基于薪酬管理角度的餐饮业员工流失对策分析

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　　摘要：随着居民生活水平的不断提高，餐饮业的产业规模日益扩大，对人才的需求也随之增加，但与此同时也产生了人员流失率高等问题。结合餐饮企业的特点深入剖析员工流失的原因，提出解决问题的有效对策，为适应我国餐饮业的较快发展具有重要意义。在影响餐饮业员工流失的各因素中，薪酬结构的设计是举足轻重的一项。鉴于此，首先分析餐饮业员工流失现状及原因，然后分析餐饮业薪酬管理对人才流失的影响，最后从薪酬管理角度提出相关建议，从而为解决餐饮业员工流失提供一定思路。
　　关键词：餐饮业;员工流失;薪酬管理
　　中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.036
　　1引言
　　在我国经济进入新常态、餐饮业供给侧结构改革和消费升级的大背景下，餐饮业进入了新的发展时代。2017 年，全国餐饮收入39644亿元，同比增长10.7%，高于同期社会消费品零售总额增速。目前，餐饮业大众消费已经达到80%，快餐、团餐、火锅、小吃、商场餐饮、休闲餐饮生意红火。高端消费比例下降，百姓消费成为主流。餐饮业员工密集性较强，需要大量一线员工为顾客提高优质服务，然而根据中国旅游饭店协会公布的数据，各种类型的餐饮业员工流失率普遍超过25%甚至更高，大大超过其它行业5%-20%的员工流失率，员工流失率居高不下已成为餐饮业面临的严峻问题。员工的流失增加了企业招聘和培训的成本，提高了餐饮业管理的不稳定性，并且不能给顾客提高优质高效的服务，妨碍了企业的发展。
　　国内外学者对餐饮业员工高流失率给予了高度的关注。国内学者于志伟 （2010）站在微观角度用案例研究法对餐饮业员工流失问题的原因和对策进行了分析; 韩娟（2011）认为餐饮业需要在员工的招聘环节、岗位培训和薪酬管理等方面做出积极改变，才能有效应对餐饮业员工流失问题。国外学者Richard （2001）在对餐饮业员工流失问题进行深入剖析后认为员工对工作及生活的满意度均均与员工流失、离职存在直接或间接性关系。通过分析发现，目前学者关于餐饮业员工流失原因及对策的研究多从整个人力资源管理的角度出发，对各个具体环节的研究不够深入，因此本文通过分析选取与餐饮业员工流失关系最为紧密的薪酬管理这一角度为切入点，在分析探讨餐饮企业员工流失原因的基础之上，从薪酬管理的角度提出解决餐饮业员工流失的对策，具有一定的创新性。
　　2餐饮业员工流失现状及原因分析
　　2.1餐饮业员工流失现状
　　餐饮业是一个劳动者密集的行业，需要大量员工为顾客提供优质服务以满足消费者的需求，然而餐饮业长期存在的工作内容单调、工作量大等各种原因导致员工流失率较大，不利于餐饮业的稳定发展。根据中国饭店协会发布的《2017年中国餐饮业年度报告》数据显示，2017年我国正餐市场员工年平均流失率为25.72%，火锅餐饮市场员工年平均流失率为38.46%，团餐市场员工年平均流失率为57.28%，快餐市场员工年平均流失率为44.04%，西餐及休闲餐饮市场员工年平均流失率年平均员工流失率为37.11%。一般行业的员工流失率维持在5%—20%之间，而餐饮业员工流失率大大超过这个比率，大量的员工流失导致餐饮业的人员管理风险加大，特别时在高峰期不能满足顾客的服务需求。
　　根据中国饭店协会相关数据显示，餐饮业员工流失在时间节点上还呈现出一定规律，具体表现为：在员工试用期前后、工作两年与五年左右离职率比较大。试用期的员工对工作不熟悉，尚不能马上适應工作环境、工作节奏等，因此在不符合自己的期望时可能会马上选择离职;工作两年左右的员工如果发现自己在升职、提高工资待遇等方面的需求得不到满足，便会离开该餐饮公司甚至餐饮行业，以谋求更好的发展机会;工作五年的员工一般在企业得到了一定的职业发展，但是继续向上发展的空间可能不足，从而导致员工选择离职寻求更好的发展机会。
　　2.2餐饮业员工流失原因
　　2.2.1企业方面的原因
　　（1）薪资水平较低。
　　餐饮行业的薪酬水平普遍较低，员工的工资及待遇水平与其他行业差距较大，致使员工产生心理落差，降低积极性，从而产生了离职的想法。此外企业对员工服务要求较高，致使员工在提供服务时可能承受比较大的心理压力。总之，较大的工作量以及与之不成正比的收入、地位等更成为了员工离职的原因。
　　（2）不重视企业文化建设。
　　企业的物质文化、行为文化、制度文化以及核心的精神文化是从酒店的长期经营管理中逐渐形成的，代表了全的员工所认同、追求的价值观。优秀、正确的企业文化可以提高餐饮企业的凝聚力，增加员工的归属感，给与亲切的人文精神关怀，缺少优秀酒店文化的指导，不重视员工情感动向，没有对员工进行精神文化层面的培养，必然可以预见员工流失率的日益扩大和酒店利润的不断缩小形成鲜明的反差。
　　（3）工作单调且强度大，学习机会少。
　　餐饮业工作任务形式单一且强度过大，工作时间安排不合理，没有给予员工足够的时间去休息、学习，忽略了员工的精神压力，不能有效的学习知识、接受培训，导致员工的培训效率过低，长此以往既不利于员工的成长，也会限制企业自身的发展，形成恶性循环。
　　2.2.2员工自身原因
　　（1）员工自身期望难以被满足。
　　很多员工应聘前印象中的豪华餐饮企业，实际上普遍只有较低的工资、工作地位，以及繁重的工作任务，员工得不到与工作强度相匹配的报酬，与大部分年轻应聘者的期望有着鲜明的反差。同时，餐饮业企业的管理岗位有限，一般需要经历很长时间的锻炼才能从一线岗位升职到管理阶层，这与一些自身期望较高的员工的职业规划存在着较大的差距，也让不少希望短时间内得到晋升的应聘者望而却步。除此之外，大部分管理阶层岗位的晋升通道同样会因为裙带关系的存在而被堵塞，这种现象对于一线员工来说，是一个不小的打击，致使员工的期望更难得到满足，导致员工流失率增加。 　　（2）员工自身心理不平衡。
　　餐饮业作为一个服务行业，员工需要听取并接受顾客的各种要求，对于那些自尊心较强的员工来说这无疑会让他们产生一种这并非是顾客所应得到的服务而单纯只是一种别人对自己的刁难。这会让员工从心中产生一种不平衡感，而服务态度一旦不好便极有可能引来顾客的投诉、领导的责骂，每天面临着这样的压力，员工心中的不满就会不断加剧，内心的不平衡也会越来越倾斜。同时企业对员工的管理不注重营建和谐融洽的人际关系氛围，致使员工在工作中产生的不良情绪得不到纾解，而一旦这种情绪到达顶峰就会产生员工流失。
　　3薪酬管理对餐饮业员工流失的影响
　　3.1薪酬管理对餐饮业人力资源管理的影响
　　餐饮业人力资源管理过程一般包括人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源开发与培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六个方面，其中薪酬管理对于餐饮企业的基层员工来说是非常重要的一部分。
　　薪酬结构中每个部分都有着不可或缺的重要意义，任何一环的不合理都会导致员工稳定性的波动。在我国国民经济行业分类中，餐饮业属于劳动密集型的第三服务业，但其员工流动性远大于其他企业，其中占比重最大的影响因素就是基层员工，薪酬水平以及薪酬结构的合理性是决定基层员工积极性、稳定性的最为重要的因素。
　　薪酬结构的合理，直接影响人力资源管理的正常运行，对于基层员工数量众多的餐饮业更是如此，基层员工满意与否，有一半都是由薪酬的匹配是否合理、有吸引力而决定的。目前，薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要内容。
　　3.2薪酬结构设计对员工满意度的影响
　　薪酬结构包括经济型薪酬和非经济型薪酬，经济型薪酬包括基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬，非经济型薪酬包括工作的趣味性、创造性、岗位关怀等内容。经济型薪酬对员工的工作满意度有着基础性作用，员工对工作内容与物质报酬是否匹配的感知直接决定员工的工作积极性，甚至决定其是否离职。如果员工的薪酬结构设计中基本薪酬和销售提成等激励性薪酬占据大部分的比例，而各种福利等间接薪酬较少，将会在一定程度上影响员工的积极性。
　　非经济型薪酬能够在精神层面对员工提供工作支持，是产生员工满意度的重要来源，如果工作中员工的主观能动性得到适当发挥、工作中得到一定的岗位关怀，则员工的工作积极性和满意度将大幅提高。由此可见，薪酬结构设计是否合理对餐饮业人力资源管理至关重要。
　　4基于薪酬管理的餐饮业员工流失对策分析
　　4.1制定公平的薪酬制度
　　薪酬管理的公平性体现在三个方面：一是外部公平;二是内部公平;三是员工个人公平。外部公平是指本企业薪酬与其他企业的薪酬相比时的竞争力;内部公平体现在企业内部不同工作岗位之间薪酬应该相互协调;员工个人公平是指企业内从事同一工作的员工的薪酬是否公平。薪酬结构的设计是否公平对于员工起着非常重要的激励作用，公平的薪酬制度是防止员工流失的第一步也是非常重要的一步。
　　为使薪酬制度设计公平合理，餐饮企业可以成立科学的薪酬结构设计小组，由人力资源管理者、各部门的负责人和一部分基层员工组成，在充分调研同行业薪酬水平的基础上，结合公司内部情况设计公平合理的薪酬结构。薪酬结构要体现多劳多得的原则，与工作绩效充分挂钩，完善工资增长幅度、提成、奖金、津贴等薪酬管理制度，做到精细化的薪酬管理，对工作表现优秀的员工有所区分，这样能充分激发员工的潜力与积极性，同时能够最大限度地实现内外部公平，在防止员工流失方面起到基础性地支撑作用。
　　4.2在薪酬体系的设计中突出人性化与灵活性
　　餐饮企业科学地构建更具人性化的薪酬体系，摆脱传统结构，会在防止员工流失方面取得更好的效果。基本工资在传统餐饮薪酬结构体系中占比较大，而福利性工资、加班工资等部分不能很好地发挥对员工的激励作用。餐饮业中员工薪酬不但有自己的劳动所得，还更要体现出薪酬对员工的吸引、激励作用。
　　作为劳动密集型产业，餐饮业和其他企业不同，员工工作时间、休息时间都异于其他行业。把握餐饮业特点，是构建更好的餐饮业薪酬结构的前提。认可并且鼓励员工的贡献，应该根据不同的工作内容、时间、岗位、强度来制定不同的薪酬标准，建立一种组织与员工间平等互惠的关系，以维持员工的稳定程度。此外，餐饮业员工的每日的工作量较大，每日也会遇到各种各样的难题以及未知的压力，如果没有一个好的休息时间，无疑会打击员工的积极性，进而导致离职。因此，对于餐饮业企业而言应给予表现优异的员工适当的带薪休假，以降低员工的心理和工作上的压力，同时还可以提高员工之间的竞争力，增强个人积极性，有效的缓解餐饮业员工流失。
　　4.3强化非经济型薪酬激励
　　非经济型薪酬是工资、奖金、福利等经济型薪酬的有力补充，对于提高员工满意度、防止员工流失具有重要作用。非经济型薪酬不体现在工作物质层面，而表现为对员工精神层面的鼓舞，当经济型薪酬水平一定时，合理增强非经济型薪酬可以有效提高员工的获得感;同样，当公司的非经济型薪酬较低时，员工则需要更多的经济型薪酬来弥补心理上的不足。因此，强化非经济型薪酬的激励作用可以在控制企业财务支出的基础之上，有效地提高员工的工作满意度，增强激励效果，进而防止员工流失。
　　餐饮企业要根据自身实际情况，设计合理的非经济型薪酬结构。比如，让员工在工作中发挥更大的自主性，增强员工在优化工作流程、参与基层决策等一定范围内的自主决策权，从而在一定程度上满足员工的尊重需要和自我实现需要;创造顺畅的晋升通道，让员工看到优秀的工作成绩能够得到的认可;此外，还可以通过改善办公环境、增加褒奖以及对员工日常生活工作的关心等来降低员工在工作中产生的心理不平衡感，实现非经济型激励。总之，合理的非经济型薪酬激励创造出了一种关怀员工的优秀企业文化，对于防止员工流失起着不可替代的重要作用。
　　5结论
　　餐饮业员工流失率居高不下已成为限制行业向更高质量发展的主要因素，研究如何解决餐饮企业员工流失具有重要意义。本文首先分析了餐饮业员工流失现状，然后从企业和员工自身两方面分析了餐饮业员工流失的原因，进而着重分析了薪酬管理對餐饮企业员工流失的影响，最后从优化薪酬结构设计的角度提出了解决餐饮企业员工流失的对策，具体包括制定公平的薪酬制度、在薪酬体系的设计中突出人性化与灵活性和强化非经济型薪酬激励，从而为餐饮企业解决员工流失提供一定的思路。
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