某市体育中心人力资源战略规划存在的问题及对策研究

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　　[摘要]目的：深化体育中心人力资源战略规划。方法：主要采用实地考察、深入访谈等方法进行分析。结果：某市体育中心人力资源管理需要政府加大支持力度，持续改善体育中心软硬件建设，以改革为动力促进体育事业健康发展。
　　[关键词]体育中心;人力资源;战略规划;薪酬管理;绩效考核
　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.04.103
　　人力资源管理成为我国企事业单位发展的一个关键课题。[1]某市体育中心成立已有十余载，平时主要承担着培养和输送体育后备人才、开展群众健身活动以及对所属体育场馆设施进行管理、养护和维修并保证运动队训练、竞赛需要等。[2]增强体育产业的持续发展能力，对我市实现体育人才培养和体育资产的良性运转具有重要意义。
　　1体育中心人力资源的战略规划现状分析
　　1.1专业人力资源管理人才缺乏
　　当前，具备体育管理技能的专业人才是非常少的，因此体育中心的工作人员在管理技能方面比较低。[3]中心也并不具备高端专业的体育专业技能人才管理理念，不能够满足国内各体育中心对体育人才的需求，特别是对于一些技术管理要求较高的竞技型人才，配备差距较大。
　　1.2体育中心招聘不够科学合理
　　（1）人员招聘单一。体育中心很难招聘到自己所需的人才，特别是在岗位当中有特殊的技能性岗位需要的，涉及关键性体育技能管理人才，招聘更加困难。[4]同时，在体育中心有一部分招聘来的人才，无法充分地发挥他们的才能。中心每年都会通过人事考试进行人员的补充，但是考试招聘来的有些不能直接使用，需要花费时间和精力进行专业的培训，有一部分人员因为想要谋求更好的待遇，在上岗之后很快离职，而能够成为正式工作人员的不足招聘人员的1/3。[5]
　　（2）人员的使用与调配不足。体育中心在发展过程中要优化人员人力资源的配置，让中心获得持久发展的动力。[6]体育中心工作人员因为工作内容的不同，岗位对技能要求的不同，不是所有的岗位都能够适合所有的工作人员。体育中心大部分部门都是对人员平行调配，升迁的可能性很小，所以工作人员无法在新的、更高技能工作的挑战中获得上升的可能，而平级调动面对的工作内容几乎是没有什么改变，所以工作人员的积极性也不能得到最大地提升。
　　1.3体育中心培训和开发不完善
　　（1）培训体系不够完善。中心在培训工作人员的时候没有建立相应的培训机制，也没有跟工作人员进行沟通，不能对工作人员的发展形成一个持续的过程，从中心暂时利益出发的培训，不能让工作人员获得长久发展的动力，同时也不可能体现出人才培训与长期战略培训之间的关系。
　　（2）培训资源分配不均。体育中心工作人员需要定期进行培训，才能增强自己的技能。[7]体育中心有65%的工作人员曾经向单位有关部门反映过自己需要进行培训，但是中心没有给予安排，显示出了中心在培训资源分配方面呈现出不均衡的特点。
　　1.4体育中心薪酬管理和绩效考核机制不健全
　　体育中心采用的雇用制，在績效考核方面存在缺陷，同时让一部分工作人员缺乏竞争意识，不利于刺激工作人员的创新劳动。一部分工作人员觉得岗位对自己没有任何的挑战，足以胜任，便不会做出更多的努力，去为中心的长久发展尽心尽力、尽职尽责。
　　1.5单位与员工之间缺乏有效沟通
　　体育中心在制订人力资源规划的时候，并没有与工作人员进行足够的沟通和交流，这也就是大部分工作人员不清楚自己工作内容与计划跟中心战略布局之间的关系，这样就会让工作人员感觉不到自己在单位当中的地位和成就感。
　　2体育中心人力资源管理战略规划解决对策
　　2.1培养实践型专业化人才
　　提高体育专业毕业生的实践能力，解决供需的矛盾。一方面，体育中心要与高校进行合作，将高校变成体育中心的人才阵地，同时体育中心可以出资为高校提供培养人才的资金，让高校可以高效地投入到人才培养中，培养出具有领先技术水平的体育专门人才;另一方面，体育中心可以提供更多的就业实践机会，让大学生在学校期间就可以在体育中心进行实践和实习工作，将所学到的理论充分地应用到实践过程当中。
　　2.2制订科学的人力资源规划
　　体育中心大部分的工作人员只是对自己的工作和范围有明确的了解，但是却无法了解其他岗位，同时在进行人力资源规划的时候，没有一个专业的工具进行指导，依靠经验管理。要想实现更大的发展，就需要对人力资源管理进行改善，才能够为单位未来的发展提供持久动力。
　　2.3建立科学合理的招聘流程
　　第一，计划层人员的招聘。中心要进行计划层人员的招聘，保证中心在未来的发展中能有充足的人才。计划层人员的招聘形式要符合体育中心项目活动的需求，招聘的人员要保证能够为项目的发展贡献出自己的一份力量，这样的招聘一般都是通过人事考试的形式进行。第二，规划层人员的招聘。中心对规划层人员在进行此层面的人才招聘的时候，需要更多的关注规划能力以及中心项目活动所需要的技能型人才。比如基本管理技能、基本素养、综合素质以及专业技能。第三，战略层人员的招聘。战略层人员的招聘已经上升到中心的战略高度，需要突破为体育中心项目活动所需人才进行招聘这一普通的形式，而是为了体育中心更好地未来发展，在进行人才的招募方面一般都是聘任有资质的管理者来任职。
　　2.4健全体育中心薪酬管理和绩效考核机制
　　（1）建立多元化的薪酬体系结构。建立多元化的薪酬体系结构。一方面给予工作人员基本的薪酬和福利性薪酬，同时也要给予一些隐性的薪酬;另一方面还可以采用缩短常规奖励的方式，及时地进行激励，以及在工作人员遇到困难的时候，中心要给予一定的物质帮助。
　　（2）构建科学的绩效考评机制。第一，要提升管理者的思维能力的评价。绩效考核对于管理者来说，最重要的是领导能力，领导能力通过思维能力表现出来。第二，对于绩效的组织能力进行评价。绩效管理的组织能力可以更好地为单位发展实现管理目标，更好地组织和领导工作人员。在工作的安排当中，也能够统筹兼顾，有效地进行协调。定期考核可以发现岗位管理人员能否胜任此工作岗位，同时让管理者发现自己的不足，积极地进行学习和改进。第三，绩效反馈要及时。制定一套绩效反馈体制，可以很及时地了解体育中心人员的动向，特别是对一些掌握着关键体育技能的人员，了解他们的需求，留住人才，才能为体育中心的发展注入持久的动力。
　　3总结
　　人才是体育中心发展的基础和核心，是体育中心发展过程当中最需要关注的一个问题，人力资源优化配置可以充分调动体育中心人员的积极性，开发他们的潜力，为单位的发展获得更大更持久的动力。目前很多体育中心已经逐步开始意识到人力资源的巨大作用，并逐步完善人力资源管理机制。
　　参考文献：
　　[1]窦胜功，卢纪华，戴春凤.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005.
　　[2]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
　　[3]栾婕.人力资源激励机制现状分析及建议[J].现代营销（创富信息版），2019（1）.
　　[4]周心雨.人力资源管理实践中事业单位文化的应用探究[J].经贸实践，2019（1）.
　　[5]胡中东.“互联网+”时代的人力资源管理新趋势及对策[J].经营与管理，2019（1）.
　　[6]靳勇，李永辉，路佳.京津冀高校体育教育人力资源共享问题及共享联盟的构建[J].西安体育学院学报，2018（10）.
　　[7]刘桐.AT体育中心薪酬体系研究[D].西安：西北大学，2018.
　　[作者简介]廖述丽（1984—），女，汉族，江西宜春人，研究生，中级经济师，研究方向：人力资源。

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