中小型医疗器械公司销售人员激励方案研究
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摘要：随着供给侧结构性改革的推进，越来越多的中小型医疗器械公司开始提升自身的质量与服务以吸引更多的客户。销售能力作为医疗器械公司最重要的能力之一，直接关系着企业的业绩，因此探索中小型医疗器械公司销售人员激励方案，在现代化的市场发展过程中至关重要。文章探索中小型医疗器械公司销售人员激励方案的不足与完善，旨在对众多的中小型医疗器械公司提供一定的借鉴。
关键词：中小型医疗器械公司;销售人员;激励方案
一、中小型医疗器械公司发展现状
2018年，我国的医药器械市场容量巨大，达5200亿元，医药器械相关企业数量为1.6万家。其中中小型企业占绝大多数，成为医疗器械市场的主要力量。根据趋势统计结果，医疗器械行业每年以20%的增速成长，这一发展势头将会在较长的一段时间延续下去。从产品类型出发，如今我国绝大部分的CT、超声波仪器、冲击波碎石机、直线加速器、高压氧舱等都被强生醫疗、美敦力、雅培、百特国际等国外大公司垄断。我国的医疗器械公司主要经营的产品为体重测量仪、血压测量仪器等低附加值的产品。国内的中小型医疗器械企业既面临着跨国公司的巨大压力，又要承受国内医疗制度改革带来的风险，面临较大的市场挑战。但是在发展过程中，我国的中小型医疗器械公司对于销售人员的激励机制存在很多不完善的地方，对于公司的销售情况产生一定的影响。因此，完善中小型医疗器械公司销售人员激励方案至关重要。
二、中小型医疗器械公司销售人员激励案例分析
FZ医疗器械公司创建于2011年5月10日，是一家集医药、耗材、医疗设备为一体的专业医疗服务供应商，经过近7年的潜心经营，产品和服务畅销于华东和西北地区。2017年，全国在职员工49名，年销售收入达2.1亿元，公司业务发展保持良好势头，进入了高速发展的快车道。2011年，FZ医疗器械公司以疼痛康复学科作为切入点，先后代理了STORZ 冲击波疼痛治疗仪、Baliys射频、红外热成像仪等产品，逐步补充完善产品线，顺利的打开了华东和西北市场。2017年年底，公司顺利拿到了以色列生产的心脏专用D-SPECT设备在中国市场的独家销售权。2018年计划销售收入1.3亿元人民币，2019年2亿元人民币，2020年3亿元人民币，计划五年累计销售100～150台，营业收入达10亿～15亿元，净利润达10%以上。
结合公司实际情况，基于区域和产品线规划了相应团队管理架构。FZ医疗器械公司营销人员激励方案主要包括一下内容：薪酬激励，FZ医疗器械公司的工资结构是岗位绩效工资制。主要的构成部分包括基本岗位工资、营销绩效工资以及交通补贴、通讯补贴等各项补贴。岗位工资主要就是由岗位确定，不受营销人员身份、年龄、资历等其他因素的影响。绩效工资，FZ医疗器械公司采取直线制的绩效工资方案，也就是完成的销售量越多，所获得的绩效工资越高。绩效考核激励，根据每个部门不同人员的工作职责确定绩效考核的标准，然后根据营销人员的业务情况和工作表现展开考核，经绩效考核工作领导小组审批后执行。实施考核在每个绩效周期结束后，对各考核对象进行考核评价。再次是绩效反馈，把绩效考核的结果通知到部门主管以及被考核者，调动被考核者的积极性。最后根据考核结果实施奖惩，将考核评价结果作为被考核者绩效工资多少和薪酬档次升降的重要参考。
三、中小型医疗器械公司销售人员激励方案存在的问题
1. 薪酬激励效果不明显。经过近年来的发展，FZ医疗器械公司品牌和影响力已经在客户及市场形成了一定的地位，处于发展期。在这个阶段中选择合理的底薪加上稳定的绩效激励更加有利于企业的发展。但是根据案例分析以及当前中小型医疗器械公司调查发现，大部分营销人员认为FZ医疗器械公司的岗位工资偏低，无法给予营销人员工作稳定感和获得感。大部分中小型医疗器械公司的绩效工资设置不够科学合理，尤其是岗位分级绩效工资不够合理。由此可以看出，我国中小型医疗器械公司的岗位工资和绩效工资设置均有较大的提升空间。
2. 绩效激励过于粗放。FZ医疗器械公司的绩效考核的主要内容包括两个层面，首先是根据每个人的岗位职责设定的营销工作任务，根据每个人完成的情况进行绩效打分，这部分的打分通常比较客观，有具体的依据标准。其次是综合工作情况，主要表现为每个营销人员在工作中的团队合作情况、日常工作效率、工作出勤情况以及自我学习情况等。这部分通常是部门主管进行打分，打分情况具有一定的主观性。但是在FZ医疗器械公司大家的打分情况都差不多，通常这部分的绩效打分比较平均，大家形成了一定的打分默契，这样就无法反映出每个人具体的表现情况，FZ医疗器械公司的实际工作表现的绩效考核没有发挥应有的效果。
3. 缺乏对营销人员的系统培训。在FZ医疗器械公司中，培训方式比较单一，主要是邀请一些学者、营销管理人员进行营销知识以及沟通技巧方面的培训，这样的培训方式容易使得员工丧失培训兴趣，无法吸引营销人员的注意力。培训内容也不够丰富，主要集中在营销方法上，缺乏对于营销人员职业目标、职业发展方面的培训，使得营销人员对于自身的发展前景产生模糊不清的感觉，不利于调动员工积极性。
四、中小型医疗器械公司销售人员激励方案优化
1. 提供具有市场竞争力的薪酬。根据中小型医疗器械公司营销人员的岗位职级进行完善，确保每一级的岗位工资有所提高，既能让每一级之间有所差别，又能保证在一个合理的水平。我国的中小型医疗器械公司的营销人员分为三个层次，分别是经理、副经理和业务员，营销人员的岗位工资占到全部工资30%左右。在制定岗位工资时，应该根据不同的岗位设置不同的工资级别。针对经理，应当设置业内具有吸引力，岗位工资应当保持在4000元左右。副经理应当低一层级，岗位工资基本保持在3000元左右，业务员更低一级，岗位工资基本保持在2000元左右。岗位工资仅仅按照岗位级别进行发放，不与营销人员的年龄、资历等相关联，保证岗位工资的公平性和合理性。 2. 建立科学的绩效考核体系。从中小型医疗器械公司现状出发，设置三个方面的绩效考核指标。一是工作业绩指标。主要指标项包括销售额、销售利润率、销售指标完成率、回款率以及客户满意度。二是工作能力指标，工作能力是营销人员在工作过程中表现出的完成工作的能力素质。对于营销人员来说，主要的能力素质包括执行能力、沟通能力、协调能力。将其设定为績效考核指标，通过将这三项能你了纳入指标体系，用以激励营销人员提升相关能力，促进营销工作更好的开展。三是工作态度指标，这是一项基本的必不可少的内容，营销人员只有具备端正的工作态度，昂扬的工作热情，才能够更好的投入到工作中去，主要内容包括责任心、纪律性、团队合作。如表1所示。
绩效考核分为季度考核和年度考核，绩效考核和绩效工资挂钩，根据季度考核档次发放报酬，统计各季度考核的结果，综合起来进行加权平均形成年度考核等级。绩效考核结果分为特优、优、良、中、差四个等级。其中，得分在90分以上为特优，得分在80～90分之间为优，得分在70～80分之间为良，得分在60～70分之间为中，得分在60分以下为差。同时将绩效考核结果与绩效工资挂钩，提升对销售人员的激励效果。
3. 建立营销人员的职业生涯开发体系。要想提升中小型医疗器械公司的员工培训激励，就需要全面改进营销人员培训体系，建立完整的培训流程。这就需要建立包括培训需求调查、确定培训内容、确定培训方式、培训效果评估在内的培训流程体系。在培训方式上，除了邀请管理专家以及销售业务经营进行讲座外，还要通过到行业领先企业学习交流等方式加强销售人员的时间学习。培训内容上除了进行开展方法以及人际沟通能力培训外，还要完善销售人员的职业发展空间，帮助销售人员建立职业规划，提升工作热情。
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（作者单位：湖北工业大学经济与管理学院）
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