全员营销战略在企业竞争中的优势
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摘要：随着企业全员营销战略的制定和实施，企业人力资源管理积极配合。在人力资源规划方面，在培训与开发方面，在绩效管理方面，在酬管理方面，在劳动关系管理方面，各种资源整合，不断创造非人力资本价值，为推动全员营销战略的顺利实施保驾护航。
关键词：全员;战略 ;营销;优势
增加收入是全员营销战略的使命和本质，成本降低，从而利润最大化得以实现，因此全员资源性存在的价值构建和营销的重度参与式包含其根源行的理论精华。对于人力资源管理不确定性的周期原因和目标对象的繁琐性，长期存在的周期过程是人力资源管理存在价值的变量难以预测，导致整体陷入窘境，这也是导致诸多企业对人力资源管理的认知限度在职业经理人层和董事会对人力资源的认知层面上。
在人力资源管理与规划方面，高度运用参与式形式和吸引形式结合的有效方式。第一、按照标准化规格控制人工成本，创造更高效率少用人工的用工环境;第二、将决策权适度下放。經营管理的权利下放到员工层面，其实对于调动员工积极性和主动性，加强创造性方面起到十分重要作用。在人员策略挂你方面，大力推行内紧外送的策略，积极创造价值创造氛围。例如，在组织架构再造过程中，职能部门的定位和设计方面，山东某石油化工企业就很好地落地了全员营销战略。山东某石油化工企业拥有230万吨/年常减压蒸馏装置、85万吨/年催化裂化装置、180万吨/年延迟焦化及配套加制氢精制装置、30万吨/年蜡油加氢精制装置、60万吨/年汽油加氢装置和20万吨/年轻汽油醚化装置;货物吞吐量达1500万吨/年，年营业额超过500亿元人民币。在组织架构再造之前，车队（拥有危化品车辆120辆，铁路专用线1条），仓储部（固定室内仓库5000平米，室外仓库20000平米，储罐仓库50万立方），采购部（原料采购、设备采购、五金配件采购、办公用品采购等），电子商务部均属于成本中心，在严格预算的基础上，每年成本3亿元左右。
在配置与招聘方面，掌握用工成本，进行有效核算，进而严格控制。对于用工需求的内容进行分类审查，定员紧缩，减员增效。在招聘方面上，通常会忽视招聘专员岗位，拔一下可替代的员工进行培育，导致人力资源内部人员分配上配置能力弱、人力资源经验少的的新员工来完成做招聘。而招聘流程的设置上，通常采用人力资源初试，用人部门复试，将用人部门的录用意见作为决定性意见来甄选人才的方式。从战略人力资源管理的要求来看，这是不成熟的表现。一方面，招聘人员如果不熟悉企业岗位的情况，在定员管理方面，企业通常会基于单一的人力资源成本控制角度，控制定员的总体数量。另一方面，将招聘甄选录用决定完全参照用人部门意见，会造成单纯业务考核的片面录用方法，性格、潜力、情感家庭等影响员工稳定和价值创造的因素被忽略，极易产生新入职员工留用率低的问题，增加人力资源成本在所难免。
在人员配置方面，有效利用岗位和工作优化模式、兼职模式、人员替代模式也可实现减员增效，提高价值创造，积极配合全员营销战略的实施。其中，人员替代模式是效果最明显的一种方式。例如，某木制托盘生产企业，员工200人，生产工艺流程为原木的分割、木条摆型、钉枪定型、整理打包。产品规格单一、生产工艺流程相对简单，主要工作量集中在钉枪定型（每个木制托盘需要钉50枪）上。所以员工配置集中在钉枪定型岗位上，占员工总数的70%。经过实地考察和论证分析后，企业人力资源部同企业一起决定用自动化替代人工。人力资源通过整合高校研发资源，开发（开发周期87天，开发成本35万元）了机械臂式木制托盘自动化生产线，由于自动化生产线稳定性好、自动化程度高，生产线员工由140人降为6人，极大降低了企业成本和安全风险，提高了企业竞争力。
在开发与培训方面，岗位胜任度提高，价值创造导向培训进一步加强，创新系统构建课程增加，提高培训高效，有的放矢，培训开发成本有效降低;全员营销战略实现落地，一个关键环节就是企业培训的跟进。一是需要思想统一，大力推行营销战略思想层面提升;二是对于员工技能方面的要求是全员营销战略必须要提到和加强完善的，需要通过企业培训提升全员的成本意识、价值创造能力、创新意识及成本控制能力。在培训体系建设方面，要注意培训的案列分享机制和层次性建设。在培训管理实施方面，要注意形成常态化制度。逐步建立完善培训流程，制定相应的奖罚机制，预防半途而废。具体的培训方法选择上建议多采用头脑风暴法、案例教学法、场景模拟法等创新性较强的方法，提高培训主客体的积极性，保障良好的培训效果。培训结果评估反馈方面，要注意战略落地类培训的长周期性和不确定性特点，将评估周期适当拉长，最好采用项目式的评估方法。
在绩效管理方面推行平衡记分卡方法。重视财务指标的考量，正确打开财务考核的新方式。在新旧客户的订单扩大问题方面，强化客户指标。在客户投诉和处理方面，重点落实服务指标点。在内部流程控制方面，一是将传统生产工艺进行高效优化，重构价值链条的运动方向;二是大力优化内部结构流程，减少沟通成本。在提升和学习阶段，尽量提高员工的价值创造理念和效率动能转化。实现内外部均衡，重点关注内外部价值和服务之间的平衡，预防顾此失彼，特别是注意防止过于忽略外部客户服务而重视内部价值创造，造成无法改变的风险。
在薪酬管理方面，薪酬策略是采用强化混合型。一是运作跟随型薪酬策略的薪酬保守型，力求严格把控人力成本;二是为提高员工主动性和积极性，实行领先型薪酬策略的激励方式而针对价值创造行为。三是利润和成本有开源节流全员营销战略在经营目标中针对性特点，所以，实行保守型的薪酬策略在控制人力成本方面显的无可厚非。但针对价值创造和80、90后员工的管理带来的变化，运用领先型薪酬策略的方式更能提高员工创造价值的积极性，推广阻力较小。在薪酬核算上，全员营销战略的部分企业喜欢运用基数与系数（分数）相乘的方式核算员工绩效薪酬，甚至有个别企业采取多个系数与基数同时相乘的方式存在放大或者缩小价值创造和薪资总额不可控的风险，所以建议用占比分配的方式核算薪资。
在劳动关系管理方面，创造较好的成长发展环境、生活过渡环境和工作良好环境，积极开展亲情和人情攻势，利用软隐性福利，加强化员工工作压力管理，积极推行内部员工援助活动。全员营销战略的推行，必然会增加员工的工作压力，要注意企业员工压力管理，积极推动内部员工援助计划，不定期疏导员工压力，防范劳动关系风险尤其是群体性劳动关系紧张行为。
在人力资源部门非人力资源创造的价值方面，人力资本的增长是存在于大多数人力资源部门的主要价值要素，认识人力资源的价值随着接线不清晰、周期过长、鉴定难度高等特点，导致提升人力资源部门的价值创建不够清晰。同时，在经过企业领导层审批通过后的情况下，可以进行试探性开发。在招聘方面，尤其是校园招聘方面，各企业的需求不一，如果所在的企业有校招需求，但数量要求不大的情形，可以进行校招资源的整合，在帮助所在企业招聘的同时，帮助校招数量较大而其招聘力量不足的企业进行联合招聘而获得部分佣金。同时，促进政府出台人才引进政策，加大扶持力度，通过引进特种人才和高精尖人才，可以享受各类政府补贴。这里还应该包含英才计划、就业见习基地挂牌和建设，这一些都可以为企业招聘带来更多的非人力资本附加值。在培训方面，借助培训资源的大整合，可以有效发挥人力资源的协作性和专业性，开展集中训练。参加职业资格培训和考试也可以为人力资源管理提供有效的附加值。在薪酬管理、绩效管理、人力资源规划、劳动关系等方面，增加附加的投入是对人力资源管理发挥更价值的有效方法。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理师（一级）（第三版）绩效管理[M].中国劳动社会保障出版社，2017.
[2]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2011.
[3]冯颖.HR招聘实务手册[M].化学工业出版社，2012.
[4]周永亮，万鹏.现代企业招聘全案[M].机械工业出版社，2014.
（作者单位：山东省淄博市就业服务中心）
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