公司限制激励股权转让问题研究

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　　摘 要 授予员工激励股权有助于解决委托代理问题，但公司授予激励股权后往往难以限制员工转让股权，员工离职可能导致公司利益受损。《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第七十一条关于股权转让的规定并不允许公司章程强制股东以限定价格转让股权，利用合同约定进行限制可能引起逆向选择，导致员工放弃激励股权。借助股票期权，既可以为员工提供适当激励，同时又避免员工离职转让激励股权给公司造成损失。
　　关键词 公司 激励股权 股权转让
　　员工都是希望最大限度满足自身利益的“经济人”，公司和员工之间存在严重的信息不对称，增加了监督难度，委托代理问题始终是企业管理不可避免的问题。不少企业通过授予核心员工股权的方式尽量平衡员工拥有的剩余控制权和剩余索取权，企图消弭企业与员工之间的利益冲突，利用员工的自我激勵来提高运营效率。为了论述的方便，本文将企业用于激励员工而赠予或者以较优惠价格授予员工的股票称为激励股票。为了避免或减轻损失，不少公司利用章程（有时是在员工获得激励股票后新修订的章程）对员工离职时转让激励股权进行限制，最常见的限制是要求员工必须将激励股票以固定的价格（往往是员工最初获得股票的价格）转让给公司。上述限制在公司净资产已经大幅提高或者公司已经取得较大发展时难免会损害离职股东的合法权益，从而引发纠纷。如何避免上述纠纷并降低离职员工转让激励股权带给公司的损失，不可不察。
　　一、正解《公司法》之“另有规定”
　　《公司法》第七十一条第四款规定：“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。”上述条款通常被视为赋权性规范，允许公司自己选择排除适用《公司法》第七十一条前三款规定的股权转让条件。不少公司正是基于上述条文中的“另有规定”，对激励股权转让实行特别限制。但问题在于，上述条文中的“另有规定”是否可以理解为公司法赋权给了公司，让公司以显著低于市场价的价格强制回收员工持有的股票。
　　《公司法》第七十一条第一款规定的是有限公司股东之间的股权转让问题，考虑到股东之间的转让不会影响公司的人合性，所以在转让程序上未作任何限制。《公司法》第七十一条第二款和第三款规定是有限公司股东对外转让股权的问题，要求必须事先征得公司股东的同意以确保公司股东的优先认购权。为了防止公司利用“不同意转让”的方式禁止股东对外转让股权，特别规定不同意转让的股东必须认购股权。《公司法》已经注意到股权转让后可能打破股权结构和治理体系的平衡，导致公司股东由于持股比例的变化而影响其利益，特别规定在协商不成时按转让时各自的持股比例行使优先购买权。就按照持股比例受让股权是否符合股东利益这一问题，将评判权留给股东也许更为合适，因此，《公司法》又规定了第四款“另有规定”这一例外。
　　《公司法》第七十一条前三个条款无一例外都是规定股权转让的程序性事项，并未涉及实体性事项。《公司法》第七十一条第四款紧随前三个条款，4个条款组成一个整体对股权转让问题进行规定，因此第四款的含义必须放在整个条款中采用体系解释的方法予以确定。既然《公司法》第七十一条前三款规定的都是股权转让的程序性问题，第四款所要解决的也是股权转让的程序性问题。事实上，全国人大常委会法制工作委员会所编的公司法释义中也明确将《公司法》第七十一条界定为“关于有限责任公司股东股权转让程序的规定”;并认为“法律一方面要确认并保障有限责任公司股东转让股份的权利，另一方面也要维护股东间的相互信赖及其他股东的正当权益。本条的宗旨就是为了维护这种权利的平衡……”[1]既然“另有规定”所要解决的是有限公司股权转让的程序性问题，那么显然没有包含章程规定公司可以原价回收离职股东的激励股权这一层意思。
　　二、公司章程的效力边界
　　影响日盛的公司契约理论主张公司章程就是公司与股东之间的特别契约，可以约束公司所有股东。[2]公司的初始章程一般是由全体股东协商确定，这让它初步具备了契约的外观。创始股东若不同意，可以与其他创始股东协商改变，或者拒签章程，退出成立中的公司。在这个意义上，公司章程可以视为创始股东的真实意思。当事人始终是维护自身利益的最好法官，尊重章程便是尊重了创始股东的最佳利益。就公司成立后陆续加入公司的股东而言，他们可以通过工商登记部门获悉公司章程的全部内容，并且拥有是否加入公司的自由。因此也可以认为，一旦投资人在市场上购得公司股票，即可以视为自愿接受公司章程。[3]据此看来，章程就是公司股东之间达成的契约，对所有股东均有约束力。
　　将章程视为公司股东之间达成的契约看似合理，实则不然，完全忽视了章程与合同之间的本质区别。根据合同法的相关规定，合同的生效遵循合意原则，而且合同的效力通常限于合同当事人，仅仅在涉他合同和债的保全等个别场合才能波及合同之外的第三人。按照《公司法》的相关规定，公司章程无须全体股东一致同意，而且章程的效力并不局限于公司股东，还包括董事、监事及高级管理人员。采用资本多数决原则修订公司章程，异议股东的意思表示更是完全被忽视。即使是赞同修订章程的股东，其同意也可能只是名义上的同意、混杂着利益冲突的同意、被胁迫的同意和无可奈何的同意，实际上可能并不是股东内心的真实意思。[4]
　　公司章程更多是公司自身的意志，而非体现公司每位股东的意志。[5]之所以对股东产生约束力， 从根本上讲是因为章程具有自治法的性质。[6]作为私法上的社团法人，允许公司按照自己的意愿建构公司治理体系远比由法律进行强制规定更为有效。基于上述考虑，《公司法》赋予了公司利用章程开展自治。与此同时，《公司法》也必须对公司章程的效力边界进行必要的限制，以确保公司自治权的行使符合法律授权的目的。于是，公司章程只能就公司经营管理事项和股东共同利益事项作出规定，而不能就股东等民事主体的个人利益事项作出规定。[7]
　　公司章程不应视为股东之间达成的协议，修订章程更是如此，当然不能将限制股权转让的章程视为理所当然而强制股东遵守。股权转让问题可能牵扯公司股权结构和治理体系，对公司经营管理造成不容忽视的实质影响，可以因此而视为公司事务。但是，股权转让价款直接影响出让股东的私人利益，股价如何确定应该视为出让股东的私人事务。因此，就激励股权的转让而言，即使将转让与否以及转让给谁视为公司事务而任由章程约束，但股权转让价款明显不属于公司事务，不应纳入章程约束的效力范围。否则，按照资本多数决修订的公司章程完全可能变成大股东损害小股东利益的工具。 　　三、激励股权转让的合同限制
　　股权中的财产权始终是完全属于股东的私权，未经同意或有权机关的裁决，任何人均不得强制处分或剥夺。这种理念已经深深嵌入自古相沿的财产法逻辑之中，以至于任何针对上述问题的探讨都显得多余，甚至荒唐。即使在现代公司制度中，股东投入公司的财产完全沦为股东无权取回的“被动型资产”，但股权背后的财产权依然独立于公司，不受公司的约束。需要特别强调的是，就股东投入公司的资产而言，股东丧失处置权完全是基于股东的自我意愿而非公司章程的特别约定。这似乎暗示着可以基于股东的意愿来设立对激励股权的限制，激励股权转让的合同限制值得探讨。
　　任何财产上的负担只要是基于所有者的自愿同意，就应认定为符合财产的固有逻辑，完全是所有人行使处置权的特殊方式。在此基础上，财产所有者与他人约定的财产负担是可以允许的，而且必须遵从“契约必须严守”这一契约法古训的约束。就激励股权而言，公司授予激励股权通常是希望员工成为股东后为企业作出更大贡献，一旦员工离职，公司的这一期望即将落空，甚至因此而遭受巨大损失。对于这一点，员工是非常清楚的。因此，激励股权的授予实际上隐含了条件，或者说是为员工设定了义务，那就是连续为公司服务一定年限并作出一定贡献。既然如此，公司和员工完全可以通过合同的形式明确约定，员工取得激励股权后必须为公司服务一定期限，否则离职时必须将剩余服务期限内分摊的部分利益返还给公司。
　　既然是利用合同进行限制，双方之间签订的合同就必然受到《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）的调整。本文开篇提及的要求原價转让激励股权的约定是否有效，可能还得考虑具体案情而定。不管公司和员工约定的服务期是否届满，要求原价转让激励股权始终涉嫌显失公平。按照《合同法》的相关规定，就显失公平的合同而言，受不利影响的一方当事人可以请求法院或仲裁机构予以变更或者撤销，最终导致公司的意图无法实现。即使这样的约定最终被认定为有效，公司可以原价收回激励股权，公司的意图可能同样无法实现。一个高效的激励必须满足参与约束，让代理人参加合同至少比不参加合同更好。员工参加股权激励计划后可能在将来面临被原价收回股权的命运，一无所获;相反，如果放弃激励股权，可能得到更为现实的高额奖金和优厚福利。逆向选择的结果，聪明的员工，也是企业最想激励的那些员工，选择放弃激励股权以保留自由流动的机会，限制离职员工转让激励股权的合同可能无法签订。
　　四、股权期权也许是更好的选择
　　利用公司章程强行离职员工按固定价格转让激励股权面临很高的法律风险，一旦诉至法院，败诉几成定局。利用合同对离职员工股权转让进行限制，只要公司和员工之间的合约不违反《合同法》的规定，那么可执行性应当不至于存在太大问题。只是合同限制可能引起逆向选择，导致员工放弃激励股权，公司利用激励股权解决委托代理问题的企图难免会因此而落空。限制难以成功，不限制又可能由于离职员工转让股权而遭受重大损失，这成了公司在激励股权转让问题上必须解决的难题。
　　上述难题迫使我们回过头去思考激励股权发挥作用的机制，以便找寻破解策略。对员工而言，获得免费赠予或低价购买的公司股票的主要收益来自物质和精神两个方面。在物质层面，可以按照持股比例分红，在将来转让股票时可以获得价差收益;在精神层面，成为公司“主人”，体会与公司一起成长的满足感和自豪感。当然，上述收益的获取是以固定期限内持续为公司服务为代价，因此会失去在此期间为其他公司服务获得的收益。对公司而言，激励股票的授予需要花费一定的金钱，但换来了员工工作积极性的增强。
　　笔者认为，股票期权制度完全可以实现上述目的，并且避免员工在服务期离职引起的纠纷。股票期权是公司给予员工在未来某个时间段按约定价格购买一定数量本公司股票的权利，届时，激励对象可以行权也可以放弃。股权期权的最终价值完全取决于公司股票的行权价和市场价之间的差额，而后者又依赖于公司员工是否努力为公司创造价值，促进公司增值。公司增值越多，股票期权的价值就越大，公司股东和员工之间的利益冲突因此而变得可以调和，委托代理问题迎刃而解。最关键的是，一旦员工在服务期届满之前离开公司，员工将丧失股票期权，而公司并未因此而遭受任何损失。
　　参考文献
　　[1] 安建.中华人民共和国公司法释义[M].法律出版社，2005：109.
　　[2] Paul Davis . Gower’s Principles of Moderm Company Law （6 th ed.，）[M]. London Sweet & Maxwell，1997：115-122.
　　[3] 王文宇.公司法论[D].中国政法大学，2004：21-22.
　　[4] Eisenberg . The Structure of Corporation Law[J].Columbia Law Review，1989（89）：1475-1477.
　　[5] 刘俊海.股东权法律保护概论[M].人民法院出版社，1995：44-45.
　　[6] 龙田节（日）.商法略说[M].谢次昌，译.甘肃人民出版社，1985：113.
　　[7] 雷桂森.公司章程越权条款研究——以强制股东转让股权条款为样本[J].人民司法，2012（1）：90-95.
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