中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析
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摘 要：中小企业是我国的主要企业类型之一，尤其是改革开放以来，我国各大中小企业如雨后春笋一般出现，但随着我国市场经济逐渐完善，中小企业的发展开始举步维艰，单纯的家族式经营已经无法满足当前的市场需求。对于中小企业而言，更加需要人才的帮助，才能保证中小企业的发展。但目前由于中小企业中仍旧是企业管理者主导一切，导致部分的企业中薪酬管理问题严重，部分人才得不到应有的薪资，也就出现了人才流失的情况。本文将从中小企业人力资源薪酬管理存在的问题入手，全面进行中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析。
关键词：中小企业 人力资源薪酬管理 绩效考核工作
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2019）10（c）-0146-02
薪酬管理是企业中最核心的内容之一，每一个企业都需要做好薪酬管理的相关内容，这是企业发展的核心，也是留住人才的核心办法。在当前的市场环境下，一个优质的人才往往是最大的财富。但中小企业中由于负责人管理一切，往往在人力资源薪酬管理中具有强烈的主观意愿，让中小企业中的人力资源薪酬管理不再公平，很多人才付出了足够的努力，但是却并没有获得相应的回报。则导致了人才流失。
1 中小企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.1 中小企业人力资源薪酬管理存在透明度低的问题
目前中小企业中，人力资源薪酬管理始终存在透明度低的问题。在中小企业中，企业领导者掌握了企业的一切权利，在人力资源薪酬管理中，普遍不会采用公开的原则。每一个员工都会有自己的薪资，但这份薪资，除了企业的领导者，没有其他人知道，一般也不允许员工之间相互询问工资。这已经成为了中小企业之中的一个特性。
1.2 中小企业人力资源薪酬管理存在缺乏科学性的问题
人力资源薪酬管理存在的意义是合理的衡量每一个员工的价值，并付出对应的薪资，从而获得人才的帮助。但在中小企业中，认为人力资源薪酬管理是一种人员管控的手段，是对人员的一种约束，所以在中小企業中的人力资源薪酬管理内容，也一直没有科学性可言。甚至中小企业的人力资源薪酬管理是可以随时变动的，具有一定的不确定性。
1.3 中小企业人力资源薪酬管理存在不够公平的问题
人力资源薪酬管理中不够公平是一个重要的问题，在中小企业中，往往企业的领导会因为个人的亲疏远近，而进行人力资源薪酬管理的调控，一些和领导者关系比较好的人才往往可以获得更好的待遇，而一些关系不够好的人才，往往得不到更好的待遇。这就让中小企业中的人力资源薪酬管理不具有公平性，这也是当前中小企业人才流失的主要问题。
2 中小企业人力资源薪酬管理问题的解决对策
2.1 中小企业人力资源薪酬管理应提高薪酬管理的透明度
目前中小企业想要改变人力资源薪酬管理的问题，则需要强调薪酬管理的透明度。所谓透明度的建设一般有两个方面：其一是薪酬的标准是公开的。即每一个岗位都有着其固定的基础工资，这个工资并不随着中小企业的领导者意志而变动，每一个中小企业的员工都可以获得这份属于自己的基础工资。当然，在基础工资中，也可以划分为有责底薪及无责底薪，每一个员工可以直接从对照单上了解自己的薪资水平，以及可能得到的薪资数目，从而更了解自己的工作价值。其二是薪酬的发放是公开的，即人力资源薪酬管理中使用透明式的薪酬表格发放，每一个员工都可以看到自己及其他人的薪资内容，从而了解自己的薪资是否合理，每一个人的薪资水平差距如何。同岗位的人不同薪资水平是否符合具体的工作情况，从而判断中小企业中人力资源薪酬管理是否合理。同时，中小企业还可以设定一个薪资的评比榜单，员工会在透明的薪资榜单中，焕发自己的主观能动性，促进员工更好的开展自己的工作。
2.2 中小企业人力资源薪酬管理应强调薪酬管理的科学性
中小企业中，对于人力资源薪酬管理应该具有一定的科学性。其主要做法有两点：其一是要让中小企业的领导明白人力资源薪酬管理的真正用处。人力资源薪酬管理是企业员工工作的动力基础，而不是企业领导者对于员工的束缚，人力资源薪酬管理也不具备束缚的特性。在了解这个内容后，往往中小企业的领导者会使用人力资源薪酬管理来提升员工的工作积极性，促进中小企业的业务内容发展。同时，合理的使用人力资源薪酬管理也能促进公司内部的团结，让公司的领导和公司的员工关系更加的密切，有助于中小企业中领导的领导力提升。其二是要中小企业制定合理的人力资源薪酬管理体系，薪水的增加和减少都是有迹可循的，每一个员工都能清楚地了解自己的薪资会如何变化，知道自己的努力方向。这就充分地发挥了人力资源薪酬管理在中小企业中的人才工作导向作用。同时，合理的人力资源薪酬管理体系也让中小企业的员工可以更好地遵守中小企业中的企业规章制度，不会继续出现管理混乱的局面。
2.3 中小企业人力资源薪酬管理应保障薪酬管理的公平性
中小企业的人力资源薪酬管理最重要内容是强调人力资源薪酬管理的公平性。其中主要去除的内容有两方面：其一是任人唯亲。我国部分中小企业都是家族式企业，在中小企业的运营中，往往会出现各种各样的人际关系，这些人际关系造成了中小企业内部岗位的混乱。部分的中小企业管理者认为重要的管理岗位及资金相关岗位必须是亲属或者是信赖的人才能胜任，所以在中小企业的人力资源薪酬管理中，领导的亲属及信任的人往往是不受约束的，薪资内容也都是随着领导的心情而定，不会出现透明化处理。其二是主观情感干预。目前来看，主观情感干预是中小企业中一种常见情况，往往是中小企业中没有固定的管理内容，导致很多管理和处罚都是中小企业的领导自己决定的，这些内容造成中小企业的人员往往不能有效地处理相关的内容，造成企业人力资源薪酬管理的失衡。所以摒弃主观情感的干预非常关键，甚至要超过人力资源薪酬管理科学性建设。是中小企业成为大型企业的必经之路。
3 中小企业人力资源薪酬管理应解决薪酬低、晋升难的问题
中小企业人力资源薪酬管理中薪酬低、晋升难的主要问题在于中小企业的资金非常有限。这种情况下，中小企业的发展就会呈现出非常多的问题。则目前最有效的办法就是提高薪酬和强化晋升途径两个内容。提高薪酬并非是在人力资源薪酬管理中直接提高底薪内容，而是根据业绩情况，提升目前的绩效工资部分。通常绩效工资和企业的利润直接挂钩，企业获得更高的利润，则员工的薪资就应该更高。中小企业实质上是将资金问题直接转嫁到了市场之中，利用未来的利润来当做薪资的承诺，而不是使用中小企业内部的固定资金，这是改变中小企业薪酬低的最好办法。晋升难的问题主要还是在于市场的拓展，每一个市场的拓展都需要一支全新的团队，通过低底薪、高绩效的方式可以快速的建设多个市场拓展团队，就给市场拓展团队的基层员工提供了有效的晋升渠道。而当市场拓展团队足够多的，且市场拓展团队本身利润足够的情况下，中小企业可以快速的完成市场的全面占领，从而让中小企业向大型企业发展。
4 结语
综上所述，我国中小企业的人力资源薪酬管理始终存在不够公平的问题，而且透明度非常低，造成了中小企业中人才大量流失的问题严重。则本文提出上述内容，希望可以解决中小企业中存在的问题。
参考文献
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