理边界=0.332情感导向的凝聚力+0.316领导导向的凝聚力+0.315任务导向的凝聚力。并且R=0.921属于高度相关，该回归模型显著有效。
　　 （三）心理边界的中介作用。本文采用Baron和Kenny（1986）的方法进行中介分析。分析心理边界在情感导向的凝聚力和团队绩效之间的中介效应。分别以团队绩效作为因变量，领导导向的凝聚力作为自变量;心理边界作为因变量，领导导向的凝聚力作为自变量;团队绩效作为因变量，心理边界和领导导向的凝聚力作为自变量做回归分析。（表11、表12、表13）
　　 回归方程分别为：团队绩效=0.869情感导向的凝聚力，心理边界=0.885情感导向的凝聚力，团队绩效=0.445情感导向的凝聚力+0.481心理边界，心理边界中介效应在总效应中所占比重为0.885×0.481/0.869=48.9%。
　　 1、心理边界在领导导向的凝聚力和团队绩效之间的中介效应。（表14、表15、表16）
　　 回归方程分别为：团队绩效=0.869领导导向的凝聚力，心理边界=0.877领导导向的凝聚力，团队绩效=0.447领导导向的凝聚力+0.482心理边界，心理边界中介效应在总效应中所占比重为0.877×0.482/0.869=48.6%。
　　 2、心理边界在任务导向的凝聚力和团队绩效之间的中介效应。（表17、表18、表19）
　　 回归方程分别为：团队绩效=0.857任务导向的凝聚力，心理边界=0.88任务导向的凝聚力，团队绩效=0.393任务导向的凝聚力+0.528心理边界，心理边界中介效应在总效应中所占比重为0.88×0.528/0.857=54.2%。可知心理边界在团队凝聚力对团队绩效影响中发挥着中介作用。
　　 五、结论及增进策略
　　 通过分析可知，团队凝聚力对提升团队绩效发挥着积极作用。心理边界对团队绩效发挥着积极的促进作用，成员具有良好的心理边界将会促进团队绩效的提高。心理边界在团队凝聚力对团队绩效影响中发挥着中介效应。并且可知任务导向的凝聚力作用于团队绩效的过程中心理边界发挥的中介效应最大。即当成员拥有良好的心理边界时，能够更好地控制自身的行为，与成员之间齐心协力完成团队任务，提高所在团队的绩效。
　　 （一）提高保险团队领导者的能力。在保险行业中，领导者具有较强的个人能力能够极大地促进团队凝聚力的形成，对提高团队绩效发挥着重要作用。领导者需要规范自身的行为，自觉遵守团队所制定的规章制度，同时发挥好在团队中领导带头作用。领导者应给予员工适当的激励，根据实际情况，将不同的员工放在各自适合的岗位。
　　 （二）实行团队内部有效的激励方式。保险行业要注重员工自身的需求以及发展的需要，对在团队工作中表现良好的员工给予一定的物质奖励。对于团队中的核心成员，在适当的时候赋予一定的权利和职位的升迁。加强领导与员工之间的交流，针对不同的员工，实施不同的措施，提高员工对团队的认同感。
　　 （三）营造良好的团队氛围，制定合理的团队目标。保险团队应当营造和谐、相互信任的团队文化。利用周末休息或者节假日组织团队聚会、出去游玩，加强成员之间的人际关系，加强团队成员之间的凝聚力。除此之外，设定合理的团队目标或团队规范，激发员工的主观能动性，提高工作完成效率。
　　 （四）加强成员之间的沟通，形成良好的心理边界。保险团队成员应在日常工作中，加强彼此之间的沟通，构建良好的人际关系，使成员拥有良好的心理状态，更好地适应周围环境的变化，面对在团队工作中发生的突发情况，实现团队工作的高效率。
　　主要参考文献：
　　[1]王裕福.浅谈团队领导人对于提升团队凝聚力的作用[J].经营管理者，2018（12）.
　　[2]边舫，王江涛.团队冲突和创业绩效的关系研究——凝聚力和异质性的调节作用[J].实验室研究与探索，2018.37（10）.
　　[3]周如意，龙立荣，张军伟.自我牺牲型领导与团队绩效：凝聚力、心理资本及心理权利的作用[J].科学学与科学技术管理，2018.39（8）.
　　[4]毛书伟.团队凝聚力的影响因素及其培育措施[J].人力资源管理，2018（2）.
　　[5]吴一穹，顾琴轩.团队凝聚力构念维度与测量研究[J].工业工程与管理，2017.22（4）.
　　[6]吕金梅.团队凝聚力对管理创新的动态影响探析[J].领导科学，2017（23）.
　　[7]纪巍，毛文娟.“多团队成员身份”对创新型团队凝聚力的影响——以团队认同为中介[J].科技进步与对策，2016.33（23）.
　　[8]琚慧敏.实施振兴战略以来辽宁经济与社会发展综述[J].辽宁经济，2016（1）.
　　[9]李向平，宋帅官，赵玉红.辽宁经济衰退的历史缘由与振兴路径[J].地方财政研究，2019（1）.
　　[10]关溪媛，李雪.辽宁经济振兴与高校创新型人才培养[J].沈阳大学学报（社会科学版），2017.19（3）.
　　[11]程正治.关于技术创新的辽宁经济振兴分析[J].现代经济信息，2017（7）.
　　[12]廖述平，张丽红.基于个体认知的团队凝聚力演化过程研究[J].西部经济管理论坛，2018.29（5）.
　　[13]王成军，俞婷婷.团队凝聚力对主动性人格与员工建言关系的调节作用[J].领导科学，2019（4）.
　　[14]omoko Nishiyama.Cohesion and cohesin-dependent chromatin organization[J].Current Opinion in Cell Biology，2019.58.
　　[15]Irmelin Gram-Hanssen.The role of flexibility in enabling transformational social change：Perspectives froman Indigenous community using Q-methodology[J].Geoforum，2019.100.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15129349.htm